面試官問薪資要求
經常面試別人，也被別人面試的人來答。
面試官有此問，一是打聽市場價，二是盤算以怎樣的代價可以挖動你;獵頭有此問，也許會幫你，也許會坑你。你回答的目的，是幫自己爭取到最有利的薪資和福利。
非常關鍵的一點，大家應該留意：問你的人具體是誰?
初面面試官(HR 部門的人，可能是招聘主管或經理人力資源總監、HRBP*)：他們在最初的用意往往是想打聽市場行情，在用人部門確定後，往往是想能省點就省一點，到底也算自己的業績呢;
終面面試官(用人部門主管或經理、總監，直至公司老總、副總等)：他們比 HR 單純一些，只要在部門預算之內，還能用得起，就願意挑最好的人用;
獵頭顧問：雖然她們不是面試官，但可幫你可坑你，情況複雜，我放在後面講。
*HRBP 在大型外企很厲害哦，如果面試遇到，敬請留心。
(What is an HR Business Partner?
The Difference Between an HR Business Partner & Just HR)
下面根據不同的場合，我提一些建議：
如果你是透過直接應聘走到面試環節
有的僱主會進行薪資驗證(稅單、勞動合同、原公司蓋章的薪資證明)，有的不會。即使你已知不會，我建議你也不要虛報，說謊會有麻煩;應對大體上可分兩種：
實話實說：可展開各項福利和軟硬環境、前景等等，不是光是薪資。這種回答很穩妥，如果對方要你，不出意外的話，開給你的薪水會按市價適當加成(我的瞭解，大致範圍在 15%~35%)。
拒不回答：我說過，你和麵試官在合同簽訂之前是完全平等的(當面試官問「你有什麼要問我的嗎」時，應該問什麼? - 顯微無間的回答)所以，問是他的權利，拒絕或回答也是你的權利。需要提醒的是，你可以強勢，但不能生硬，而且應以其他的有效反饋或者引導來替代。我舉三個例子：
我以自己為例，曾經有一場和總經理的面試，結尾是這樣的：
-- 你現在的薪水是多少?
-- 很低，不好意思說。因為之前公司給我出學費唸了書，簽了兩年 service contract，前後被拴了四年，工資被壓低了。
-- 那你為什麼覺得我該付給你很多薪水?
-- 因為工作性質改變了，也因為我改變了。
-- 那你有什麼要求嗎?
-- 我只請您考慮一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家過來需要一定決心。
結果，一週後，我看到 offer 上的數字，是我當時在上海工作的 4 倍。
2.以我朋友為例，他前幾年在職時也曾經四處面試，他也經常被問這個問題，大多是電話面試時 HR 來問，“因為他們看得很死，最多就只肯給你漲 30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一檔(同等學歷，同等經驗，同等職位的比較結果)，如果就死死地盯著這不公平的基數，加 30%實在嫌少。我教他一個辦法，你直接告訴她你的期望薪水，因為你認為你給她公司創造的價值高過這個 20 倍(不要說約數，說數字，而且你要確實分析過，有信心對此數字負責)，如果她認為不值得，請她不要聘用你。
他當時覺得很有用。當然，後來的四五次面試中他用了沒有我不得而知，但他現在的公司在入職時給了他 50%的漲幅。
補充:看到有人說"排名第一的說漲幅超過 50%，這個一般來說肯定不是高階崗位，從 3000-6000，漲幅 100%呢，也不難吧。"於是想簡單介紹我這個朋友的情況，那時候他是某 500 強的中國區總部的財務部經理(部門總監最得力的`下屬)，留英碩士，DBA 在讀(也是公司出的學費)，最後進入的是競爭對手的亞太區總部的戰略部(偏財務方向)，兩年後升任該部門總經理(沒辦法，他們就這麼叫)。可能您做的客戶比較高階，這些都不算啥了。下次請多提供點具體資訊，我們可以取長補短，請務必@我哦。
