管理心理學論文
無論在學習或是工作中，大家都寫過論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的管理心理學論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理心理學論文1
透過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時候聽課不 怎麼投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎麼說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到
底是關於管理的課程。從這裡我也明白大家應該要互相尊重，最後一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎麼想，我是樂於接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了透過對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的瞭解的。關於“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨於天生懶惰，不願多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安於現狀，習慣於抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那麼幾條，我真覺得怎麼那麼象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是資訊的社會，資訊把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，資訊溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網路的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎麼下筆，擔心寫雜了偏題，專業的東西我又不知道怎麼寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然後是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收穫，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什麼我的第二象限是什麼，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那麼由人組成的企業同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業從眾性行為正破壞著我們並不富足的改革積累。為什麼在中國的企業界、企業之中會有這種從眾性現象？ 一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法（內部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠遊。同理，一個企業的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業願意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業盲目地爭相進入。先進入的企業由於獲得了暴利而極速膨脹，這種"模範"的影響導致更多的企業急於進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以說，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業有從眾性行為的發生那麼該行業進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全
市場執行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在裡面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往裡擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人（企業），得了一種病（從眾性行為），醫生（市場機制）卻不知道該怎麼醫治（約束，調控），傳染的人越來越多。最後，身體特好的熬過來了，熬不過的佔大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業沒有完備的生產手續也能生產，為從眾性行為的發生開了方便之門。
四、領導素質比較低
一個企業的行為是由這個企業的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。透過對眾多的失敗的案例分析，我們發現了以下幾點共同之處。首先， 企業領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業家往往無意於追究企業成長，發展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業領導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業領導者缺乏對遊戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由於領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變為了不看自己的牌出牌，不按規律，規則出牌。在企業發展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統的職業精神。這主要是我們現在的企業家基本上都是改革以來的第一代企業家，他們沒有受過什麼專業化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業家在獲得一點成功之後不思進取，剛腹自用。 當該行業前景較好時，企業家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業一出現行業危機，或者是較高的獲利時期過去後，這種先天不足就要演變為災難。
管理心理學論文2
前言
管理心理學源於心理學，依託於管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用於企業、機關、學校、醫院等領域，並取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理發展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。
一、管理心理學與心理學的關係
心理學即通常所說的普通心理學，是關於人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理發展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，透過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，並使之在管理領域具體化。管理心理學的研究物件是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主幹與分支的關係。
二、馬斯洛需求層次的內容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那麼其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高於生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高於生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬於相對低階的需求範圍的。
（三）社交需求
人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那麼人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結合
（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足後，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，併為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。
（二）隨著員工需求結構的變化，來制定激勵政策
企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低階需求是佔據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通常可以以物質獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求佔據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的瞭解員工需求，更加明瞭的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。
四、結語
現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明瞭的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。
參考文獻：
[1]韋克難，現代管理心理學[M].四川人民出版社，20xx.
[2]張天昊，現代管理心理學[M].中國人民大學出版，20xx.
管理心理學論文3
一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用
我們已經清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，並逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據調查發現，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。
（一）健全科學合理的思想政治教育心理學體系
現如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現代化教育是集學科教學和管理於一體的教學內容。在新的時代發展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿於其中，並強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。
