針對職業學校人力資源管理中存在的問題及對策研究論文
摘要：職業學校的人力資源管理關係著整個學校的教育水平。弄清楚職業學校人力資源管理在師資、領導決策等方面的問題，找出其在觀念和指導方針方面的原因，才能夠創新人力資源管理制度，培養和激勵新型人才，提高職業學校的教育質量。
關鍵詞：職業學校 人力資源管理 問題 對策
知識經濟時代，隨著資訊科技的發展以及國際競爭的加強，更加印證了科學技術是第一生產力這一重大原理，資訊和人才起著越來越關鍵的作用，是社會變革和經濟發展的有利槓桿。職業院校作為應用型人才和技能型的孵化基地，其自身內部的人力資源管理關係著整個職業院校的人才培養計劃。只有從根本上更新職業院校的人力資源管理觀念，轉變管理模式，才能保證職業學校的教學活力和人才培育效果。
一、職業學校人力資源管理的範疇
從經濟上來解釋，人力資源是有著經濟價值的資源，能夠促進經濟價值及財富的增長，是一定範圍內人口總體所具有的勞動能力的總和。其中包括人的智力、技能、知識、創造力、事業能力等，同時也包含人本身的健康。人力資源的有效管理和開發，能夠激發人潛在的能力和特長，能夠促進工作目標更有效率地實現。而在職業學校的人力資源管理中，其管理的範疇包括以職業教育的發展為統一目標的勞動者的總稱。其中有教學教研人員、管理人員，同時也包括後勤工作的服務人員，在本文中，參與教學教研工作的專職教師是本文的主要研究物件。總之，職業學校人力資源管理，就是以學校的發展為基本準則，以規劃、開發、使用和激勵等措施使得人力資源發揮出最大效能的活動。
二、職業學校人力資源管理存在的問題
職業學校教育是我國教育事業的一個重要組成部分，是為適應我國現代化建設步伐加快、急需技能型人才的一種教育制度。其培育出來的人才直接面向社會就業，為現代化的發展培育出了許多有用之才。但是隨著社會環境的複雜多變，人才需求的更高要求，職業學校應該明確人力資源管理在職業學校發展中發揮的重要作用及其存在的不足。概括來說，主要包括以下幾個方面。
1.師資隊伍的質與量達不到職業教育的培養要求
隨著社會經濟的發展以及就業規模的擴大，自1999年以來我國的職業學校在不斷擴招，職校生源急劇膨脹，但是相對而言，職校的師資隊伍卻增長緩慢，導致職校師生比例失衡。而另外一方面，在這種師生比例失衡的衝擊下，許多職業學校將教師進入的門檻降低，招聘了一些實踐經驗缺乏的教師，同時在知識結構上，也存在著學歷比較低以及結構不合理的現象，導致職業學校的總體科研水平下降，科技成果少，進而造成了學校的發展走向與既定的職業教育目標相差甚遠的不良後果。
2.職業學校領導決策有失民主
在人力資源管理中，領導的有效決策和協調對人力資源管理措施的發展具有重要的作用，反之，如果領導工作不到位，對於重要的決策獨斷專行有失公平公正，則會影響職業學校人力資源管理制度的發揮。教職工是職業學校的一份子，他們對學校工作所付出的心血以及對改進學校環境提出的意見，希望領導能夠做出正確的權衡和決策。但是有的職業學校的領導在執行工作的過程中對教師的付出不做詳盡的瞭解和調查，而是採取偏聽偏信，獨斷專行的決策，以自己的主觀感受來處理學校的事物，導致那些敢想敢說的人將自己的想法扼殺。殊不知在職業學校的人力資源管理當中，即使有健全的制度，但是卻沒有引領和實踐這個制度的人，那麼這些制度也將形同虛設。
3.人力資源管理激勵措施缺乏活力
激勵制度是人力資源管理的核心之一，有效的激勵措施能夠調動員工的積極性，甚至能夠達到事倍功半的效果。職業學校的教師通常具有較為豐富的知識儲備，具有獨立自主的個性特點，不盲從權威，堅持付出與報酬公平的理念。在職業學校人力資源的管理當中，報酬有高低，體現的是對老師辛勤付出的回報，同時透過績效考核來分配報酬，多勞者多得，也是對教師教學成果的激勵。但是在一些職業學校當中，由於人力資源管理制度改革的不徹底，在管理工作中還存在的平均主義的落後觀點，使得人力資源的管理產生了分配的不公平。而這種不公平會挫傷教師的積極性，使得高效率者工作的積極性下降，而那些低效率者不思進取缺乏主動，有礙人力資源制度的完善和學校教學的進步。
三、職業學校人力資源管理制度失衡的原因
1.職業學校人力資源管理觀念滯後
所謂人力資源管理，就是要將人看成是一種促發展的動力資源，對人才進行引進、開發以及培養。職業學校是培養實踐性人才的基地，但是要想培養出對社會更加有用的人才，必須引進高素質的教師，透過各種計劃、組織、調控等措施來完善師資隊伍，以強有力的激勵措施來激發教師的潛能，調動他們的工作積極性。但是目前，仍然有一些職業院校採用比較陳舊的工作方式，對人力資源管理觀念理解不深入，沒有將長遠的人才引進、培養規劃作為重中之重，還停留在大力引進資金、建設硬體設施等觀念上，這就大大阻礙了職業院校的人才引進，不利於創造一個有利於人才培養的環境，導致人力資源管理體制不前，不能給學校帶來更大的效益。
