論建築企業人力資源管理中360度績效考評管理論文
摘要:
建築企業中的專案具有獨特性、一次性、不可重複性等特點,如何對建築企業實施有效的人力資源管理績效評價已成為有待於深入探討的問題。在研究360度績效考評方法的基礎上,透過考評專案設計、培訓考評者和被考評者、360度績效考評的實施、反饋面談和考評效果評價五個方面的設計,對建築企業人力資源進行績效考評。
關鍵詞:
建築企業;人力資源;360度績效考評
建築企業的運營是透過施工專案的實施完成的,由於專案實施的不同階段對於人力資源的需求是不同的,所以企業對其人員的配置隨著專案的不同處於動態的調整。所以對建築企業人力資源進行績效評價是勢在必行的。
1360度績效考評及其優點分析
1.1360度績效考評的定義
360度績效考評在國內也被稱為360度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等,是指在考評人力資源的績效時,由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評,再透過反饋程式,達到改變行為、提高績效等目的,如圖1所示。
圖1360度績效反饋
1.2360度績效考評方法的優點
陸昌勤等(2001)認為360度績效考評方法比起傳統績效考評方法,無論對組織還是對員工個人都有很大的優勢。
1.2.1對組織而言具有的優點
360度績效考評是一種全面評估的方法。採用該方法能獲得對被考評者全面而系統的意見,使管理者能夠對被考評者及其績效形成正確的觀點和認識,從而有助於樹立公平觀念和激勵員工。而且該方法以自我考評為基礎,避免了考評過程中的各種主觀因素的干擾,減少對考評結果的爭議性,使員工更容易接受考評結果,從而鼓勵人們互相支援,大大減少了管理者的工作負擔和心理壓力。員工還能對上司的工作進行考評,這也是員工參與組織管理的體現,有利於調動員工的.積極性和創造性,從而形成一個具有較強戰鬥力和很高凝聚力的團隊。同時還可以簡化管理者的考評工作內容,只需要對被考評者的各方面評估進行總結即可。
1.2.2對員工個人而言所具有的優點
360度績效考評對員工進行全方位多角度的考評,在很大程度上提高了評價的可信性、公平性和可接受性,有助於員工藉助同事的智慧與經驗,更加清醒地認識到自身的優勢和不足,並根據自己的缺點有計劃、有針對性地對自己進行培訓,起到改善其個人的職業生涯規劃,促進其個人發展的良好功效。同時該方法在以管理者改進管理工作行為目的,提高管理的效果,發現和解決組織成員之間的矛盾和衝突。
2建築企業人力資源管理中的360度績效考評
2.1考評專案設計
建築企業在決定是否採用360度績效考評前,必須首先進行需求分析和可行性分析。然後再針對本企業的實際情況,編制出符合自身需求的考評問卷,主要有兩種形式:一種是等級量表,讓考評者選擇相應的分值;另一種是讓考評者寫出自己的評價意見。在設計時要體現專案的個性化特點,要考慮不同考評來源的側重點,還要注意考評專案的可評價性。
2.2考評者和被考評者的培訓
首先要選定各類考評主體組成360度績效考評隊伍,應包括上級、同級、下級、自我考評、客戶、合作人等,無論是由被考評者自己選擇還是由上級指定,都要得到被考評者的同意,才能確保被考評者對結果的認同和接受,避免績效考評標準不明確、暈輪效應、趨中效應、過寬或過嚴傾向和近因效應等問題。然後有針對性地對考評者進行360度績效考評的基本原理、過程、主要步驟、如何完成調查問卷、如何接受和使用評價結果等內容進行培訓和指導,讓考評者對被考評者的職位職能有所瞭解,知道如何做出正確的評價和在評價過程中經常犯哪些錯誤等,最後讓考評者先進行模擬評價,然後根據評價的結果指出考評者所犯的錯誤,以提高考評者實際評價時的準確性和公正性。
同樣,也要對建設企業中被考評的專案經理進行培訓,增強被他們對於評價目的和方法可靠性的認同,使得他們認識到這種考評方法的宗旨在於保證專案質量的基礎上儘可能使工期最短、成本最小,同時有利於個人發展。
2.3360度績效考評的實施
360度績效考評可以營造相對寬鬆的考評環境。在這種環境下,考評者可以輕鬆地對被考評者作出客觀公正的評價,具體實施過程如下。
(1)由建築企業的人事部門透過電子郵件向所有職工傳送考評時間和考評指導資訊。在考評資訊中,包含了自我評價、同級評價、下級評價、上級評價、客戶評價或合作單位評價等,並根據不同的身份進行分類。例如對於某專案經理的評價,可以透過企業經理、其他專案的專案經理、該專案技術部經理、業主以及供應商和自己的評價得出。職工們收到這些資訊後,透過伺服器登陸,進入考評系統。
(2)被考評的職工向考評者傳送電子郵件,請求他們上網完成對自己的考評。在考評視窗,考評者填好調查問卷,據此進行評分,並與該考評迴圈中其他員工的反饋結果進行比較,從而擬定反饋報告。在評估內容上不同型別不同層次的被評估物件側重點有所不同:如將建築企業總經理、企業各部門經理、各專案經理、專案中各部門經理分為不同的型別,每一類考評的內容反映工作特點和職位要求,透過評估視窗,考評者根據事先設計好的專案進行評分,在提交評分結果後,即完成考評工作。
(3)人事部門對評分人員的評分結果進行彙總整合,根據員工填寫的評估內容,對評分結果進行稽核,必要時對評分結果做出適當的修改,以平衡考評者在評分過程中過鬆或過嚴的評分結果,提高反饋結果的準確性與公平性。
2.4反饋面談
在考評過程結束後,人事部門負責做出考評結果的反饋報告,並向被考評者提供反饋結果,職工們從反饋報告中,能認真分析自己的優勢與不足,更清楚地認識到企業對自己的期望及目前存在的差距,並在考評者的幫助下,制定出切實可行的個人發展計劃,促進其職業發展規劃,充分發揮主觀能動性,更好地實現組織和個人目標。反饋最好採用面談形式,注意雙向溝通,因人而異且定期進行。採用何種面談形式主要取決於面談的目的、考評所選用的方法和麵談的組織形式等。
2.5考評效果評價
評價和反饋工作完成後,建築企業還要重視對考評效果的評價。首先要確定執行過程的準確性,由於考評過程涉及到了不同級別的人員的評價,要檢查資訊收集過程是否符合考評要求,還有在資訊處理時要考慮不同資訊來源的評價準確性的差異。然後要對應用效果進行評價。建築企業只能在360度績效考評評價結束後才能客觀評價這種方法的效果,而且還應該總結考評中的經驗和不足,找出存在的問題,為下一次考評積累的經驗,保障評價過程的完整性,並最終不斷的完善整個評價系統。
參考文獻
[1]@拉爾夫?克里姆,歐文?盧丁.專案中的人力資源管理[M].北京:機械工業出版社,2002:70.
[2]@孫健.360度績效考評[M].北京:企業管理出版社
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