（二）加強思想政治教育心理學成果在高校學生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發揮。因此，各大高校一定要加強高校的學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養他們的優秀品質，運用科學的思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。
（三）完善師資建設，加強研究力度
思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯絡，並結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。
二、結束語
綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發展的大背景下，高校規模不斷擴大，學生數量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助於提高學生的思想素養，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確瞭解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，並結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發展。
作者:郭海娜 單位:周口師範學院新聞與傳媒學院
管理心理學論文4
摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發揮空巢老人主體優勢並構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著我國人口老齡化的發展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養等問題也日益突出。有研究發現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害並提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環境的因素相關。由於空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理症狀的佔到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。
現在將“空巢”和“孤獨”聯絡在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支援和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高階心理諮詢師張沛超指出，孤獨感對於空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由於性格孤僻內向，加上子女親友平時疏於關懷，孤獨抑鬱心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由於孤獨感引發老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。
但在現實生活中很多老人對孤獨感並沒有清晰的認識，不瞭解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動採取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
（一）空巢老人孤獨感的成因
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住並不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關係。“空巢”背後真正影響老人內心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
隨著社會發展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀念正在悄然發生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實並不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自願的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣洩途徑和社會支援系統，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸菸等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發現，社會孤獨感的危害等同於酗酒或每天吸菸15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑鬱症的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7。總之，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由於軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利於他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世後，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支援度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑鬱心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著我國老齡化、多元化的發展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可迴避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社群、養老院等積極採取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人採用傾訴、宣洩、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發揮空巢老人的主體優勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業的優秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難鬥爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，並轉化為優勢，因此要積極挖掘併發揮空巢老人的這些優勢。透過政府領導、財政支援、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，採取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社群工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環節都需要共同參與，協同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社群、社會以及政府部門都要關注空巢老人，採取一系列行之有效的措施，積極發揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對於解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文5
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多麼優秀，個人多麼能幹，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，透過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，透過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要透過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它透過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他透過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是透過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要透過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的幹勁並使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，透過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要採取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源於實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典範激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規範、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關係，機械行事。相對於典範他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典範，如果不那麼成功，也要不斷的向典範學習，這種學習是自發的，自願的。這種激勵模式適用於社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限於這一範圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公僕的基礎，所以公僕形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公僕的職能，公僕的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公僕方式出現的典範激勵不再令人信服，於是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對於大多數中國組織而言不可能完全的採用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻於利的小人，那麼他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那麼我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯絡的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。儘管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，並且一定要與績效掛鉤，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵並不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不願兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低並且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效執行。
