薪酬管理的四大有效作用
在某大型企業人才招聘會現場，人頭湧動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據瞭解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一直以來，薪酬結構都是石油企業諸多管理制度中至關重要的組成部分。在企業內部管理中，對薪酬結構實時進行調整對提升石油企業相關經濟效益來說具有重大作用與意義。
1.1 薪酬結構。從理論上來說，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業而言，相關工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中，需要根據經營能力、市場戰略、人力資源等多方面的因素共同考慮。
1.2 薪酬管理。石油企業的薪酬管理是指在健全的企業經營發展戰略下，針對不同職位、不同級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水平等各個方面對確定、調整等多個方面的企業動態的管理過程。石油企業薪酬結構的具體調整要點工作人員在企業執行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調整過程中的各項理論要點與石油企業實際運作狀況相結合，並據此調整、營造出最適合石油企業發展與進步的薪酬結構。
二、施工企業薪酬管理存在的問題
2.1 缺乏靈活性。國有施工企業薪酬制度受到主管部門工資政策、企業人工成本及其他因素的約束，企業在設計薪酬制度時，無法參照同行業、同地區的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場資料支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業在進行薪酬設計時多數沒有進行必要的崗位分析，致使企業公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的'程度高於關心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
2.2 缺乏激勵性。目前，國有施工企業大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資並不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的後果就是優秀員工的流失和平庸員工的“沉澱”。
三、發揮薪酬激勵的作用
企業管理中薪酬為員工透過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支援，而新時期企業薪酬激勵則不失為一種優質的實踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發無限潛能，最大化釋放力量，並促進企業綜合效益的持續提升，最終實現員工與企業的共進提升。薪酬是企業組織對員工績效工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
3.1 最佳化企業文化建設。如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那麼企業文化建設則是基於精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業建立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，並令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。因此企業首先應依據員工不同需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。
3.2 完善薪酬激勵管理制度。企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開積極對比。應科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規避的綜合需求，並令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求，例如企業可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發展的福利模式之一。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯絡。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業全員的參與權與知情權，切實提升企業績效管理激勵工作的水平與綜合質量。企業還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環節相互補充。薪酬外在激勵具有可量化特徵，可基於市場競爭令企業上升到平均水平，企業應科學掌握及瞭解行業中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業還應集中注意力開展內在薪酬管理，合理提升員工綜合積極性，廣泛吸引行業優秀人才，並抑制人力成本的不良升高。
3.3 合理調整薪酬管理方案。企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處於被動滯後的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇於創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支援，有效實現激勵管理預期目標。對於內部企業不同層級與不同職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業的不同發展提升階段，還應強化對各類市場資訊的綜合分析，進而確保企業管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現實需求，進而充分激發薪酬管理激勵效用。一旦企業現實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效積極的科學措施及時進行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業外部與內部環境。
3.4 強化員工整體工作分析。企業實踐發展中，建立優質的工作分析系統尤為重要，其不僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此企業在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟體進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營提供重要科學的指導。
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