績效考核方案模板集錦10篇
為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的績效考核方案10篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
護士科室績效考核方案：
護理人員崗位績效考核評分標準，專案考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全域性觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核專案，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無汙跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、汙跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
績效考核方案 篇2
為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（佔20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（佔20-30%）＋護理工作量（佔50-60%）＋加分/減分專案等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高階責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分佔個人獎金20-30%,其中自評佔30%，組評佔70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作專案應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作專案作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分專案
（1）加分專案：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分／次，表揚至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室採納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內講課另加3分／次，院內講課另加5分／次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內交流3分／篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元／月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。
（2）減分專案：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n元／次。
4)如需要換班者，應透過護士長批准，違者扣n元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長稽核。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所佔比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所佔比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所佔比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施
績效考核方案 篇3
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考核週期的評價指標資料要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考核評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
（一）部門績效考核
以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組彙報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
（二）包裝人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考核實施
①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件以及考核進度安排。
②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的意見、評語彙總到人事部。
④人事部透過彙總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備註：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應用
包裝人員採用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調並取得他人對自己工作上的支援和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，並得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過於刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的'認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，並有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足於能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂於幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作並共同完成本組織的工作目標
績效考核方案 篇4
20xx年小學教師績效考核方案：為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、汙辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊科技手段，建立學習和生活的聯絡，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生
學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核物件，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此資料為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分割槽、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績效考核方案 篇5
一、考核目的：
透過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核週期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各專案平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
績效考核方案 篇6
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結果公開原則。
④實行分級考核、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
①考核期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核程式
配送人員績效考核程式分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。
③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送後考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核週期
對配送人員的考核週期採用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，並作為績效工資發放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行彙總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發放依據。
（二）實施階段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核週期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核週期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核週期結束之前向被考核配送人員下發考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價後上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，並一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考核結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金髮放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行彙總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考核等級為E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員稽核人員批准人員
編制日期稽核日期批准日期
績效考核方案 篇7
一、被考核人員範圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程式
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均採取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導複評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考核人總經理稽核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;2.年度考核：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考核人總經理稽核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%;1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%;1.3考核成績為C級者，享受全額工資;1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2年度績效考核年度考核成績主要應用於被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎;2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎;2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職;2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效考核方案 篇8
為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規範化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。
一、考核目標
以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考核物件
教育局全體幹部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全域性目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核物件設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，並由被考核人簽字後辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年彙報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組彙報並公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般幹部年終考核，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考核領導小組集中分數佔10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據有關檔案精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，並給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全域性績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績效考核方案 篇9
一、考核時間：
xxx年10月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
績效考核方案 篇10
一、指導思想
根據績效工資的有關檔案精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施物件我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程式
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然後把考核結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》及有關檔案規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額髮放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額髮放；
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額髮放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額髮放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關檔案執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和檔案會議決定。
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