“年底雙薪”如何發 要看雙方具體約定
最近，小鄭跳槽了，當被問及原單位許諾給予的十三薪應當如何處理時，他的眼裡露出迷惘：“十三薪要幹到年底才能拿吧，像我這樣趕在年中跳槽的，應該拿不到了吧，再說和原單位關係還不錯，也真沒必要在這件事上較真。”像小鄭這樣“瀟灑一跳”、不計較損失的年輕人現在也不在少數，但有更多的勞動者在跳槽、被辭退、計算經濟補償金等問題上，被十三薪所困擾。究竟十三薪是什麼性質的收入，如果勞動者和用人單位對十三薪的發放產生爭議，勞動部門、仲裁機構、法院倒底管不管?首先要從十三薪的性質說起。
十三薪，即：“第十三個月的工資”，也稱“年底雙薪”。通常是指工作期滿一年後，可以領取第十三個月的工資。一般情況下，“13薪”就是年底雙薪，每年第12個月時，用人單位多向員工發放一個月的薪水，主要是基本工資這塊，而不是總的收入。發放“13薪”是用人單位為了吸引人才時採取的一項有效措施。這是企業對員工的一種福利待遇。
十三薪在相關的勞動法律法規中沒有明確規定，所以用人單位發不發十三薪，按照何種標準和規則發放十三薪，關鍵是要看勞動和和用人單位的具體約定。
約定年薪制，竟缺金短兩
2011年2月，在一級民營企業工作了5年，已經任部門經理的施小姐決定跳槽，尋找更好的發展機會。滬上一家國際連鎖的建材企業向她伸出橄欖枝。經過協商，該建材企業開出了年薪30萬元加提成的薪資方式，令施小姐心動不已，沒過多久，她果斷決定跳到這家建材企業工作。
施小姐和該建材企業簽訂了規範的勞動合同，其中明確約定：施小姐的薪資報酬採用“年薪制”，每年年薪為30萬元人民幣，分13個月發放。第十三個月工資即“十三薪”將在每年的12月一併發放。
2012年1月，當施小姐拿到2011年12月份的工資單後才發現，自己沒有拿到雙方勞動合同中約定的“十三薪”。為了不和用人單位把關係搞僵，施小姐想還是先透過人事問問看，不給自己發放的.原因。據人事回答，“十三薪”必須是做滿全年，並且全勤的情況下才予以發放，否則是沒有的。在職期間，施小姐決定“忍了”。但2012年2月，由於工作上的分歧，施小姐決定辭職，這時她再一次提出了“十三薪”的問題，得到的答覆與人事給出的相同。由於還涉及其他方面的爭議，所以施小姐以這家建材企業為被申請人向楊浦區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。對於她要求某建材企業支付“十三薪”的仲裁請求，勞動爭議仲裁委員會並未支援。施小姐不服遂起訴至楊浦區法院。
庭審過程中，某建材企業牌代理人到庭應訴。對於施小姐提出的“十三薪”問題，該企業是這樣答辯的，雖然勞動合同中雙方約定採用年薪制的計薪方式並將“十三薪”也計入年薪的範疇，但是施小姐在簽訂勞動合同的同時也簽收了該企業的《員工手冊》，並承諾按照《員工手冊》的規定享受權利、履行義務。在《員工手冊》對於“十三薪”的發放有明確規定，“員工必須在本企業工作滿全年並且出全勤的，企業將在年終對其發放‘十三薪’”。由於施小姐是在2011年2月才跳槽到自己處，2011年並未工做滿全年，不符合當年領取“十三薪”的條件。經主審法官做調解工作，施小姐在案件的審理過程中放棄了“十三薪”一項的訴請，案件以調解方式瞭解。
法官釋法：由於“十三薪”是企業給予員工的一種福利待遇，並非法律法規確定的內容，所以在涉及“十三薪“爭議的問題時，勞動爭議仲裁委員會及法院主要看雙方當事人的約定。在本案中，施小姐在簽訂勞動合同的同時簽收了《員工手冊》，並承諾按照《員工手冊》的規定享受權利、履行義務，使員工手冊具有了勞動合同附件的效力。所以，當《員工手冊》中明文規定“十三薪”需做滿全年並全勤的情況下才能發放，則用人單位和勞動者雙方均應按該規定履行，因此即使施小姐在庭審中不放棄“十三薪”這項訴請，法院亦很難支援。
主審法官強調，透過目前審理的案件，可以發現一種普遍的現象。就是勞動者在與用人單位建立勞動關係的過程中，非常注意勞動合同條款的明確和沒有歧義，但是對於《員工手冊》往往是簽收了事。必須提醒廣大勞動者的是，一個用人單位的《員工手冊》往往對勞動者在該單位的權利義務進行詳細規定，而勞動合同上則通常寫明“具體規定見《員工手冊》”或要求勞動者承諾履行《員工手冊》所規定的權利義務。將來雙方一旦發生勞動爭議，《員工手冊》也將成為確定爭議結果的重要依據，因此請勞動者在入職時應結合勞動合同細讀《員工手冊》，確保自身權益。
計算賠償金，“十三薪”不能計入?
