事業單位加強人力資源管理中的績效考核的思路的論文
摘要：進入21世紀之後，我國經濟社會發展呈現出了很多新的特點，經濟領域的社會主義市場經濟體制得到了很大的完善，對於我國經濟社會的發展和人民生活水平的提高，都發揮了積極的作用。但從目前情況看，市場經濟體制的建立和發展也給我國企事業單位健康發展帶來了很大的挑戰，於是當下很多企事業單位都高度重視人力資源管理工作，充分發揮人才的作用，但是想要充分發揮人力資源的作用，就需要績效考核制度作為支撐，提高員工的工作積極性。本文針對事業單位的發展，探討績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，以及加強績效考核的方法。
關鍵詞：事業單位人力資源管理報酬績效考核
當前，受市場經濟體制的影響，很多企業和事業單位在發展的過程中面臨著極大的挑戰，尤其是企業之間的競爭更為激烈，於是當下的企事業單位為了能夠促進自身健康地發展，紛紛加強人力資源管理，透過人力資源管理工作，充分發揮人才作為第一資源的引領和支撐作用，最大程度地調動員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作效率和質量。在人力資源管理工作中，績效考核是十分重要的方法，透過績效考核的方法能夠將員工的個人利益同其事業單位的集體利益聯絡起來，從而調動起員工的工作積極性，對於單位的發展有著積極的促進作用。
1績效考核對事業單位人力資源管理的作用
1.1績效考核是事業單位人員任用的基礎
目前，事業單位中普遍實行聘任制，而在人員聘用的過程中，單位和領導重點考察的方面就是工作人員的工作能力、工作狀態和工作效率等，而透過績效考核的方式，恰恰能夠充分反饋出員工的真實工作資訊，幫助單位和領導更加直觀地瞭解員工的工作情況和職業道德，對員工的綜合素質進行科學的評定，從而為從眾多的應聘者中選擇出最優秀的人員進行聘用打下堅實的基礎。
1.2績效考核是事業單位勞動報酬的標準
績效考核對於員工而言就是根據自己的工作情況來確定應獲得的勞動報酬，現在事業單位在勞動報酬方面也採取了按勞分配的基本原則，在這個過程中，就需要對員工的實際工作情況進行了解，並將員工的工作成果與實際的勞動報酬掛鉤，對於工作突出的員工進行嘉獎，透過這種方式充分調動起員工的工作積極性，此種方式已經成為事業單位薪酬管理的主要方式。
1.3績效考核是事業單位人員進行培訓的參考
在事業單位發展過程中，員工的能力和素質的全面提升，對於單位的發展至關重要，透過對員工的培訓，能夠幫助事業單位提升員工的整體素質和能力，提高員工的專業技能，促進事業單位的發展。因此事業單位在對員工進行培訓時，就可以將績效考核機制應用於其中，對於培訓工作中員工的表現進行觀察和記錄，以此提升培訓的整體效果。
1.4績效考核是事業單位員工激勵的指標
隨著事業單位的改革，工作中需要有一定的指標作為激勵員工工作的目標，也就是讓員工提高工作的積極性，績效考核制度應用於其中，將員工的個人利益同單位的整體利益掛鉤，採取獎罰分明的方式，對員工進行激勵，透過績效的方式，對員工的工作狀態和工作效率進行了解，對員工進行適當的獎懲，這樣可以充分調動起員工的工作積極性。
1.5績效考核是事業單位平等競爭的保證
在事業單位的發展過程中，想要提高員工的工作效率，就需要為其營造平等競爭的條件，讓員工能夠根據實際的工作能力開展競爭，透過這種方式，不但能夠讓領導發現優秀的員工，還能夠讓員工之間透過競爭的方式提升自身能力。透過績效考核的方式，能夠充分反映出員工在日常工作中的效率和質量，對於員工的工作能力和工作態度，是一種比較直觀地反映，員工之間的競爭就完全以工作能力為依據，這樣可以促進事業單位的員工進行平等的競爭。
1.6績效考核是事業單位人員晉升的依據
在事業單位中，想要進行人員的晉升和調動需要有充分的依據，而這個依據主要就是考察員工的工作能力和工作實績，透過績效考核的方式，對員工的工作能力和工作實績進行反映，並對員工做出客觀公正全面的評價，便於全面掌握和了解員工的工作能力和素質，以此為依據進行員工崗位的調整或職務的晉升，將最有能力的員工放置在最合適的位置上，這樣能夠提高事業單位的執行效率。
