銷售崗位的績效考核設定模式

銷售崗位的績效考核設定模式

　　銷售人員的工資結構一般有四塊，底薪、績效、提成、獎金。底薪是固定工資，績效、提成、獎金具有可變性的，我們把它叫做可變工資。下面由小編為大家整理的銷售崗位的績效考核設定模式，歡迎大家參考借鑑。

　　第一種模式

　　底薪+提成

　　現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。

　　但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導員工完成企業要達成的銷售業績，假設公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。

　　還有對於不同區域的市場沒有進行區別對待，同樣是成交50萬的業績，在三四線城市的難度明顯高於一二線城市的`銷售員。這樣對於三四線城市的銷售激勵不高，由於一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區域，不願去消費能力低的地區，造成新市場難以開發。

　　第二種模式

　　底薪+獎金

　　為了應對上述問題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。

　　採用“底薪+獎金”的公司會先設定一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，這樣不同地區則可設定不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值設定30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。

　　但是這種銷售薪酬設定一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是隻能拿底薪。同時加調了銷售員與公司在設定銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業平均水平。

　　第三種模式

　　底薪+提成+獎金

　　所以參考前面兩種方式的優缺點，越來越多的企業採用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設定銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設定提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。

　　舉例：

　　1、銷售A該月銷售業績為30萬，那麼收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金

　　2、銷售B該月銷售業績為55萬，那麼收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金

　　這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設計越來越被企業所接受。

　　而底薪+績效的部分相對來說比較穩定，而且數額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質量的。

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