總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究物件是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的瞭解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收穫，雖然對這麼學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這麼學科有了很好的認識，並且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是資訊的社會，資訊把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，資訊溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。
課程建議：由於管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以後上課的形式可以多樣化一些，並不一定是講課的方式。
管理心理學論文6
題目：管理心理學應用下高校行政管理論文
一、根據動機合理設定目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，並且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設定目標時，應儘量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮鬥方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設定個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設定恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為透過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。採取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立後，往往由於情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，並努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既瞭解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者佈置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各專案標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，資訊及時反饋。讓每個職工及時瞭解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，透過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，並根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學論文7
衛生事業管理專業的培養目標是培養適應社會主義市場經濟和社會發展需要的、適應我國衛生事業發展的、具有現代衛生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發展的、為衛生事業管理服務的應用型專門人才。此專業學生應該在掌握了一定的基礎醫學和臨床醫學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業後成為既懂醫學業務、又會現代化管理的衛生管理專門人才。因此，此專業要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。
管理心理學產生於20 世紀50 年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關係、人的積極性為研究物件的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。以管理過程中人的心理活動和規律作為研究主題的管理心理學，成為培養管理類專業人才的必修課，為後續專業課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業學生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛生管理專業均已開設這門課程。
1 管理心理學教學過程中存在的問題
由於種種原因，在衛生管理類專業管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1 課程內容與實際培養需求相脫節
在衛生管理類管理心理學的教學中，已經有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由於衛生管理專業的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛生管理類管理心理學課程建設中並沒有明確體現，有很多衛生管理專業雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專業的培養要求，沒有突出衛生管理專業培養目標和側重點，使得管理心理學在衛生管理類專業的課程建設中特色不突出，與實際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學機構亟待建設
由於其特殊的學科性質和專業特點，衛生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求。現在在衛生管理類專業承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛生學、醫學、醫院管理學等領域涉獵不多。二是專業背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛生學、醫學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之後就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的物件——醫學、衛生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落後，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫學院校大部分使用的是通用的或者是適用於公共管理或企業管理專業的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業管理、公共事業管理的，不完全適用於衛生事業管理，更沒有概括和分析衛生管理中的心理活動的基本規律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專業使用的衛生管理心理學教材，教材建設也較為落後。
從教學機構和管理體制上看，很少有衛生管理類專業單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸於管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫學類院校或管理類院校中缺乏一定的話語權。
1.3 教學模式與專業性質要求的實踐性相脫離
在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學模式為主，教師主要採用講授的方法進行教學，透過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛生管理專業所培養的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業，都要將培養學生的管理能力作為主要的培養目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類管理心理學的教學內容只侷限於理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛生管理專業所要求的能力培養的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現代衛生管理領域的需求。
1.4 教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性
當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經引進了多媒體教學裝置，但教師在進行教學設計時無法充分開發其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處於從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛鍊學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣於接受而惰於質疑，慣於記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。