2事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題
2.1考評者主觀性太強
績效考核是對員工的工作能力、工作狀態以及職業道德等進行的綜合考核，這種考核屬於一種比較公正客觀的考核方式，綜合考慮了員工的專業知識、技能、出勤情況、工作效率以及職業道德素質，內容比較全面，而且經過這種考核，得到的結果也相對客觀公正。但是目前很多事業單位在應用績效考核進行人力資源管理時，卻存在著主觀性過強的問題，很多考評者在考評的過程中，會帶入自己的主觀情緒，比如說對某一個考核者存在厭惡、喜歡，或者用慣有的邏輯思維方式進行考核，這樣得到的考核結果，就失去了公正性和客觀性，無法充分反映出職工的工作能力。另外在考核的過程中，很多考核者片面地將工作能力作為了考核的唯一標準，而忽視了其職業道德和個人品德等，這就導致了對員工的評價不科學、不全面。
2.2績效考核過程存在失誤
目前很多事業單位在實行績效考核時也會存在失誤，很多單位在進行考核時，將員工近期的表現作為整個績效週期的考核依據，而沒有參考員工以往幾個月的考核情況，這就使得很多平時工作良好而某一個月工作狀態不佳的員工，難以得到科學和公正的評價，長此以往，會引起員工的不滿，對於事業單位的發展不利。
2.3考核階段規定不明確
績效考核需要分階段進行，很多事業單位在考核的過程中，對於各個階段的規定都不明確，有的將一些不需要進行考核的內容也納入到考核中，不僅增加考核者的工作量，而且還會對考核的效果造成負面影響。
2.4考核標準不嚴謹
績效考核在實行的過程中，必須要求考核標準的嚴謹性，這樣才能夠保證考核工作的公正和科學，但是目前很多事業單位在績效考核的過程中，其考核的標準並不嚴謹，很多考核者對員工的績效情況並沒有進行充分了解，隨意進行考評，這樣的考評方式對於員工來說是十分不公平的。
3加強事業單位人力資源管理績效考核的措施
3.1健全完善考核指標體系
目前，很多事業單位雖然都實行了績效考核進行人力資源管理，但是在實際工作中，很多事業單位使用的績效考核體系沒有充分考慮工作實際，並不適合單位的發展，主要表現在設定的考核內容過於籠統，不能詳細地反映職工的工作狀況，也就使績效考核的'作用發揮大打折扣。因此，為全面反映員工各方面的實際情況，發揮出其應有的作用，在事業單位績效考核過程中，要把提高績效考核工作質量作為重要抓手，建立健全考核指標體系，制定相關考評細則，對員工的職業道德、工作能力、勤勉度、業績等方面進行全面細緻地衡量，並作出科學公正的評價。
3.2規範績效考核機制
系統規範的績效考核工作機制是確保考核結果公正公平、讓員工信服的必要條件，因此在加強事業單位人力資源管理工作中，要把規範績效考核機制作為抓好績效考核工作的重要內容，力求考核結果既能能夠充分反映員工的工作能力、工作效果、工作態度和職業道德等各個方面，又能充分體現合情、合理又合規的原則，使其成為對員工進行綜合考察的重要依據。
3.3充分發揮績效考核的引導作用
為充分調動員工的工作積極性和主動性，切實避免論資排輩等不利於單位健康發展的問題發生，要及時完整地兌現績效考核結果，對於工作優秀的員工給予應有的嘉獎，對於在工作中出現失誤或造成損失的員工進行必要的處罰，確保績效考核的權威性，切實發揮好績效考核這個“指揮棒”的引領作用。
3.4建立反饋機制
反饋機制能夠使員工在工作的過程中進行交流，不斷提升自身能力，因此，事業單位在施行績效考核的過程中，要建立起相應的反饋激勵機制，加強與員工之間的溝通，對員工的工作能力有一定的瞭解，並制定出切實可行的績效考核標準，並透過反饋機制，讓員工能夠透過交流發現自身存在的不足，進行改進，激勵員工不斷髮展，提高自身能力。
4結束語
事業單位在發展的過程中，人力資源管理工作是十分重要的，而在人力資源管理工作中，績效考核工作能夠激發出員工的工作積極性，因此在現代事業單位的人力資源管理工作中，需要對績效考核進行研究，加強績效考核的應用。
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