應付職工薪酬 準則
企業會計準則第9 號—職工薪酬
一、外延了職工範圍
二、充實了職工薪酬的內涵
三、帶薪缺勤
四、利潤分享計劃
五、離職後福利
六、辭退福利
七、非貨幣福利
八、長期福利計劃
【PART TWO】
企業會計準則第2號——長期股權投資
一、適用範圍縮小
二、合併直接相關費用的處理
三、投資收益的確認
本篇將介紹：PART ONE中的四至六部分
四、利潤分享計劃(即乾股)
第九條利潤分享計劃同時滿足下列條件的，企業應確認相關的應付職工薪酬：
企業因過去事項導致現在具有支付職工薪酬的法定義務或推定義務：例如：企業約定員工必須在公司服務10年才可獲得1%的乾股，而員工A已滿足該條件，那麼公司也產生了這項義務。
因利潤分享計劃所產生的應付職工薪酬義務金額能夠可靠估計。屬於下列三種情形之一的，視為義務金額能夠可靠估計：
在財務報告批准報出之前企業已確定應支付的薪酬金額：要注意享受利潤分享計劃的員工並不是公司股東，所謂乾股不是從稅後利潤中分出的，而是從成本費用中提出乾股獎勵，故需要在財務報表批准報出前定下。
該短期利潤分享計劃的正式條款中包括確定薪酬金額的方式。
過去的慣例為企業確定推定義務金額提供了明顯證據。
第十條 職工只有在企業工作一段特定期間才能分享利潤的，企業在計量利潤分享計劃產生的應付職工薪酬時，應當反映職工因離職而無法享受利潤分享計劃福利的可能性。
如果企業在職工為其提供相關服務的年度報告期間結束後十二個月內，不需要全部支付利潤分享計劃產生的應付職工薪酬，該利潤分享計劃應當適用本準則其他長期職工福利的有關規定。
五、離職後福利
第十一條 企業應當將離職後福利計劃分類為設定提存計劃和設定受益計劃。
離職後福利計劃，是指企業與職工就離職後福利達成的協議，或者企業為向職工提供離職後福利制定的規章或辦法等。其中，設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用後，企業不再承擔進一步支付義務的離職後福利計劃;設定受益計劃，是指除設定提存計劃以外的離職後福利計劃。
第十二條 企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將根據設定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，並計入當期損益或相關資產成本。
根據設定提存計劃，預期不會在職工提供相關服務的年度報告期結束後十二個月內支付全部應繳存金額的，企業應當參照本準則第十五條規定的折現率，將全部應繳存金額以折現後的金額計量應付職工薪酬。
提存計劃就是基本養老、失業保險、企業年金的概念，即按法律上規定交費，到員工退休或失業後，企業就無進一步支付補償的義務。
受益計劃：商業性或契約式補充養老支付或醫療保險或其他相關計劃，例如：有些銀行、大型國企、央企，規定凡是在企業中工作至退休的員工可每月在法定受保範圍外還享受公司給予的1000元;或規定退休後獲得一套老年公寓，享有終身使用權;或公司定期向商業保險公司支付，規定員工在退休後每月領取800元;或公司自設資金池，定期繳費以支付未來給予退休員工的費用。
第十三條企業對設定受益計劃的會計處理通常包括下列四個步驟：
(一)根據預期累計福利單位法，採用無偏且一致的精算假設對有關人口統計變數和財務變數等做出估計，計量設定受益計劃所產生的義務，並確定相關義務的歸屬期間。企業應按照本準則第十五條規定的折現率將設定受益計劃所產生的義務予以折現，以確定設定受益計劃義務的現值和當期服務成本。
契約式的補充養老保險
例如某企業員工共10人：
50-60歲 2人
40-50歲 4人
30-40歲 3人
20-30歲 1人
企業首先要估計這10名員工會不會到退休。這就會涉及到統計學上的假設問題。假設所有員工都會在該公司工作到60歲，公司答應員工在其退休後在社會統籌之外每月領取1000元。公司現在應在資金池投入多少費用需要經過精算確定下來，假設某員工特別長壽，活到100歲以上，那公司就承擔了沉重的給付壓力;反之，公司承受的壓力就很小。公司要去估算未來其潛在義務是多少，而後折算成現值，根據該預估值從成本費用中逐期提應付職工薪酬。
(二)設定受益計劃存在資產的，企業應當將設定受益計劃義務現值減去設定受益計劃資產公允價值，所形成的赤字或盈餘確認為一項設定受益計劃的淨負債或淨資產。
設定受益計劃存在盈餘的，企業應當以設定受益計劃的盈餘和資產上限兩項的孰低者計量設定受益計劃淨資產。其中，資產上限，是指企業可從設定受益計劃退款或減少未來對設定受益計劃繳存資金而獲得的經濟利益的現值。 公司向資金池投錢以在未來兌付員工受益計劃，那麼當下這筆錢會用來理財，理財有贏有虧。如果虧損，公司負債就會增加;如果賺了，那麼公司未來投錢壓力就減小了。
