績效考核方案集錦10篇
為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎麼制定方案呢？以下是小編精心整理的績效考核方案10篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核範圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核並上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分佈比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金髮放係數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒佈之日起生效。
績效考核方案 篇2
近期出臺的相關政策使得小額貸款行業的發展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯合釋出《關於進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創業促就業的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的範圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業的小額擔保貸款政策。《關於小額貸款公司試點的指導意見》規定：小額貸款公司依法合規經營，沒有不良信用記錄的，可在股東自願的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規範改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。
公司發展的總目標：用三年的時間發展為村鎮銀行
按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，透過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，
4、得分最後和薪金掛鉤
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核物件的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）.各項貸款全年淨增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計劃目標款數X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分
3）.新開發客戶率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應儘量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要儘量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核物件認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際資料來評價。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們透過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
五、獎懲辦法
①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的，返還押金並同額獎勵；得分在90-99分的返還押金並獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核物件及工資範圍
全公司所有在崗職工均為考核物件。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，後勤以0.5萬元作為從業履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設定：利潤計劃100分。
3、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
②、效益工資
本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
③、經營指標完成比例計算
1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
①、崗位責任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務後三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。
②、有關科室必須於次月4日前將各項指標考核結果報辦公室於6日前通知各部列支應發工資，各部應於10日前將工資報總經理審批併發放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低於利潤增長總額，工資增幅低於利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低於盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低於上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。
（三）堅持把案件和支付風險防範與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，並根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。
（四）堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高於領導幹部，下級單位工資高於上級單位工資。
（五）堅持分段計發的原則。凡年內個人適用係數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。
（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低於當地政府規定的最低工資標準。
（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映資料，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行為，將按有關規定嚴肅查處。
績效考核方案 篇3
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，透過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核專案按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考核物件
績效考核物件為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核專案：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核專案：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核專案：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減專案
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
績效考核方案 篇4
儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學習每次扣2分;
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態度
工作質量
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;
2在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;
3未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;
8不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;
服務質量
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1缺乏全域性觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識
節省物力，避免浪費
5分
不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規定的考核專案，每項扣1分;
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5無故不參加業務學習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無汙跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、汙跡沒及時更換每次扣1分;
4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實扣2分;
6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;
8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
績效考核方案 篇5
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。透過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動專案更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核物件：專案部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與專案收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與專案收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的'薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、專案收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據專案部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：專案部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
專案收益獎：根據年度專案經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由專案部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+專案收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
專案收益獎：根據專案收益情況由專案領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是專案部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及專案部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助專案經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助專案經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由專案部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值透過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經專案部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1;80分(含)以上-90分考核係數0.9;70分(含)以上-80考核係數0.8;60分(含)以上-70分考核係數0.7;50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪汙、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成專案部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成專案部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用於年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
績效考核方案 篇6
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨著時代的發展，人才已經成為代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考核已經成為企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考核工作。
2科研企業績效考核現狀
2.1對績效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考核工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考核主要是為了實現企業戰略發展目標。隨著科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考核與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核週期設定不合理
績效考核週期安排不合理則是我國科研企業績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考核週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核週期過長，很多企業的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業員工安排年終獎勵。但是考核週期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考核週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。
2.3考核指標的設計缺乏科學性
由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考核指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業的管理者，必須認識到，績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容，透過績效考核工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考核週期的合理安排對於考核工作的開展意義重大，為了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考核週期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考核指標的確立
科研企業績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，透過這些指標的設立，可以以此為依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設定其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高階知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，透過這些指標的設立，為科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類資訊不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯絡的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裡面的動力。規範和靈活的緊密連線，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。透過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類資訊，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足、考核週期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考核週期進行合理安排，並且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考核方案 篇7
為加強機關管理，充分調動全域性幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核物件
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評專案按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評物件總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評專案按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評物件總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優物件。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效考核方案 篇8
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，透過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯絡；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的資訊饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評物件做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程式
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核物件自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之後還需徵求考核物件的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
績效考核方案 篇9
根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考核原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核範圍
本年終考核物件為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照檔案的規定，及時部署並開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作並提交考核彙總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（佔權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全域性觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比為：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.
民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全域性觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)幹部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（佔權重40%）：同前
領導班子評議（佔權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全域性觀等進行評價。
民主評議（佔權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全域性觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低於20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分佈具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分佈
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程式（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，並簽字。
（三）上報考核結果
各部門將《公司20xx年終績效考核彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋後3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內複核後確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對於考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考核排序。
（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案 篇10
一、考核目的：
透過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核週期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各專案平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
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