聯想集團的人力資源管理分析論文
摘 要：在市場競爭日趨激烈環境下，企業如何依靠自身優勢屹立於市場之林，筆者認為除了技術創新、資本規模以外，更多地在於人力資源的科學管理，如何提升員工綜合技能、如何有效激發潛能以增強自身實力都是核心問題。知識經濟時代，高素質的人力資源已成為高科技企業的稀缺資源，只有透過有效完善的內部管理機制，才能吸引並留住企業所需的關鍵人才。高科技有其自身特徵，如何管理人才、留住人才，是中國高科技企業需要思考的問題，本文以此為出發點，闡述了人力資源相關理論，分析了以聯想集團為案例的高科技企業人力資源管理在的突出問題及背後成因，希望探索我國高科技企業績效管理的方法和問題對策。
關鍵詞：
關鍵詞：人力資源；管理；聯想；培訓
21世紀，經濟全球化的程序日益加快，企業的競爭日趨激烈，而這其中一個重要的環節，就是對於人才的爭奪，對人力資源管理水平的高低，因此，人力資源無意是決定企業發展的核心要素。從許多學者對於其研究程度可以看出，其中最具代表性的就是：舒爾茨與人力資本；X理論、Y理論與Z理論；人本管理理論，並稱為現代人力資源理論的三大支柱。在當前的形勢下，我國企業人力資源管理與開發面臨著前所未有的機遇和挑戰。 在聯想的發展中，隨著企業規模的不斷變大，企業的管理者對人才有著更深的認識。聯想集團提出了十分新穎的理論——項鍊理論，該理論認為要想制定一條精緻的項鍊，不一定要用高質量的珍珠，首先需要一條主線，然後在將珍珠一粒粒的串起來，反之就會形成一盤散沙。在人力資源的管理之中，聯想集團把人才比喻成珍珠，把管理體制和企業的凝聚力當成主線，透過這樣才能招募更多的優秀人才。這也是聯想能發展為現在的龍頭企業的關鍵。 然而和其他很多企業類似，聯想在進行人力資源管理時，有以下幾方面不足：
1。 績效考核存在誤區。
（1）將考核視做單純的管理活動，只是為了考核才進行考核。在聯想，有一個很普遍的現象，在進行績效考核的時候，往往就是單一的上司對員工的直接考核，這種一對一的過於直接的模式忽略的整體的重要性。作為一個企業，它所形成的價值來源於各個職能部門的通力合作和“團隊生產”，然而僅僅針對一個部門的考察，意味著人為忽視了各個部門的紐帶作用，對價值鏈的重要地位也沒有引起足夠的重視。
（2）偏向於在事後進行事件的考核，價值鏈業務流程的實時評價就不能實現，其前饋控制也不會有效果。我們應該正視的是，績效考核的目的在於推動高績效，而不是績效考核本身，它僅僅只能作為管理的手段。在我們知道事件的結果是好是壞的同時，我們更應該將注意力放在如何取得好結果，如何產生好的發展潛力上，因此，對價值鏈的前饋控制和實時的評價的重要性就尤為突出了。
2。 企業人力資源管理文化難以統一。
伴隨著聯想集團規模的不斷擴大，集團收購了許多企業，但是由於每個企業都有各自的文化理念與傳統，在面臨眾多工作人員時，很難做到企業人力資源文化上的統一，更難駕馭來自不同國家，具有不同文化、風俗、管理特色或者法律規定的工作人員，主要在語言和文化上存在問題，雖然聯想集團的通用語言是英語，但是也需要雙方的.相互磨合，聯想集團的管理部門缺少縝密的思考，沒有采取科學的管理方法。因此，聯想集團在企業人力資源文化方面上面臨著對巨大的挑戰。 經過分析筆者認為，聯想集團在人力資源存在的一些問題可從以下方面進行完善：
1。提高重視程度，做好人力資規劃。人力資源規劃的目的在於開發員工潛能以滿足企業需要。具體措施是根據企業的生存與發展需要，分析企業存在的挑戰與威脅、優勢與劣勢，制定本企業的人力資源計劃和措施。
2。 消除對績效考評的錯誤及模糊認識。要清楚地意識到，績效的目的在於真實的反應每個員工的能力，發現他的閃光點和短板，這樣才能揚長避短因材施教。
3。 重視與員工的溝通和反饋，注重對員工的情感管理。溝通交流是人力資源管理的重中之重，來自世界各地的員工在日常工作中要增進交流，讓各國的工作人員參加到考核制度的評定、執行過程以及考核結果的應用中，為各國的工作人員建立溝通的橋樑，及時向公司進行反饋，這樣才能讓公司瞭解員工的工作與生活狀況，還能夠最大程度的激發員工的工作熱情。同時管理不僅是對物質生產的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對企業的歸屬感和認同感，為企業創造更多的價值，積極推進企業與員工共同發展目標的實現）當員工深切感受到被企業的重視和關愛之後，便會產生自我價值實現的最高層需求，即員工會挖掘自己的潛能，全身心投入到工作的創新中。 人力資源管理是企業發展的一個核心內容，在評價與激勵員工，增強企業凝聚力和競爭力，促進企業發展等方面發揮著重要的作用，做好人力資源管理是一個龐大的系統工程，需要做好“內功”的同時，還要不斷緊跟世界先進公司的經驗和技術，傳統的人力資源管理已不再適合現代該科技企業的發展要求。在當代社會，高科技企業要屹立於世界先進生產力之林，就要做好人力資源管理，筆者的分析只是滄海一粟，在今後的研究中，本人會繼續深入研究該問題的發展。
參考文獻：
[1] 丙明傑。管理學[M]。上海人民出版社，1999。 [2]
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