(三)根據本準則第十六條的有關規定，確定應當計入當期損益的金額。
(四)根據本準則第十六條和第十七條的有關規定，確定應當計入其他綜合收益的金額之中。
第十六條規定了薪酬成本怎麼確認。假如公司原先承諾的員工受益計劃為退休後每月1000元，由於物價上漲員工產生不滿，現修改員工受益計劃增至1200元，每月增加的200元應入當期損益。第十六條還規定了受益計劃是自有資產的(例如企業可能投放資金池或為員工提供養老公寓，這些都是自有資產)，資金池會產生利息，企業需要確認利息收益以及可能有的淨資產和淨負債(例如透過他人代炒股等所獲得的收益部分)。
第十七條就是在確認這些收益時，把退休員工的受益計劃(即每月多得的1000元)折算為現值，在提出應付職工薪酬時需進行當期損益。另外，如果企業有資產或資金池，其獲得的利潤也需進入當期損益。而淨資產和淨收益(透過他人代炒股等所獲得的收益部分)則進會計報表中的綜合損益。對照稅法，企業平時計提的錢如果是繳到商業保險公司且不超過工資總額的5%，稅法允許列支。但是扣繳個人所得稅時，需與當月工資薪金相捆綁來交稅。(相對地，企業年金，根據財政部及國家稅務總局2013年103號文中規定，繳時免稅、收益免稅，只有領取時才徵稅。)另外，有些企業並非透過商業保險公司進行受益計劃，例如四大行，在總部成立一個部門來運作受益計劃。這筆錢是在自己銀行賬戶中運作的`，並未透過保險公司，能否在稅前扣除?稅務機關通常認為企業自己運作員工受益計劃，儘管從財務撥付至資金池中，因還在法人體系中，所以不認同已經實際支付了。
補充醫療保險是否徵收個人所得稅在實務中存在爭議，我個人認為不應該徵收。補充醫療保險是員工生大病向公司報銷，不存在個人所得。例如某員工得了心血管疾病，做了一個支架，花費了5萬元的成本，但是透過收益計劃只可報銷2萬元，未產生利潤。另外，中國個人所得稅法規定保險賠償免稅，假設一個家庭因失火房子被燒，保險公司賠償100萬對於該家庭而言不構成所得，因為房子被燒存在成本而這家人可能遭受心理上的打擊，不應該徵稅。但是目前實踐中，稅務局普遍認為應當徵稅。
六、辭退福利
第二十條 企業向職工提供辭退福利的，應當在下列兩者孰早日確認辭退福利產生的職工薪酬負債，並計入當期損益：
(一)企業不能單方面撤回因解除勞動關係計劃或裁減建議所提供的辭退福利時。就是說這種辭退福利不可單方面撤銷。假設某公司招員工合同簽了5年，說在5年內因經營不善導致裁員，每裁一人就付20萬補償金。企業單方面不能撤銷條款，除非員工不要。
(二)企業確認與涉及支付辭退福利的重組相關的成本或費用時。 例如A公司將與B公司合併，A公司員工不願意跟著走或B公司規定A公司必須裁掉300人，到重組時A公司需要裁員300人。
會計準則規定要按照孰早的原則，一般是(一)早，因為合併是不確定的，而裁員是根據公司未來發展情況，預估裁員的機率。現在很多國企、金融機構都在提辭退福利，因為按照國家勞動法，男性要工作到60歲，女性工作到55歲。可是現有的員工儘管是長期合同工，但可能在50歲後就不能勝任銀行的工作，決定提前五年裁掉該員工，這是單方面裁員，企業需要支付補償金，就要把辭退福利提出來，這就涉及第二十一條。
第二十一條 企業應當按照辭退計劃條款的規定，合理預計並確認辭退福利產生的應付職工薪酬。辭退福利預期在其確認的年度報告期結束後十二個月內支付完畢，應適用短期薪酬的相關規定;辭退福利預期在年度報告期結束後十二個月內未完全支付的應適用本準則關於其他長期職工福利的有關規定。
這裡的區別在哪裡。例如預計明年要裁員，就在今年12月31日要把應付職工薪酬辭退福利提出，這就是按照短期薪酬來處理，不需要考慮貨幣時間價值、折現。但如果今年計提裁員的補償金是提5年後裁員的補償金，這種義務是長期的福利安排。五年後公司要支付應付職工薪酬1000萬，而這應付職工薪酬的現值可能只有820萬，長期職工福利要考慮貨幣時間價值和折現。
企業所得稅：辭退福利都要分批逐期借成本費用貸員工辭退福利，將這筆費用計提出來，由此在企業所得稅上同樣形成時間差差異。這種時間差異，第一是應付職工薪酬本身的時間性差異，第二作為長期福利來看，就有貨幣時間價值，貨幣時間價值在會計準則上有個科目，叫未確認的融資費用，它形成了另一個時間差異。要注意辭退福利不應視為與生產經營無關支出。 之所以給予員工補償是因為該員工原來在企業中創造了價值。
個人所得稅：財稅[2001]157號、國稅發[1999]178號有規定辭退的補償金不超過上年當地年人均工資3倍的部分免個人所得稅，超過的部分要徵收個人所得稅。這裡是年平均工資，不是月平均工資。
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