【必備】績效考核方案彙總八篇
為了確定工作或事情順利開展，我們需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等專案。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效考核方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上資訊是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果(特殊情況須報經倉庫經理批准)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上資訊是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;
3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;
4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分;
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金;
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
績效考核方案 篇2
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利於促進學校管理的民主化、科學化，有利於激發教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）(無限制名額數)
1、優秀（10分）：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現象;
②有有償家教、有償補習現象;
③有搞第二職業、影響本職工作的現象;
④工作態度消極應付,接受任務推三託四;
⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
⑵同期違反計生政策,被查處者;
⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；
⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的；
⑸嚴重違反規章制度，教育不改的；
⑹擅離職守，較長期不在崗的；
⑺搞第二職業,嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學校設定考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1―2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。
②事假；（不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。
③曠課每節扣1分；
④無原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規 （權數10分）
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
① 期初制定教學計劃、並按時送交學校；
② 期末寫好總結並按時送交學校；
③ 認真編寫教案（如發現無教案上課者，每次加扣1分）；
④ 按時認真批改學生作業；
⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評；
⑥ 批改作業工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；
2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級、；
②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；
③、按時完成義教卡、健康卡；
④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊主題會（並附書面記錄,年段或校內開放,班隊各一次）；
⑥、每季度家訪或開家長會1次（並填寫家訪記錄簿,家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
⑦、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）；
⑧、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
⑨、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評為“優、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下,補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。
3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、資訊、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與資訊工作，向市級及以上教育網站並錄用，每篇資訊獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現場論文、案例評獎）素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄影課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，核實後按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學生（最高分15分）
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生髮表《週報》《隊報》《選》《經濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用於1、2點）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其餘名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單專案最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽專案必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果（權數20分）
1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%（《晉江市小學實施素質教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。
2、優秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀（考核辦法可採用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。
績效考核方案 篇3
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、專案定位與規劃、專案推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場資訊存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的;另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產專案的週期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取資訊的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於資訊把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.專案定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產專案存在“定位規劃過高於、或過低於專案客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所建立的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產專案定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.專案推廣與招商
專案推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某專案由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致專案經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產專案招商績效考核體系
招商工作“專案”特性明顯，績效考核以商業地產專案的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核週期包括：專案總週期考核和專案階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標;階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核物件分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員(團隊成員)的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.專案計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從眾多工當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠排程的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成專案計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 專案分析資料
② 專案計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定專案計劃之後，可根據專案計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就專案而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產專案，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對專案形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較為漫長，僅設定專案總考核指標和目標進行考核，不能有效度量專案程序中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定專案總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。
以下是某商業地產專案的考核指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考核政策，也有利於被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業地產專案而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對專案運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產專案而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入專案不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的;拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個專案而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的專案當中——既然他們認為自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產專案營運瞭解非常有限，卻又自認為非常瞭解的開發商裡面，在他們眼裡，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認為：在國內，商業資訊資源仍處於“資訊不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業資訊資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些資訊資源的取捨標準本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，資訊不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網路工具所打破，等到曾經的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑藉些什麼來完成專案呢?
