醫療期內工資標準
根據勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 (勞部發[1995]309號)第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
醫療期內工資標準
1、 職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
(1) 連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
(2) 連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;
(3) 連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;
(4) 連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
(5) 連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
2、 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
(1) 其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
(2) 連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
(3) 連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
3、 相關規定：
(1) 職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除
(2) 職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
(3) 職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。
(4) 企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。本條規定與勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條一致。
(5) 企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
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醫療期內工資案例
邢小姐是一家外資商貿公司的職員，在公司工作了已經兩年多，擔任公司銷售助理的職務。年初邢小姐被醫院診斷出腰椎間盤突出，需手術治療。邢小姐便託母親到公司幫她請假，辦理好所有手續後，邢小姐開始安安心心的就醫治療。2個多月後經過醫院的複查，邢小姐已經病癒可以正常上班。但到公司領取工資時，卻發現她的工資從原本的每月3000多元降到580元，扣除本人應繳納的社會保險，基本已所剩無幾。邢小姐懷疑是否當時的病假申請手續有問題，或者HR算錯了，便找到HR部門的張小姐詢問。張小姐向她解釋，公司的《員工手冊》明確規定，病假超過1個月的將按照事假處理。邢小姐共有2個多月沒有上班，公司按照最低工資支付已經是照顧她的實際情況了，所以公司的做法沒有任何錯誤。
但是，邢小姐超出1個月的病假真的可以按照事假處理嗎?如果是病假可以按照本市最低工資水平支付嗎?
要了解病假、醫療期內的工資如何支付，就要首先知道什麼是醫療期，醫療期有多長時間。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：?
(1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的.為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。?
醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。
因此，享有醫療期是法律賦予員工的基本權利之一，用人單位不能擅自剝奪或改變這一權利。醫療期的長短不僅取決於員工在用人單位的工作年限，而且與其職業生涯中總共的工齡也有很大關係。所以，商貿公司在規章制度中將醫療期的期限一概規定為一個月顯然是有悖法律和常理的。邢小姐的工作年限不滿5年，即使不考慮其實際工齡的長短，她理應享有3個月的醫療期，公司不能將3個月之內的假期按照事假對待。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，員工在醫療期內，主要會涉及病假工資、疾病救濟費和其他的一些醫療待遇。具體而言：
1、病假工資。根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》)第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。因此，我們可以將醫療期工資區分來看：
首先，用人單位的規章制度中具有有關病假工資的規定，或者勞動合同中有這樣的約定的，可以從其規定。因此，用人單位可以根據企業自身的規模、特點、承受能力以及管理習慣來確定員工醫療期間工資待遇的水平。
其次，病假工資可以低於最低工資標準。根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發309號)的規定，最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。可見，獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作，
二是履行了勞動義務。如果患病員工無法在法定工作時間內履行正常勞動義務，企業就可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，即低於最低工資。
第三，病假工資最低不得低於最低工資標準的80%。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。因此，對於因患病而不能在法定工作時間內履行勞動義務的員工，可以不受最低工資標準的保護，但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。
2、疾病救濟費。從《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第5條對病假工資與疾病救濟金的規定來看，二者是列於一種並列的位置，但《勞動法意見》59條對此的規定卻是選擇方式。後者釋出的時間晚於前者，因此根據“新法優於舊法”的原則，應當適用後者，即《勞動法意見》59條的規定，只能適用其一，即要麼支付病假工資，要麼給予疾病救濟金。但不論適用哪一種待遇，都不能低於最低工資標準的80%。但是，各地的做法不一，因此，還需要具體參照用人單位註冊地、經營所在地，或者勞動合同履行地的政策、檔案。
根據病假規定以及女員工三期的有關規定，產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。因此，劉小姐在處理女員工超出法定產假期限而申請假期的問題時，可以將其視為病假申請，也就是說，如果L公司批准了該員工4個月的請假申請，就可以依病假規定期限和相關待遇加以對待。而商貿公司雖然將邢小姐的病假按事假處理，但是由於其並未實際工作而給予其最低工資的做法則符合法律法規的規定。
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