羅賓斯管理學讀書筆記範文
羅賓斯論管理的定義：管理(Management)是指同別人一起，或透過別人使活動完成得更有效的過程。以下小編為你整理了羅賓斯管理學讀書筆記，供你學習參考。
我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞·走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難嚥，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關掉word文件，起身步走卻是沉思於中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行為學大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理學》為全世界300多所大學、商學院廣泛採用，是為我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業管理學習的經典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮鬥著的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什麼在開篇之際寫下上面這樣的話了。
頭腦風暴從發問開始
在學習《管理學》時，我們就是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭腦風暴”就是從發問開始的。羅賓斯在書中每一章節都重複這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“為誰節約成本”等等。羅賓斯從現實發生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結果中給
出一些資料，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現的問題而不斷地自我發問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結所在，結合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。 管理的變革羅賓斯長期致力於管理的變革，為此而做了不懈的努力，並獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮鬥著的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。透過學習我們可清明：當企業面臨著重組和大規模裁員威脅的動態、不確定的環境，企業的組織文化沒有能力支援企業的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。
羅賓斯認為：在今天動態的“急流險灘”環境中，成功越來越屬於那些能靈活應變的企業。企業需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發動一場激進的、根本的變革。按一般程式講，企業變革可從企業結構、技術、人員三方面下手。結構變革立足於改革企業組織的複雜性、正規化、集權化程度，職務再設計及其他結構因素。技術變革著力於生產過程、所使用方法和裝置的改變等。人員變革則關注於企業文化和員工工作態度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態度中可見，我們現實情況是非常複雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。
創新型企業文化
羅賓斯一直在關注著企業文化性質最佳的選擇。我們應該認同企業變革的方向是打造創新型企業，這是時代的變化要求。創新型企業由企業的創新型結構、創新型文化、激發潛力型人力資源系統三大類主要因素來促成。管理學者們認為，500人以上的企業可具強企業文化，也就是說500人以上企業如果創新型企業文化營造成功並具強力的話，那麼它將發揮文化規模效應。現在第一步就是要先定創新型企業文化性質。關於這一點，羅賓斯提出創新型企業的文化應具備如下特徵：
1、接受模稜兩可。過於強調目的性和專一性會限制人的創造性。
2、容忍不切實際。企業不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創新性解決。
3、外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。
4、接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的後果。錯誤被看作能提供學習的機會。
5、容忍衝突。企業鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同並不意味著能實現很高的經營績效。
6、強調開放系統。企業時刻監控環境的變化並隨時快速反應。這些特徵也就是羅賓斯式創新型企業文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關係，這是學習羅賓斯《管理學》要抓住的關鍵之處。在實際企業管理中，部門工作團隊最能體現和創造創新型企業文化，反過來創新型企業正因為有著上述的特徵才可能透過相應的部門工作團隊發揮出其巨大的動力作用。企業文化的塑造從部門工作團隊著手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯透過研究得出結果：結構松的團隊因其社會惰化效應，往往產生不了1+1＞2的團隊效率。部門工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利於團隊重塑。我們可透過建造一個基本結構：適當的培訓，一套易於理解並可用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支援作用的人力資源系統。這樣為部門工作團隊提供強力支援，以求創新部門工作團隊重塑創新型企業文化。羅賓斯也贊成這樣做，他並指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：
1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。
2、支援下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支援他們的意見與建議。
3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。
4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應予以表揚的儘量表揚。
5、易於預測：處理日常事務應有一貫性，明確承諾並能及時兌現。
6、展示能力：透過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。
目標管理
關於目標管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，並且已產生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關鍵：
1、目標的困難程度。如何根據企業本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發揮。有一個被忽略的事實：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處於完全投入狀態時並不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務導向人的努力。當這一階段結束時，他就會對這種狀態充滿欣慰之情，並獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發生在工作之中，不在於我們的平時生活娛樂中。
2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯透過研究發現：當高層管理對MBO高度負責，並且親身參與MBO的實施過程，生產率的平均改進幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產率的平均改進幅度僅為6%.目標管理強調了具體績效目標，對執行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員工確切瞭解企業對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過程，將他們實現目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據實現目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著不重過程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。
費用預算
羅賓斯主張放鬆對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現在：預算的著手點不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動並不能用預算來表示，因為其內容的.質量是動態的沒有辦法來量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化並轉化為一定的金額。許多人可能產生了一些非常有利於企業發展的想法及方案並且要求立即付諸行動，但是因為它們沒有列入預算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應的費用預算，各部門的管理者趨向於使自己部門的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價。當企業試圖培育部門之間的合作和尋求打破結構上的障礙時，預算趨向於只是增加部門間的衝突。理解到羅賓斯非常現實的觀點，我們也就明白到一味強調符合預算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大於弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預算的重要性，適當放寬對它的約束，並將各部門的預算聯絡在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至於採用什麼方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業管理情況太複雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反覆強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。
時間把握
難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視並作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學、合理的計劃，把握自己為數不多的時間。實現有效的時間管理包括5個步驟：
（1）列出目標；
（2）按重要性排出目標的次序；
（3）列出實現目標必須進行的活動；
（4）給活動分派優先順序；
（5）按優先順序安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：
1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時間裡做出的。管理者們很容易陷在日常事務中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關鍵的10%的活動具有最高的優先處理權。
2、瞭解你的生產率週期：每個人都有日生產率週期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午後或晚上工作效率最高。凡是瞭解自己生產率週期並能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產率週期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。
3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹佔滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項任務安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動，你會放慢你的節奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率週期的低谷階段，這樣做可以避免重複、浪費和冗餘，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。
大師的《管理學》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領導、控制這條線展開構成21個章節，其內容豐富、例項群多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學習的“小子”在“張揚”。真正發揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。
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