高職院校輔導員職業高原現象分析及對策研究論文
【摘要】教師是職業高原的高發人群，在高職院校輔導員隊伍中表現尤為突出。在全面落實中央關於《進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的今天，探討輔導員隊伍職業高原的成因，研究克服的對策，是高校建設一支“政治強、業務精、作風正、素質優”的輔導員隊伍所必須面對的一大問題。
【關鍵詞】職業高原 輔導員 對策
一、職業高原的概念
職業高原(Career Plateau)是由Ference於1977年最早提出的，指“在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”。職業高原通常被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。
近30年來，職業高原現象日益受到國內外學者的關注，隨著研究的不斷深入，職業高原的概念也得以不斷完善，一般分為結構高原、內容高原以及個人主觀高原三種類型。
(1)結構高原，指發生在組織水平的，因組織結構原因使員工的職業發展受到限制。
(2)工作內容高原，是員工個人原因，由於員工掌握了工作相關的技能和資訊以後，缺乏進一步發展的動力和熱情。
(3)個人主觀高原，指員工滿足於現狀，在工作上缺乏新的目標，同時在生活上也相對靜止。
個體所能夠獲得的進一步晉升的可能性非常小，不僅包括職級的向上發展(晉升)受到限制，同時也包括在橫向水平上的崗位變動已經不大可能。Aaron B.Rochlen等學者發現，處於職業高原期的員工遠比一般員工提供的崗位績效要低得多。
二、高職院校輔導員職業高原的影響
當輔導員處於職業高原期時，在心態、工作、生活上都很受影響。
(1)在心態上，對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自己未來職業發展的方向，產生“當一天和尚撞一天鐘”的思想，消極地面對現實。
(2)在工作中表現為對現任的工作很冷漠，沒有激情，消極怠工。
(3)在生活上，狀態消極，覺得生活平淡無奇，進而對人生不抱太多希望。
而對學院來說，長期處於職業高原的員工也往往是較大的隱患。
(1)處於高原期的輔導員對工作缺乏激情，導致工作效率降低，或者安於現狀，不再追求工作上的進步，這些往往導致學院學生工作沒有活力，創新能力降低，競爭力下降。
(2)“職業高原”也是導致人才流失的重要因素，一些輔導員發現在原職位上無法再取得更高成就，從而尋求更好的發展機會，轉崗，甚至跳槽離開學校，造成大量優秀人才流失。
三、高職院校輔導員職業高原現象分析
1.制度不完善
在體制建設上，有的學校對輔導員工作隊伍建設、體制執行、考核評價、工作程式、待遇與人員發展定位都是一個模糊的概念。有的輔導員就形容“輔導員工作是個筐，什麼都能往裡裝”，往往“兩眼一睜，忙到熄燈”。由於事多事雜，輔導員學習思考時間少，更談不上創新研究。在管理上，很多職能部門都對輔導員下達任務，造成輔導員在組織上沒有歸屬感。在崗位設定上，缺少整體規劃，沒有制定行之有效的激勵機制、健全有效的.流動機制、完善的進修晉升機制，讓輔導員感到沒有奔頭。在學歷層次和職稱方面，輔導員明顯偏低。
2.思想不穩定
輔導員隊伍中很少有人真正安心長期從事輔導員工作，這對大學生思想教育產生很大沖擊。學院重視教學科研，思想政治工作相比而言成果無形化、工作評價模糊，輔導員得不到充分的尊重與理解，滿足感不強。馬斯洛層次需要理論告訴我們，人的需要是分層次的，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實現的需要。輔導員整天忙於事務性工作，科研成果偏少，難以找到“成就感”，自我價值難以體現。
亞當斯的公平理論告訴我們，一個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。輔導員的工作與專業教師相比，上班時間長、工作強度和壓力比專業教師大得多，而平均月收入卻是專業教師的2/3左右；與機關工作人員相比，上班時間相等、工作強度和壓力比機關工作人員大得多，收入相當。可見，高校輔導員報酬與貢獻的比例嚴重失衡，在輔導員心理上造成了嚴重的影響，極大地挫傷了輔導員工作的積極性。精神的、物質的需求得不到滿足，因而，有較強的失落感致使輔導員隊伍“人心思轉”，思想不穩定。
四、高職院校輔導員職業高原對策
1.避免職業高原期，輔導員首先要從自身做起
首先，輔導員應正確認識職業高原，它是事業歷程中的正常階段，改變自身的態度與觀點，對自己的現狀、內在潛能做全新的分析，選擇能發展自己潛能的工作做新的嘗試。
其次，輔導員必須有自我智力投資意識，不斷進行自我培訓、學習，透過多種渠道開發自我潛能，廣泛攝取有關教育學、管理學及心理學領域的文化科技知識，促使自己向複合型人才方向發展，為以後的職業發展爭取更多的主動性。
最後，輔導員要充實工作內容，承擔多種角色。在工作中透過嘗試新方法提高工作效率、拓寬工作範圍、承擔更大責任、增加工作挑戰性等，從而達到充實工作內容、找到工作成就感的目的，並在新的角色中找到挑戰性及被尊重和被需要的感覺。
2.組織要善待員工為避免職業高原期帶來的尷尬，要把工作做在前面
第一，學院要高度重視輔導員工作。學院領導要把學生思想政治工作與教學工作擺在同等重要的位置上，提高輔導員在學院中的地位，使輔導員以健康、積極的情緒投入到工作中。
第二，學院要提倡成功標準多元化。需要讓員工認識到職業成功的標準不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經歷的多樣性以及不斷的自我完善等。另外，獎勵方式也可多樣化，使更多的員工獲得工作成就感、自我認同感以及自尊感，從而最終淡化對職位晉升的關注程度。
第三，學院要抓好加強輔導員隊伍建設政策的落實。建立科學的需求滿足機制，引進合理的競爭機制，健全有效的流動機制，完善進修晉升機制，改善傳統的工作條件。透過這些人性化的管理機制，有利於滿足輔導員的自尊和自我實現的需要。
第四，學院要加強輔導員培訓。堅持常規培訓與專業培訓相結合、學術研究與工作創新相結合、能力培養與學位進修相結合，多渠道、多形式地開展政治、業務培訓和工作交流。為輔導員定期舉辦教育學、心理學、管理學等方面的培訓班，開展職業生涯規劃等專題研討，設立思想政治教育的相關課題讓輔導員積極參與研究，從而不斷提高輔導員的專業素質。另外，有進取心的輔導員將會有較強的繼續深造的需求。學校應從組織關懷的角度，協助其選擇學校或導師進一步學習專項技能或學位課程等；同時可對其進修經費予以適當的補助，構築“心理契約”，加強組織關懷和向心力。
參考文獻：
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