石油企業人力資源管理的實用性管理論文
長期從事單調的工作會對員工未來的發展造成很大的侷限性,影響員工的忠誠度,溝通問題石油企業的管理者與員工之間的溝通往往侷限於工作層面,二者之間的談話內容主要是工作安排和彙報,缺少對於員工生活、家庭的關注。這些缺乏深層次溝通的行為使得管理者的個人魅力不足,讓員工缺少歸屬感,認為工作只是謀生的手段,團隊缺少凝聚力。
1.完善績效考核體系,以績效考核結果作為員工升遷或降職的依據
對於石油企業來說,為了應對複雜的市場形勢和激烈的競爭,必須實施嚴格的績效管理,打造一支具有競爭力的人才團隊,實現物盡其用、人盡其才。在實踐中,可以採取的手段主要有:1)將績效考核體系放在戰略的層面去實施,搞活用人機制,使得績效較差的幹部和員工面臨職位被取代的風險,從而不斷激發其積極性和進取心;2)不斷深化公司幹部人事制度革新,改善幹部管理策略,建立健全乾部能上能下,能進能出的充滿活力的管理機制。
2.改革薪酬體系
目前,石油企業的薪酬體系劃分過於依據員工的職稱、缺乏針對其難度係數和績效的部分。對於管理人員來說,應考慮按職務分級定類,業績兌現獎實施按崗位設定管理難度係數,增加績效工資的比重;對於專業技術人員來說,應從專案組團隊層面和個人層面結合,構建適合專業技術人員的科研量化考核方式,鼓勵專業技術人員在完成本職工作的同時發揮創造性,透過創造性的工作來提升整個團隊的效率;對於一線操作人員來說,應注重薪酬的公平性,除因季節性需求或臨時性需求所招收的臨時工以外,其他工人統一薪酬、福利,打破同工不同酬的局面。除此之外,對於業績出色的管理者和員工,石油企業應考慮贈予一定的股票獎勵或期權獎勵,鼓勵其站在公司擁有者的層面去思考和行動,為公司創造更加優秀的業績。
3.考慮員工的職業發展
企業為員工的職業發展提供的激勵方式主要是為員工提供明確的職業發展方向和渠道。石油企業應為管理者和員工提供豐富的培訓和職務輪換機會,並透過這樣的機會對優秀的管理者和員工進行甄別和篩選,為其提供更多的發展機遇。首先,可以透過在職培訓的方式,為員工提供更多深入學習的機會。一方面可以使有才能的上級主管人員和行業內的優秀人才來授課,深入介紹公司的戰略目標、遠景和願景,開拓員工的'視野;另一方面可以邀請石油大學不同學科的教授為非技術人員進行石油基礎知識的系統培訓,增進員工對本公司業務的熟悉程度,對自己所從事工作也會有更加深入的認識。其次,石油企業應為員工在技術和管理兩方面提供發展方向。對於石油企業來說,不同的技術崗位之間要求的知識儲備、技術水平和思維模式不同,跨度較大,但從技術崗位跨越至管理崗位則跨度較小。因此,企業可以為優秀的技術人員提供一定的技術崗管理職位,使其透過崗位輪換來增進全域性觀,保持公司團隊的活力。
4.為員工提供豐富和個性化的非物質激勵
首先,為了客服組織目標與變化的市場形勢、工作狀況之間的矛盾,管理者要充分授權,可以讓員工自己來安排完成目標的時間和方式,並可以在一定程度內進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發員工的工作熱情和創造性。其次,企業可以組建各種興趣小組或俱樂部,鼓勵員工自助開展各種精神娛樂活動,並鼓勵員工在這些活動中充分展示自我,爭取優秀的成績;部門內部可以定期組織郊遊、聚餐,來增進溝通,提高員工滿意度,培養團隊精神。
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