2.職業學校人力資源管理行政化傾向嚴重
在高效的職業學校人力資源管理當中，其管理應該體現出職業教育的特色，應該要適當鼓勵學術的權威。但是從目前的職業學校的權利分配結構來看，行政權利在學術權利之上，即從事教育工作的老師都要服從學校行政部門的命令。但是在職業學校，這些行政部門的人員大多是以人才引進、檔案管理等職責為主，形式一般是上傳下達，採用的是行政命令硬性執行，有時甚至忽略教師的意見，教師只能被動的接受和服從，難以調到他們的積極性。這在另一方面就助長了個別領導獨斷專行、偏聽偏信的作風，不利用學校內部權力的動態平衡，不利用學校人力資源管理公平的實現。因此職業學校要廣泛吸收教師提出的意見，鼓勵甚至激勵教師多提意見，參與到學校的管理當中來。
3.職業學校人力資源管理缺乏長遠的引進與培養計劃
人力資源的管理，是一種動態的開發過程，人的知識是可以不斷長進的，潛能也能透過培養得到進一步的開發。而靜態的管理即把人當成工具來利用，忽略了人潛能的可開發性。最新的人力資源管理理念，就是追求人與事的最佳平衡，事物在不斷髮展，社會在不斷變化，人的才能也應該不斷得到提升，以追求人盡其才的效果。但是在一些職業學校中，其管理的理念是隻重事，忽略人，在引進這些人才之後，對這些教師的工作實效格外重視，使這些教師被繁重的教學任務纏身，消耗了大部分的'精力。而學校卻沒有後繼的切實可行的發展培養計劃，培養上後勁不足，激勵措施也因此懈怠。
由於職業學校在人才的吸引與培養上缺乏長遠的規劃，沒有去發掘這些人才的職業特長或者對其進行培訓，錯失了這些人才成長的良機，因為無法滿足多樣化、高質量教學的需要。這種忽略人才培養與開發的管理思想是導致職業學校後繼發展動力不足的重要原因。
四、職業學校人力資源管理的措施
1.轉變陳舊觀念，科學引進和培養新型人才
職業學校要實現人力資源管理制度的轉型首先要從觀念的轉變上下手，觀念的轉變能夠換一種思維來解決問題。要想能夠進一步提高職業學校人力資源管理水平，就必須樹立以人為本的管理思想。人力資源是有著巨大價值的寶貴資源，職業學校應該建立以人為導向的用人機制，在人才的引進、開發上面，尊重人才的個人價值，虛心思考或採納教師關於學校建設的重要建議，實現資訊公開，賞罰分明。同時善於挖掘教師的長處和教學特長，制定教師長期的發展培養計劃，使真正有能力的教師能夠在職業生涯中脫穎而出。
在人才的培養方面，職業學校應該把人才的引進、開發培養和管理等環節相結合，制定出長遠的人才發展計劃。一方面要與學校的教學宗旨相吻合，另外一方面，要把人才的長遠發展列為重點，以高瞻遠矚的戰略性培養計劃作為職業學校吸引人才、留在人才、培養人才的措施，科學引進和培養新型人才。
2.創新人力資源管理模式
隨著教育制度的改革，社會職業形勢的發展，之前職業院校早已形成的人力資源管理制度已經跟不上形勢的改變，也不能適應社會教育制度對職校學生的培養準則。職業院校只有不斷更新觀念，採用先進的人力資源管理模式，從制度上推陳出新，從根本上去除頑疾。在職業學校的內部實現行政管理人員的職員制，按需設崗、以崗擇人，實現公平競爭。在崗位的設定過程中，要求人力資源管理部門能夠科學地制定編制，減少冗餘的機構，科學地確定各崗位人員的比例。同時，為了確保職校工作任務的順利實施，可以吸收一批經驗豐富的教師參與到行政權利的實施與建設當中來，達到共同管理的和諧狀態。
健全的人力資源管理模式，不僅包括詳盡長遠的人力資源規劃、職業生涯培訓、績效管理、激勵措施以及獎懲制度等，還要能夠協調統一各個部門之間的職能。總之，創造性的人力資源管理模式，要求以創造能夠吸引人才、聚集人才、留住人才的環境為準則，努力營造職業學校人才成長的良好氛圍，保持職業學校人才積極向上的活力。
3.增強人力資源管理人員的專業素質
職業院校人力資源管理的人員，一般有兩個途徑，一是透過對外招聘，結合崗位的需求選拔具備該專業素養同時經驗豐富的人才。另外一個渠道就是透過職業學校的內部調動，充分利用內部在人力資源管理方面有特長的人員，達到人盡其用的效果。很多時候一些職業院校出現人力資源管理上的差錯，很大程度上是管理人員自身素質不高引起的。職業院校應該重視和加強這類人員的培訓，針對職業教育的特殊性，這些職業培訓最好能夠涉及到管理學、教育學、心理學等方面的知識，以提高他們的業務知識和管理水平。
五、總結
職業學校的長遠發展離不開科學合理的人力資源管理，這關係著職業學校育人的質量，決定著職業學校是否能夠可持續發展。在職業學校的建設和管理過程中，要將人力資源的管理放在十分重要的位置，學校的人力資源配置達到最最佳化的程度，才能充分調動教師的積極性。認清楚人力資源管理在觀念、制度等方面存在的問題，並找出相應的原因，才能促進職業教育水平的提高，將職業教育質量提升到更高的層次。
參考文獻
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