議企業人力資源管理過程中的激勵體制論文
[摘要]要充分的實現人力資源的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵體制。
[關鍵詞]企業 人力資源 管理 激勵體制
隨著經濟全球一體化的發展以及我國加入世貿組織,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實上,許多企業缺的並不是人才,而是出人才的機制。要充分的實現人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機制。本文擬從企業文化激勵、經濟利益激勵、精神激勵三個方面對企業人力資源激勵機制進行論述,供參考。
一、企業文化激勵
人力資源積極性的發揮,需要一個健康和諧的工作環境和自主創新、富有團隊精神的企業文化氛圍。企業文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準則,它既有由組織的關鍵人物有意識地創造的規範,也有隨時間的推移而自然發展出來的內容。
企業文化是處於一定經濟社會文化背景下的企業,在長期的生產經營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為企業家和全體員工共同持有和共同遵守的企業精神、價值標準,基本訊息和行為準則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業文化有巨大的作用。
企業文化的核心是企業價值觀,它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化價值觀的建立是實現對企業人力資源精神激勵的重要內容,它能夠在企業形成承認人力資源價值差異的文化氛圍,真正實現人力資源的資本收益,達到對人力資源激勵的目的。企業文化中的價值觀和經營理念是企業家精神的反映,是企業家個人人力資源價值的外在顯現,能夠滿足企業家的成就需要和自我實現需要。企業文化以人為本的管理模式有助於企業形成尊重人才、尊重創新的氛圍,有利於技術人力資源創新精神的發揮,從而使企業擁有強大的創新工作團隊,形成企業的核心競爭力。
二、經濟利益激勵
經濟利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經濟規律的本質要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經濟利益激勵主要體現在人力資源的報酬上。亞當斯的激勵公平理論認為一個人的工作積極性不僅取決於絕對報酬,還取決於相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預期結果的影響,反過來,預期結果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當前的投入,還應該考慮其過去的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業發展的預期結果掛鉤,透過預期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進行經濟利益激勵時,要堅持“利益捆綁”原則和兼顧企業短期與長期發展的原則。
三、精神激勵
馬斯洛認為人的需要分為勝利需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要這五個等級,其中後三種高階的需要主要是透過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認為像經營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬於精神激勵的範疇。隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高,當人們物質收入達到一定水平後,金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越大。對於人力資源來說,其追求企業事業的成功、崇尚權力、承擔風險等物質和創新精神對促進社會與經濟的發展越來越重要。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%,在物質激勵狀態下能發揮能力的'50%-80%,在得到適當精神激勵的狀態下,能將能力發揮至80%-100%,甚至超過100%。可見,僅有物質激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業家正當事業頂峰時期,突然棄商從政,越來越多的企業家熱衷於人大代表、政協委員的競選。可見企業家作為一個情感豐富、地位特殊企業經營者,有著遠大事業追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統有效的人力資源精神激勵體制,是我國現階段對企業人力資源激勵模式的必然選擇。企業人力資源精神激勵主要表現為對企業人力資源事業激勵,權利和地位激勵,聲譽激勵,職業道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關鍵在於承認企業人力資源的價值,提高人力資源在企業經營活動中的地位。
四、小結
人力資源的激勵方式是多樣化的,不同的激勵方式各有各的優點,且作用也有所不同。經濟利益激勵是最基本的激勵措施;精神激勵是在經濟利益需要得到滿足基礎上的更高層次的激勵,能夠有效的滿足經營者的精神需要,發揮隱性激勵的作用;企業文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞於經濟利益激勵和精神激勵,它在價值理念上認可人力資源,在思想上對人力資源產生激勵。
所以,各種激勵方式之間存在著有機的聯絡,應當充分發揮激勵的組合作用。當前我國企業體制改革不健全的情況下,不可能制定出一套統一的激勵機制,各個企業要根據具體情況因地制宜的指定自己所需的人力資源激勵機制。
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