這種拒絕正面回答的對策，適用於你目前薪酬低於平均薪酬的水平時。因為面試官無法判斷到底多少，只能取行業平均值來推測，然後結合你的面試表現來決定，相對來說，結果對你最為公平。當然，採取這種策略本身就需要一定的底氣，如果你給面試官的印象是在畏畏縮縮地迴避，那基本就是前功盡棄，你還不如老老實實招了吧。
如果你是透過獵頭公司走到面試環節
目前分三種情況：
對於此空缺職位，獵頭公司只要給你提供候選人，僱主進行面試了，即便不滿意也要付錢。這種獵頭公司，在歐洲和北美能見到，而且僅僅在招聘 C-Suites(CEO,COO,CFO)，MD 這個級別的高管時才會出馬，只要您是合適的人才，後面包滿意哦，親;唉，你我是這輩子遇不上嘍。
對於此空缺職位，獵頭公司拿的是浮動報酬(比如，候選人三個月的薪水)，那她是希望幫你的，因為只要還在客戶的預算內，每多幫你爭取 1 塊錢的月薪，獵頭公司就多賺 3 塊錢，而獵頭顧問本人就多一份提成(比例不詳，但一般都是拿提成的)。目前，對於多數中小客戶，獵頭都是以這樣的形式取得報酬。這種時候，你可以儘量試探客戶的預算，包括其他候選人的情況(對於面試廢了的候選人，她們會很合作地榨取一切情報以利於下一位可能成功的候選人)。
對於此空缺職位，獵頭公司拿的是固定報酬(無論招到的人多少薪水，獵頭公司報酬不變)，那她會傾向於壓低你的薪水，因為每壓低 1 塊錢，她為客戶節約的價值就體現出來了，而能和獵頭顧問談這樣合同的公司，基本都是 500 強中的強勢公司，很可能和該獵頭公司有長期合作，甚至全球合同。這時候你就有點無奈了，她們一般不會有耐心聽你的陳述和理由，反而會以自己公司成功入職的平均漲幅來打壓你，並且和僱主企業沆瀣一氣來對付候選人。
不幸的是，近三四年，隨著經濟的低迷，招聘活動的減少(喂，別老怨別人，你不是也不敢輕易跳槽了嗎)，第三種情況正越來越多;而獵頭公司為了生存，正被迫接受這種方式;再不客氣地講，獵頭公司的人員素質近幾年也在下滑，Michael Page, Robert Walters 等從早先的非歐美名校、對口專業(細分至對應各行業)不招，到國外留學即可，到現在的國內 985 即可，顧問們根本無法承擔深度挖掘候選人潛力、提升自己業績和談判能力等重擔，公司也只能順水推舟了。
通常，獵頭公司在第一次給你電話時，就會問你這個問題。(這也好理解：萬一她的客戶提供的薪酬還不如你現在的高，那她後面不是白費工夫嗎?)問完之後，有一半的可能性會馬上告訴僱主。
那我怎麼辦呢，能在獵頭公司那裡虛報嗎?我依然不建議你這樣做，說謊話總有麻煩的。
但是，我可以按自己的經驗來告訴你風險等級是怎樣的。如果面對 Michael Page，Robert Walters 這樣程度的獵頭，你萬一穿幫，後面麻煩不小(雖然他們在中國也不如原先高大上了，但是人家還是有一樣東西叫做全球共享資料庫......);Randstad 反正也亂得很，沒空管你;本土中小獵頭你看著辦，反正一錘子買賣。自己的經歷有限，不一定準確，歡迎各位知友批評補充。
你唯一能做的，就是利用獵頭在僱主面前的專業性(其實我看她們多數真不太懂什麼業務，對行業知識往往一知半解，但是很無奈，人家比你懂得如何打動僱主)，在獵頭面前強調自己相對其他候選人的優勢和價值，讓她們寫入推薦報告中了。
-- 下面是我的吐槽時間 --
順便說一句，有人認為進行薪資驗證的公司往往“招聘制度成熟”。這種想法不能說錯，畢竟可以保障公司不吃大虧，不少外企都是這麼做的。但我認為，這是人力資源部無能而推諉責任的表現，是大公司病的一種典型表現：
你作為 HR，簡歷看過了、人也見過了，卻無法作出獨立判斷他值多少錢;
你不瞭解該職位的市場價，所以一定要依據前公司的薪水來定現在的薪水;
你不想負責任，所以用人部門要的話，你就相應地加成來挖人，潛臺詞是“誰讓你看中他了呢，我這就按你的意思辦;這樣還挖不成，那肯定是預算不夠”;
判斷失誤可能打擊你在公司的專業形象;不諳市場價格可能是種失職;HR 加薪挖人有如 Sales 降價促銷般容易那公司要你來做什麼?
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