2008年8月，張先生入職上海某食品公司擔任銷售一職，雙方簽訂勞動合同，確定張先生每月工資8000元，一年計發十三個月的工資。2012年1月，上海某食品公司以張先生在職期間未能達成一定的銷售業績，客戶對其多有埋怨且張先生工作中屢次出現疏漏為由，通知張先生要解除勞動合同。張先生則認為上海某食品公司所述的解除合同理由，都無法提供必要的事實依據，主要是由於經濟效益不好，為了減少人員編制，公司才藉口工作業績不佳等原因和自己解除勞動合同。
就這樣，經過一段時間的兩相僵持，最終上海某食品公司與張先生達成了協商解除勞動合同的協議，上海某食品公司同意向張先生支付經濟補償金。然而當張先生拿到公司支付的經濟補償金後發現，公司在以做滿一年支付按照月平均收入標準支付一個月的經濟補償金時，未將提成、“十三薪”、福利等收入計入年總收入再得出與平均收入。他找公司理論，公司方面認為提成、“十三薪”、福利等收入不應在計算經濟補償金時計入張先生的月收入標準。尤其是張先生一年之工作十二個月，而“十三薪”則是超出十二個月的標準計算的一項待遇，不應計入。張先生不服，遂至勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某食品公司將提成、“十三薪”、福利等全部計入年總收入，在以按照這樣的方法得出月平均收入為標準支付經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會支援了張先生的訴請。
但上海某食品公司卻因對仲裁結果持異議，想楊浦法院提起勞動爭議訴訟。該院審理後認為，經濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年按照一個月工資的標準向勞動者支付。月工資的標準應按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資計算。因提成、“十三薪”、福利等收入都應計入工資，故在計算張某的經濟補償金適應一併予以考慮在內。據此，楊浦法院支援了張某的主張。
法官釋法：國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”。由此可見，作為福利或獎金性質的“十三薪”當然計入工資總額，同理亦適用於勞動者獲得的提成等項收入。
能否領取“十三薪”關鍵看約定
是不是在用人單位未工做滿全年就一定拿不到“十三薪”了呢?答案當然是否定的。由於常年審理勞動爭議案件，楊浦法院的高法官就發現，也有一些企業將是“十三薪”看做固定工資的一部分，即使勞動者沒有在這些企業幹滿全年，當為即將離開的勞動者計算剩餘未附勞動報酬時，也會將“十三薪”平攤如全年收入，按照勞動者的實際工作天數支付一定數額的“十三薪”。
在她看來，勞動者拿不拿得到十三薪，主要還是看勞動關係中的雙方當事人在勞動合同及一些起到勞動合同附件、補充件作用的協議當中對於“十三薪”的取得是如何約定的，當然也要看用人單位對發放十三薪的態度。她建議，如果勞動者希望確保能夠拿到“十三薪”那就要在簽訂勞動合同時主動提出，要求按照全年實際在用人單位工作的天數計算並支付“十三薪”，並且在支付“十三薪”時不附加其他條件。例如大部分用人單位都規定了勞動者只有全年全勤才可以領取十三薪，但很多勞動者因為各種各樣的原因往往很難達到“全勤”的指標。
其實有很多勞動者為了獲得勞動崗位，很難在協商簽訂勞動合同就與用人單位為“十三薪”的問題較真兒，擔心因此給用人單位留下不好的印象或者影響雙方合同的簽訂。因此在弄清楚“十三薪”的屬性、特點之後，亦不妨從其他角度入手與用人單位協商收入問題，也許將回取得更好的效果。
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