人力資源筆試題
人力資源專業筆試題就針對一些求職者來面試時給出的題目，以下是參考題目。
選擇題
1:崗位橫向分類的依據是
a.業務工作性質
b.工作責任的輕重程度
c.崗位任職者的資格條件
d.工作環境
2:在制定工資等級表時，先在( )的基礎上安排工資等級數目，再確定工資等級表幅度和劃分工資等級線，最後確定級差。
a.職稱評價
b.能力評價
c.崗位評價
d.貢獻評價
3:國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低於
a.100%的勞動報酬
b.200%的勞動報酬
c.300%的勞動報酬
d.400%的勞動報酬
4:培訓中最普遍、最常見的方法是
a.案例分析法
b.角色扮演法
c.研討法
d.講授法
5:潛能開發方法中的“拓展訓練”起源於
a.第二次世界大戰中的海員學校
b.日本軍營
c.中國黃埔軍校
d.法國國家行政學院
6:工資等級係數是指某一等級的工資標準同( )的對比關係。
a.最低等級工資標準
b.最高等級工資標準
c.下一等級工資標準
d.上一等級工資標準
7:透過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛鍊意志等活動來提高人的才能和激發其活力，這種開發是
a.人力資源使用性開發
b.人力資源教育性開發
c.人力資源政策性開發
d.人力資源計劃性開發
8:日本的中松義郎提出的關於人員流動的理論是( )。
a.場論
b.目標一致理論
c.組織壽命學說
d.曲線理論
9:企業文化的核心是
a.企業形象
b.企業價值觀
c.企業目標
d.企業制度
10:勞動爭議仲裁委員會是一個
a.協商機構
b.中介服務機構
c.諮詢機構
d.帶有司法性質的行政執行機構
11:績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分佈規律，即
a.按“兩頭小，中間大”分佈
b.按“兩頭大”，“中間小”分佈
c.按“從小到大”分佈
d.按“從大到小”分佈
12:對勞動者在特殊艱苦勞動條件下的額外勞動力消耗進行補償，這種報酬形式是
a.獎金
b.津貼
c.福利
d.工資
13:體價值觀的主要部分是( )。
a.組織目標
b.組織哲學
c.組織精神
d.組織道德
14:計時工資制和計件工資制主要是針對
a.管理人員
b.技術人員
c.銷售人員
d.操作人員
15:有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有
a.再生性
b.增值性
c.能動性
d.時效性
16:依靠“飢餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設上的?( )
a.經濟人
b.社會人
c.自我實現人
d.複雜人
17:在工作設計中，工作擴大化是指
a.工作內容的`縱向擴充套件
b.工作內容的專業化
c.工作時間的延長
d.工作內容的橫向擴充套件
案例分析：
****有限公司是國內造紙行業知名的國有企業，該公司生產的“**”牌膠版紙系列行銷國內各大省市。公司現有員工200人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10餘個業務和行政管理部門。2000年初，為了進一步開拓國內市場，公司在全國主要省市和地區設立了13個銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實現利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業傳統的管理機制已不能適應市場快速發展和變化，企業要持續發展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領導研究後決定：要調整管理結構，首先要重視人力資源的開發和培養，還要設計適應市場競爭機制的薪資分配製度和一系列考核制度，現在公司決定聘用你為人力資源經理，構建公司新的激勵制度和考核措施。
1.你將從哪幾個方面開展工作?如何分步實施?
2.在國有產權的模式框架下，你將如何為公司設計具有激勵機制的薪資分配製度?(寫出思路)
3.如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學量化(可給出框架結構及三級標題)?
4.你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什麼，如何在培訓計劃中體現?
5.你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識?怎樣在工作中去體現?
參考答案：
答題一：我將從以下幾個方面開展工作：
1.崗位劃分
按照要求，科學的劃分崗位，並完全符合行業要求。儘量做到兩年之內無須再做大的調整。
2.明確崗位職責
和各部門、各崗位協作，明確各崗位具體的職責範圍，避免在公司出現部門、崗位之間互相推委，出問題找不到責任人的現象發生。
3.確定崗位人數
根據工作量來確定每個崗位的人數，儘量做到每個崗位的每個員工都能滿負荷工作，避免人浮於事。
答題二：我認為，在國有產權的模式下，薪資架構應主要分為以下三部分：
1.崗位工資
根據崗位的工作量以及當地的大概新籌水平定出基本的崗位工資
2.考核工資
根據崗位的重要性和技術性定出相應的考核工資，考核可分為6個等級，4級可拿100%的考核工資，依次遞增或遞減。當連續幾個月達到6級時，可考慮升職。
3.效益工資
按照公司每月的計劃完成情況、效益情況來決定全額髮放或者扣一定的百分比。
答題三：針對不同崗位的績效也可做到科學量化，例如：
1.銷售部門
可根據銷售額、完成計劃率、回款率和銷售成本控制情況等幾方面來綜合考核。
2.生產部門
可根據產量、完成計劃率、廢品率來綜合考核。
3.研發部門
可根據研發計劃的完成率，所研發新品的利潤情況和市場反映以及使用者滿意度來綜合考核。
4.行政部門
可制定出一些具體的服務細則，由其他相關的部門來打分。可分為“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”等幾個級別，再綜合考核。
答題四：因為公司快速壯大，人員迅速增加，我認為該公司員工培訓的重點和難
點應該是公司員工的凝聚力、歸屬感幾方面，和各方面的業務水平。
針對員工的凝聚力、歸屬感我認為可以從以下幾點入手：
1.由人力資源部負責給每位過生日的員工送生日賀卡。
2.經常找員工談心，瞭解其在工作、生活中的困難，儘量幫助解決。
3.定期組織一些有針對性的拓展訓練，增強團隊精神。
針對業務水平的培訓我認為主要是研發和銷售兩個部門。
研發部
定期組織他們參加一些行業中的博覽會、交流會等，使其能
夠學人所長，開拓思路。
銷售部
銷售培訓我認為應以內部為主。根據“二八定律”，一個銷售
隊中80%的業務通常是由20%的精英創造的。應該透過各種渠道，建立起這20%精英的“英雄楷模”形象，並加大對這些精英的獎勵力度，鼓勵其他人向著“精英”這個目標努力。然後組織這些精英對其他人進行言傳身教的培訓，必要時還可以實行責任制。
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