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產專案的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專員績效考核表(招商階段)
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等)和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的`前提是確定招商專案計劃、訂立績效考核指標和目標。推進專案招商、激勵工作團隊，透過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核資料收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理檔案一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些檔案應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置於被考核人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌;企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考核物件
考核物件分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核物件就是該公司招商部負責人;在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的專案小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的專案小組裡，團隊考核物件是專案負責人。
④ 考核週期
考核週期是指考核資料彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其專案性特徵，其績效考核的總時間週期為專案開始-結束時期;階段時間週期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核資料和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核資料和總週期考核資料，並進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為專案計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據專案計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(KPI)的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。
⑥ 績效考核資料收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核物件績效表現的資料，根據資料分析考核物件的績效表現並公佈考核結果。考核結果應用於：績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效資料收集流程
收集、統計績效資料，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
③ 績效資料輸出責任一覽表——說明績效考核資料輸出的責任
④ 績效資料收集表——用於收集、記錄績效考核輸出資料
⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態度考核表——記錄被考核人的能力與態度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考核表(示例)
2.績效資料收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據考核指標、目標對被考核人的績效資料進行定期收集、彙總和統計。績效考核資料的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核資料客觀反應被考核人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據考核週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的資料能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核資料分為：階段目標考核資料和總目標考核資料。階段目標考核資料在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標;總目標考核資料在專案計劃即將終了時收集。
某公司績效考核資料輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考核結果，及時鼓勵，並與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考核結束，績效資料輸出後，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效資料所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，透過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產專案招商工作的激勵措施有很多，這裡僅簡單介紹專案獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 專案獎金
設立一個專案時，為促使專案團隊努力實現目標，可設定專案獎金及分配規則。如專案能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向專案團隊成員分配專案獎金。由於專案的成功概論普遍較低，因此專案獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考核人是一種通常心態時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
專案團隊成員以個人崗位職責執行專案任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考核結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的專案特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結果;既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產專案運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與專案適配的主力店專案的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
績效考核方案 篇4
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程式
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
績效考核方案 篇5
一、考核目的：
透過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核週期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各專案平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
績效考核方案 篇6
一、考核物件
網路營銷推广部所有員工（主管除外）。
二、考核內容和方式
①考核時間：每月1日至31日
②考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊佣金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作範圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入； 團隊佣金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；
④考核標準：
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值； 佣金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊佣金是公司拿出部門每月創造淨利潤的一小部分比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式：
每月5~10號，部門資料分析員統計上月的部門業績及投入產出比，並彙總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及佣金的發放與獎懲實施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結果
考核結果以資料確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考核，具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班後補假不予批准，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊佣金；
●考核過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字後生效。
2.對部門的考核 ① 考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法
對部門的考核採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊佣金的發放，低於80分取消當月團隊佣金。
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程式
1.計劃制定和返回：
① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負責人評定後返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最後一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領導審定後返回部門。
2.考核、彙總
①員工考核：員工考核由員工月度彙報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負責人評定；
（2）評定後由專人彙總《工作績效考核表》（含團隊佣金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定後批覆，下發至人事部；
（4）人事部備案後反饋至各部門，並函告財務部，20日發放工資。
②部門考評：部門考核由部門月度彙報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），並彙報分管領導及公司決策層，作為對部門考評的參考依據；
（2）分管領導與決策層逐級評定並反饋，作為是否發放部門團隊佣金的依據； 注：團隊佣金與個人工資一同發放，其50%存於公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人事部； （2）人事部將考核結果於每月15日前反饋至各部門，並函告財務部；
（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批准後，於20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網路營銷推广部負責解釋。
績效考核方案 篇7
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核週期
績效考核以月份為週期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值(EVA)指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領導班子的要求對各專案標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各專案標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)裝置養護考核權重10%(10分)
對於衛生，服務，設施裝置維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)員工穩定考核權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
(八)行為規範考核權重10%(10分)
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核專案
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核專案(佔權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(佔權重的70%)，綜合考核為輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。
利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分);
B級：考評得分達到80分—90分(含80分);
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果為D級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
(一)考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核許可權
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;
2、獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;
3、各部門獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;
4、許可權為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使許可權;如超出許可權，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此許可權;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此許可權。同級別管理人員之間行使獎懲許可權，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避許可權行使。
九、獎懲細則
(一)個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;
(二)部門獎勵部分
1、年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分;
2、年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部稽核後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分佔60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)
(2)績效考核佔10%(每季度根據上級主管對其績效考核的成績)
(3)營業額考核佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考核)
(4)利潤考核佔25%(每月根據連鎖店完成利潤進行考核)
2、月薪制
(1)績效工資按崗位績效考核的成績執行(新進員工本季度按100%計算)
(2)營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
(3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考核方案 篇8
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在專案個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該專案銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
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