2 管理心理學教學設計與創新探討
為了解決當前衛生管理類專業管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，藉助課程建設專項課題的契機，從衛生管理類專業培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類專業的實際需求和專業培養目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實際問題緊密結合的、適合衛生管理專業學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛生管理實際的內容，側重衛生管理專業的性質和培養目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易於理解，從而更易於理論知識向實踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實際的變化和衛生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。
2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源於心理學、管理學、社會學等多門學科，衛生管理類管理心理學更是要包括衛生學、醫學、預防醫學等相關學科的知識，因此，衛生管理類專業管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼於學生管理實踐能力培養的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養學生的實踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫合適的衛生管理類專業專用的管理心理學教材。現在世面上已經有了具有一定針對性的衛生管理類專業的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現在這型別教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學教材。那麼有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專業教學和衛生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛生管理類管理心理學教材建設。
再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛生管理類專業應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利於教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛生管理專業管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛生管理專業管理心理學的學科發展。
2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設
在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。
(1)建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞傑提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過程，個體認知結構透過與環境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的迴圈中不斷得到豐富、提高和發展。基於建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸物件和外部刺激的被動接受者轉變為知識意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中採用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環境。
(2)情境主義教學模式。情境主義教學模式脫胎於情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發生於學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。
以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養目標的衛生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑑意義。
2.4 不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性
加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養和學習積極性調動中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用於社會科學、軍事和醫學等教學中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用於管理教學中。④它並非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在於瞭解一項特定的知識或理論，而是在於在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生透過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協調等寶貴的管理技巧。這種方法在學生能力培養方面的優勢已經被實踐所證明，且由於這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大於傳統的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，透過精心挑選案例、精心設計討論程式、鼓勵學生積極參與，培養學生敢於提出問題、善於分析問題、勇於獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創新能力。
(2)合理利用現代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經引進了多媒體教學系統，教師應當充分利用這一優勢和便利，充分開發其功能，合理利用現代教學工具所支援的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態演示的、畫面感強的內容，設計成為動態演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及影片資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學校科研建設和利用一些先進的網路教學軟體，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力;再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛鍊能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。
總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養及管理、教學模式及教學技巧的現代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。
管理心理學論文8
企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進並留住優秀人才，推動企業良性發展。
一、人力資源管理內涵及特徵
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。
（二）人力資源管理特徵。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃後，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，並充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，並使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在於：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。透過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。透過掌握、吸收並理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
三、心理學在人力資源管理中的具體應用
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中佔有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善於應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，並引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關係，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理並沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依託傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地瞭解崗位具體資訊，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正瞭解自己是否適合所在崗位，需要透過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細緻地判斷勝任本崗位所具備的能力等，透過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終透過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
[1]張仁.人力資源管理心理學框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實踐與教學研究，20xx，01：143.
管理心理學論文9
人才管理在現代企業管理中佔有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何透過激勵最佳化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業管理者的啟示，最後結合實際應用提出了具體的建議。
網際網路上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，採取不同的激勵手段，激發獵狗產生持續的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業管理者採取積極的手段，引導和激發員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最後激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態發展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高階管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業心強、有一定成就的人，偏好實現自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所佔比重更大一些。這個理論給我們的啟發是，要認真分析員工的需要並進行細分，從個體差異出發，針對成就、權力需要的員工，側重於授予榮譽和提升等級;而對於合群和友誼的需求，則側重於營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對於激發員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發揮保健因素;同時要多考慮發揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定於目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的機率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關係：努力與成績的關係、成績與獎勵的關係、獎勵與滿足需要的關係。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協助他們制定詳細的計劃和實施步驟，並逐步引導、幫助他們實現目標。員工的目標越強烈，實現願望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯於1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業內部不同員工的獎勵和薪酬標準，並結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業內部類似的員工之間，薪酬決定於其對企業的貢獻程度。
(六)目標—動機理論
該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變數)，由誘因激發動機(應變數)，最後達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業中的應用
(一)薪酬和評價方案要科學合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到槓桿作用，有效激勵員工投身於工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免製造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利於團結士氣、凝心聚力、融洽關係;③績效考評體系要綜合全面，要注重發揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒後進，對於考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，並針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對於企業來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以採取合理的激勵手段。在持續激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現”的較高層次需要，實現員工的個性化和創新性的發揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業的主人，才能激發員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發展需求和職業發展傾向，科學制定個人發展規劃，並與組織的發展目標有機結合起來，使員工有信心、有幹勁，讓員工能清楚地看到個人發展的前途，從而與企業形成互相推動、榮辱與共的關係。
(四)制定合理科學的目標
根據期望效價理論，合理的目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設定的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態調整並因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現後要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業文化建設
企業文化是企業長期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現員工自我價值、提升企業競爭力的作用。培育優秀的、有激勵作用的企業文化要注意以下幾點：1.企業必須掌握並尊重員工的合理訴求，以人為本，企業與員工之間應建立共榮共贏的夥伴關係;2.企業要建立並暢通與員工的資訊交流渠道，採納員工的合理化建議，群策群力，發揮員工的積極性和創造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規劃職業發展生涯，促進企業價值觀與個人價值觀的協調一致，共同成長與進步。 企業管理是一項龐大而複雜的工程，其核心是對於人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對於高階管理者來說，讓員工持續保持熱情和工作態度特別重要。企業要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，併合理地運用激勵機制，充分發揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。
管理心理學論文10
一、管理心理學與員工選拔的聯絡
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由於個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善於形象思維，有的善於抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個幹勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以透過各歷證書、職業證書來證明，或者透過知識技能測驗來驗證，亦比較容易透過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易透過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，最佳化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入瞭解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對於組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可採取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發鬥志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對於非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織透過應聘人員填寫的各種申請表瞭解應聘人員的基本資訊（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，瞭解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，並據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程式應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織透過應聘人員原來的僱主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公佈的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的後果，將會增加應聘人員使用真實材料和資訊的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗後的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應儘量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要透過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕鬆的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮餘地，從而使得組織更加深入地瞭解應聘人員的能力和潛力；還可以透過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，瞭解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀並不符合，導致員工上崗後對職業或崗位可能並不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是透過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同於知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特徵，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要透過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，透過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用物件為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是透過賦予個體一個角色，並框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，瞭解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、資訊敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，並在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計衝突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理衝突的能力、組織協調能力、人際關係處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不佈置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織透過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業執行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。透過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用於高階管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特徵，採用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，並提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步瞭解和識別應聘人員的心理及其特徵，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對於構建和諧穩定的勞資關係，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文11
一、學習管理心理學的重要意義
“以人為本”是東方管理的出發點；“以德為先”是實施有效管理的保障；“人為為人”是管理的本質特徵與根本目標。管理心理學是研究人的心理行為激勵問題、探索人的心理活動的學科，在1950年美國正式定名為管理心理學。管理心理學主要研究的物件是“人”，研究如何運用最大限度調動人的積極性和創造性。在當今整個世界政治經濟錯綜複雜、瞬息萬變的格局中，以人為中心的管理思想，正在全世界範圍內引起越來越多的重視，人們普遍重視人的管理問題，認為在管理的諸方面中，人的管理是最重要的方面。隨著我國經濟的發展和對外開放的擴大，先進的管理經驗和管理方法也逐漸被我國重視，管理的現代化要求各個階層的領導者的管理現代化。實際上，我們現在的很多管理者都是自覺不自覺地在運用著管理心理學。在與一些教育人士，特別是理工科背景的教育人士交流時，常常聽到他們感慨，即自己在學生管理工作上缺乏思路和想法。解決這一問題的辦法就是要加強對管理理論的系統性學習。
二、管理心理學中個性心理分析對學生教育管理的啟示
心理學家華森說：一個人生下來以後，我培養他什麼樣他就是個什麼樣子，我培養他成法官，他就是法官，我教他成小偷，那他就是小偷。也有人說，個性是由遺傳和先天決定的。這兩種看法都有片面性，應該是兩種因素的結合，也就是說遺傳為個性的形成和發展提供了前提，提供了一個發展的可能性，但遺傳不起決定作用。他的發展方向和發展水平是由後天環境決定的，特別是社會生活條件。這就要求我們教育工作者要注意對學生的後天能力培養，真正用教育手段來實現教育的根本目的。
氣質是人的個性心理特徵之一，每個人生來就具有一種氣質，有某種氣質型別的人，常常在內容很不相同的活動中都會顯示出同樣性質的動力特點。一個學生如果具有安靜遲緩的氣質特徵，這種氣質特徵會在上課、考試、演講、文體等各種活動中表現出來。他的氣質特點不以活動的內容為轉移，全部心理活動都染上了個人色彩，表現出一種自然特性。一個人的氣質具有很大的穩定性，在教育和環境的影響下，氣質也會發生某些變化。對於不同氣質的物件要有不同的教育方法，才能取得良好的效果。
三、管理心理學中青年人心理分析對學生教育管理的啟示
青年是社會中一個思想活躍、積極探索、敢於創新的重要群體。我國著名心理學家朱智賢將從14-18歲稱為青年初期，18-25歲稱為青年晚期。青年初期主要表現為生理上的成熟，而青年晚期則表現為心理上的成熟。青年心理的發展就是由於青年人心理內部矛盾運動的過程。推動青年人走向成熟的動力就在於生理系統、環境系統和心理系統在個體活動中相互作用所構成的矛盾運動。我們可以在青年人心理發展過程中發現到眾多的矛盾現象：獨立與依賴；開朗與憂鬱；大膽與怯懦；閉鎖與交際情感與理智；理想與現實，求知慾與現有水平。青年期是一個充滿矛盾的時期，這麼多矛盾在為青年人心理發展提供了契機的同時，也埋下了危機與隱患。這就要求我們作為教育工作者要時刻關注青年心理變化特徵，幫助我們認知青年人心理來進行正確的引導和教育。
現代青年相對於過去的青年而言，不再是被動地、毫無保留地接受來自各個方面的.教誨，他們接受新事物的意識和能力非常強，思維獨立，具有批判意識。他們不會迷戀過去，敢於質疑權威，常常不甘墨守成規、亦步亦趨；他們追求新穎獨特的生活方式。青年期是一個逐步擺脫依賴的時期，爭強好勝的心理以不同的方式表現出來。當代青年十分渴望得到社會和成年人的理解和尊重。他們總以各種各樣的方式去謀求平等的權利，也學會如何去保護自己的利益。逆反心理的出現的原因就在於青年人希望透過這樣的方式去謀求平等的地位。現代的青年人追求個性的張揚，被稱為尋COOL(酷)的一代。這裡所謂的“COOL”就是一種勇氣、一種能力、一種卓然獨立、與眾不同、鶴立雞群的特性。
青年對自尊的需要往往處於其他需要之上。當這種需要與其他需要發生衝突時，青年常常會毫不猶豫地維護自尊的需要。青年對自尊的需要往往非常敏感，我們常可以看到一些學生在一件成人看來是微不足道的小事而爭得面紅耳赤甚至發生鬥毆。青年的自尊感波動比較大，處於順境時產生自尊自大的心理；處於逆境時，又產生了自卑、自暴自棄的心理。這主要是由於青年人的自我評價不穩定和不成熟所致。青年處於一個生理和心理迅速發育的時期，必然會產生各種適應問題，內心充滿了各種矛盾和衝突，這時特別渴望他人的理解。
當代青年的價值觀開始從現代價值觀向後現代價值觀轉變。是非觀念的絕對標準已經被消解，取而代之的是道德的相對主義；青年越來越蔑視權威的價值；追求即時滿足，否定手段價值，認真、拼搏、奮鬥精神的崩潰，忠實自己的生活不願意為社會做貢獻。
管理心理學論文12
前言
科學的實施學生心理狀態的調節，是使學生更好的適應高校教學工作的重要因素，本文深入的分析了高校學生管理過程中的心理學應用方案，並對增強高小學生管理工作質量的因素實施了科學的分析研究。
一、教育心理學在高校管理領域的應用價值
（一）增強高校教學工作的科學性
學生的心理健康是決定教學效率的重要因素之一，目前，高校在實施教學質量總結的過程中，不僅要對教學過程中的各類經驗實施正確的總結，還要對提升教學質量的科學方法實施正確的分析，而高校學生的心理健康因素是影響教學活動的重要因素，對學生的心理因素實施科學的引導和利用，也是提升高校學生管理質量的有效方法。另外，高校的各項管理制度是保證高校教學質量的重要內容，而從學生的心理學應用角度入手，對學生實施科學的教育，可以很大程度上提升學生對教學內容的認同度，並使學生可以根據心理活動的具體特點進行心理變化因素的科學分析，使學生的心理變化情況可以同心理學的應用方式取得高度統一，併產生理想的效果。
（二）增強高校管理工作預見性
高校的管理工作是保真教學活動順利進行的重要因素，而提升管理工作的預見性，能夠很大程度上增強學生的管理質量，使學生能夠在科學的引導之下提升高校的教學質量。另外，進行教育心理學的應用能夠使教師更加清楚的掌握學生的處事風格，並使學生的具體性格特點能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學策略的過程中能夠更大程度上與學生的學習習慣相適應，提升高校教學效率。教育心理學的實施還能夠使教師對學生日常行為中的神情動作具備更加準確的判斷力，使教師可以加強對學生性格特徵的分析深度，提升對學生性格個點的判斷準確性，以便學生的情緒和情感能夠得到教師更加科學的調動，提升教師對課堂氛圍的操縱質量。此外，教育心理學還能夠結合管理工作的需要進行教學目標的科學設計，使學生可以更好的結合教育目標進行學習方法的正確調整，以便教學成果可以更好的同各類目標相適應。
二、高校學生心理學的具體應用方法
（一）提升高校班級管理質量
班級是高校教學機構最基本的教學團體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機制實施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學對班級內部的氛圍實施科學的營造，使學生能夠在日常活動中加強對輿論因素的關注，並透過正能量的傳播使班級具備較強的動力，以便學生可以在學習的過程中加強對動力性因素分析的重視，提升班級的整體教學質量。教師要結合心理學的需要，對班級內部的各類規範實施正確的調整，使學生能夠在受到讚揚的過程中具備更高水平的心理滿足，以便學生可以加強對班級的認同，並將自己的個人利益同班級利益進行集中考量，使學生的集體榮譽感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學對學生的競爭理念進行打造。另外，心理學的運用可以對管理過程中的強制性因素進行必要的減弱，使學生能夠更多的在主觀意願的支配下進行學習活動，既減輕了教師的教學成本，也使得學生獲得了更大的自由活動空間，促進學生個性發展質量的增強。教師要使用心理學對學生的逆反心態進行科學的控制，使學生可以在面對教學內容的過程中更好的同教師配合，並將真實的想法同教師進行交流，避免教師強硬的執行管理標準而產生事倍功半的效果。
（二）使用教學心理學提升學生積極性
管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會很大程度上危害到管理工作的質量，尤其在針對具備逆反心理的學生的過程中，強硬的教育模式有可能對學生的心理健康構成危害。因此，教師要使用教育心理學對學生的積極性進行必要的引導。首先，要培養學生的榮辱意識，使學生真實的感受到自身的突出優勢，並以此為基礎對學生的積極性進行引導，使學生可以在學習實踐的過程中不斷的獲得足夠的成就感，並促進心理健康程度的提高。教師要從提升學生人生觀水平的角度入手，對學生的學習積極性進行有效的分析，使學生可以在心理學的促進之下獲得更高水平的心理健康基礎，以便學生能夠將自己的實際心理感受同教師進行有效的交流，提升教師對學生人生觀建設情況的瞭解深度，使學生可以更好的進行心理健康活動的實踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學對學生思想當中的偏頗之處實施修正，使學生可以更大程度上提升對管理工作的認同。
（三）增強高校學生管理工作針對性
管理工作的針對性是決定管理質量的重要因素，因此，對教育心理學實施科學的運用，能夠使學生在心理因素的帶動下更好的進行愛好的滿足，並在進行艱鉅任務的挑戰過程中具備科學的情緒基礎，以便自身的興趣可以得到充分的開發，保證個體發展和通才教育更好的融合。另外，教學針對性的提高還能使教師在選取教學方法的過程中具備更強的針對性，以便教師可以結合學生的實際心理特點對教學方法實施頻繁的切換，提升管理工作的質量。教師可以在後續的管理評價過程中結合高水平針對性特點的優勢對教學活動的實際成果實施科學的判斷，使教育心理學的社會價值得到更大程度的實現。
三、結論
從學生的心理健康角度入手對教學質量進行提升，是增強高校教學質量的科學的方法之一，因此，對教育心理學實施正確的運用，對增強高校教學工作同社會的適應程度，提升學生心理健康等級，具有十分重要的意義。
管理心理學論文13
摘要：在企業的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發展方向，幫助從業人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯絡，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對複雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷髮展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯絡及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發展
隨著社會的發展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業非常普及的概念，國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢，人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義，企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發展之本依然是“以人為本”，在企業中實現員工的最佳配置，最終為企業創造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯絡
在企業管理工作中，關係到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的物件也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何瞭解人、使用人。從這一點出發，在開發和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，並且發揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋資訊，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯絡非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應用
3。1在員工招聘、培訓方面的應用
過去的企業招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司儘早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能瞭解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢，並且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工，並且用寬容大度的態度和輕鬆幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂於參加培訓，並主動接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業發展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業的經營發展，並且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設定考核內容是按照“先寬後嚴”還是“先嚴後寬”。例如，企業執行一項新的制度，此時應當按照“先寬後嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間後，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之後再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業的領導幹部進行考核時，或對某些領導幹部進行提拔過程中，應當按照“先嚴後寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助於企業今後的發展，也關係到個人的發展。
3。3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業中找到自我價值，在人力管理方面還可以透過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業的發展貢獻更多力量，為企業創造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發，瞭解什麼是員工最需要的，然後再製定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業的管理層，不僅要多聽員工的心裡話，更要在日常工作中仔細觀察，透過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發他們在企業中尋找自己的位置，獲取事業上的成就感。對於在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用於對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業中，有空缺的職位可以首先在內部公佈，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對於企業中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以採取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰和機遇。
3。4在員工個體心理差異方面的應用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處於相同的社會環境或工作環境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特徵是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特徵受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，並且這些心理特徵也會隨著外在環境的變化而發生變化。在企業的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優點，將這些內容充分發揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值，最終為企業創造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對於善於表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對於性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今後員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關注的是，任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳，或與公司中的其他同事關係不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當採用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關係緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間後，待員工的心理狀態和工作狀態恢復後，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象，這樣也有助於促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥於固定的工作模式中。在今後的應用中，還有待於企業的管理層及從業人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用範圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
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管理心理學論文14
隨著我國市場經濟不斷的發展，企業在競爭上面臨著巨大的壓力。一個企業的成功與否很大程度上依賴於企業自身的管理水平，但是依據我國企業目前的現狀，大多數是注重企業的生產管理和營銷管理兩個層面，對於人員的管理甚是缺乏，他們往往忽略人的主觀能動性才是企業取得長遠發展的前提，直接導致企業的發展受到不同程度的制約。因而，企業只有在兼顧生產和營銷管理上，同時提升對人員的重視力度，調動員工的積極性，才是企業的生存發展之道。
一、管理心理學相關概念
管理心理學主要以人作為研究物件，關鍵在於對共同經營者管理目標的人系統研究，極大提升人們的主觀能動性以及積極性，透過不斷改善組織結構和領導績效，在保障實現既定目標的前提之下，秉持以人為本的原則，極大滿足人員工的物質、精神文化需求，挖掘其潛在的價值，促使其不斷提升自我，進而提升企業的經營管理水平，促使企業取得長遠可持續的發展。
二、現代企業管理中存在的問題
1.企業員工缺乏發展通道
現代企業往往會出現一個通病，那就是必須嚴格執行上層領導者的工作安排，忽略員工與員工之間的聯動雙贏關係。眾多企業往往會為了節約成本，迫使企業員工著力於眼前的工作，很少為員工提供學習和培訓的機會，社會是在發展的，行業的專業知識在不斷豐富，若員工依然停留在之前的知識水平，將很難適應當今時代工作的需要，進而制約企業創造出更大的經濟財富。此外，企業缺乏對員工進行職業規劃地培訓，極大挫傷員工的工作積極性和工作動力，這樣就很難保證企業生產效率，故而不利於企業的長遠發展。
2.企業員工的工作氛圍不夠和諧
企業作為社會中的一個重要組成部分，也是眾多員工工作的大集體，集體中的每個成員對於整個大集體的歸屬感是十分重要的，關乎著企業能否留住人才，保持長遠的發展。眾多企業的現狀是，企業員工為了保護自身的利益往往侵害其他員工的合法利益，進而造成惡性的競爭，使得整個企業的工作氛圍十分緊張，員工很難保持高度的集中投入於工作，員工和員工之間缺乏溝通合作，致使企業整個生產效率降低，制約企業的發展。
3.企業內部員工分配缺乏合理性
對於企業的日常管理，不難發現其中存在著十分突出的問題，就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由於社會不斷地進步，人們的思想觀念依舊停留在之前，難以適應當今市場經濟的發展要求，因而，企業在員工分配上必然會造成人員的不足或者是過剩的現象；另一方面由於企業的管理體制尚未完善，缺乏必要的激勵機制，致使企業員工的積極性受挫，能動性降低，使得企業生產的效率和質量難以保證，易使得企業在日益激烈的市場競爭中淘汰。
三、管理心理學應用於企業中的對策
1.為企業員工建立綠色晉升通道
一條綠色晉升通道對於企業員工對於員工具有十分強的吸引力，為企業員工繼續留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對於員工的積極性地提高具有十分重要的作用，可使員工的潛能發揮出來，認清自我的價值，進而為企業創造更多的價值。因而，企業的上層管理人員應該有一雙伯樂的眼睛，將發展潛力巨大的人員從普通員工中挑選出來，發揮出他們真正的價值。依據管理學的角度，企業只有將員工的優勢對應到不同的崗位，這樣才能使其潛能得到進一步挖掘，進而為企業創造更大的經濟價值。
2.增強員工的歸屬感
維護企業員工的合法權益是確保企業員工提升對企業的歸屬感的重要前提。保障企業員工的切身利益，滿足他們基本的需求，創造出一個讓他們感覺穩定的環境，這樣員工對於企業的歸屬感才會漸漸提升。保障企業員工的物質需求以及精神需求得到滿足，積極深入員工中去，發現他們的真實需求，從而做到真正的滿足，這樣才能使其更好地投入工作，不斷進行自我提升。與此同時，企業的文化建設是十分重要的，企業的文化不是強制性的灌入，而是潛移默化的影響，多元的企業文化將對於員工是一種激勵也是一種港灣，對於企業文化的認同，才能真正提升員工對於企業的歸屬感。
3.創造良好的工作氛圍
良好工作氛圍地建立，員工在工作時間內可以進行有效地合作和溝通對於企業凝聚力的增強起到巨大地作用。如何創造企業良好的工作氛圍可從以下兩個方面著手：一方面，信任是前提，員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任，領導者相信員工的工作能力，給予其更多的發展空間，促使其更加努力地工作，為企業創造更大的經濟價值；另一方面，尊重也是極其必要的，在工作之中，管理者對於員工的尊重，員工與員工之間互幫互助，團結起來提升工作效率，建設良性的競爭機制，促使企業員工不斷追求上進。
4.設立心理部門定期對員工進行心理輔導
社會發展日新月異，人們的生活節奏逐步加快，面臨著生活、工作等多方面的壓力，因而極易產生不同程度的心理疾病。此時企業應當秉持著人本主義的思想，設立專門的心理部門定期對員工進行心理輔導，減輕員工的壓力，為企業的發展打下堅實的基礎。專門的心理部門都是由專業的心理醫生組成，專業水平較高。心理工作人員定期和員工進行協調溝通，面對壓力不同的員工給予不同程度的疏導。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙，提升員工的工作效率，還為企業創造了與員工溝通交流的機會，對於企業凝聚力的增強以及員工歸屬性的增強都具有十分重大的推動作用，進而促進企業的長遠發展。
參考文獻
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管理心理學論文15
把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利於增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。
一、教育管理心理學的內涵及研究物件
教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究物件是教育管理過程中的心理現象與規律。教育管理心理學發展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態度，並結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣複雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑑現代管理心理理論的先進理論成果，發展和豐富教育管理心理學。
就教育管理心理學的研究物件而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理物件的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的心理發展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。
二、高校學生心理問題形成的因素
1.環境因素
（1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的衝突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發展問題比較敏感，但對現實中出現的各種不盡如人意的現象產生不滿和困惑。對理想和現實懷疑，對社會現實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈衝突，使大學生產生困惑、焦慮、抑鬱、甚至消沉等種種不良現象。
（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集於一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對於貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學生因素
（1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越複雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑鬱，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養學生的心理承受能力。
（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細緻，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺於網路世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛鍊，造成身體素質差與激烈競爭和學業壓力要求的良好身體素質相矛盾。
（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網路成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或遊戲，佔用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集於一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不願與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用
大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜複雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。
1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設定組織的目標，調動學生集體計程車氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發展。
2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。
高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態是教育工作的基本出發點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現，對大學生適當可行的需求要儘量滿足。並且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要儘快健全，而不是流於形式。
大學生已成為心理疾患易發病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，透過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設一支業務水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨幹力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創造條件，有計劃有步驟地培養出一支業務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地瞭解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業發展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養創新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。
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