論網路時代企業人力資源管理的新思維
一、網路時代人力資源管理概念、員工招聘、培訓、溝通方式
第一，網路時代的人力資源管理最注重的是整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。它強調以人為中心，在傳統人事管理內容之外，還增加了工作設計、規劃工作流程、協調工作關係等職能。而網路時代的人力資源還十分重視與其他部門相協調，共同為企業創造效益。
第二，網路時代的人力資源管理招聘是利用計算機網路進行的，主要包括吸引人才、分析人才、聯絡人才以及最後達成協議等幾個環節，企業不僅可以在網上公佈招聘資訊，線上瀏覽求職者的資訊，還可以與就職者互動。而且招聘環節還可以透過一些管理軟體來完成的。另外，網路招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正的流動起來。因為計算機網路招聘是充分利用了網際網路“全球性、互動性和實時性”的優勢，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘資訊，應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯絡，獲取需要的最新資訊，它在很多環節上體現出傳統招聘形式所不具備的優越性，成為企業的主要招聘手段。
第三，在網際網路上要尋找適合自己的培訓內容進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度和廣度；員工之間丕可以進行線上探討、交流，企業還可以提供線上疑難解答。這樣，企業和員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利於及時改進培訓內容和目標。透過計算機網路，企業不僅可以在知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性地培訓，使員工提高適應能力，成為學習型的人，而且還可以傳播企業文化，凝聚人心。當然，網路培訓要求組織建立良好的網路培訓系統，包括硬體投入和軟體更新，這需要大量的資金，中小企業由於受資金限制，往往有些力不從心。
第四，網路溝通利用網際網路，它避免了面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網路促使資訊快速、直接、廣泛、有效的傳播交流、融合。企業可以在內部網上建立開設BBS論壇、公告欄、建議區、聊天室、員工個人主頁，以及企業管理層的郵箱等，更好的地搭建溝通平臺，暢通交流渠道，營造企業文化、增強企業凝聚力、激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。例如，阿里巴巴公司充分利用企業內部網路資源，較好地實現了利用網際網路的溝通。
二、網路時代人力資源管理的新思維
（一）注重頂層設計。網路技術對企業組織來說，產生了許多變化。首先是結構越來越扁平化，再一個是虛擬的組織形態，虛擬平臺的出現，還有溝通方式，甚至組織形態，已經發生了變化，包括員工個人的需求，怎麼樣讓他有更多的資訊自己可以共享，如果我們去細細地感受、分析，都會非常明顯。
從人力資源管理方面看，近10年以來變化很明顯，在企業裡面從電子打卡系統、考勤系統，工資條，到後來的HRP，就是整個人力資源的計算機平臺，包括績效考核、員工的職位管理、能力管理，存在一個平臺。當然在這個很多管理體系裡面，屬於ERP的內容之一。
網路時代人力資源資訊化是發展的必然趨勢。在這個過程建立一套有效的人力資源管理系統，可以減輕工作，將工作科學化、規範化，提高了人力資源管理的工作質量，這實際上涉及到頂層設計的問題。由於人力資源管理工作是時常變化而且繁瑣，就要透過人力資源管理系統完成，建立組織人力資源資訊系統是為組織制定戰略及人力資源戰略服務，也是為日常人力資源管理服務的，系統可以減少人力資源管理人員日常的工作壓力，增強其參與組織及日常管理的能力。
網路時代人力資源資訊化頂層設計它的內涵很豐富，核心是建立一套有效的人力資源管理系統，但要充分體現兩個特徵：一是知識經濟時代特徵，二以人為本理念。知識經濟時代特徵要體現開放性、服務性、效率優先性；以人為本理念更多的是要從調動員工工作積極性，提高工作效率，有利於企業管理決策的科學制定，減少企業的人才流失，減少公司內部矛盾，增強企業凝聚力，推動企業文化建設諸多著落點考量。管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關係只是管理學著作的一個章節，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關係。”這句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關係，人才是管理學中的核心問題。
（二）樹立經營知識，經營人才的理念。卓越的企業離不開優秀的員工。人才是企業發展之源、成功之本。因此，網路時代人力資源管理應堅持推行“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力資源策略，營造“關心人、重視人”的良好氛圍，努力為優秀人才提供富有挑戰性的事業機會，為他們的成長與進步創造優越的'條件。透過打造高素質的專業人才隊伍，不斷為安利的長遠發展注入強大的生命力。
吸納人才，透過建立僱主品牌以吸引高質素人才 透過員工建立良好的內部品牌 透過科學客觀的工具進行篩選，將合適的人放在合適的職位上。如IBM的招聘方式是作為一個人才儲備來考慮。他們做了這樣一個人才儲備庫，有一個數量最低求職的簡歷數不能低了30份，所以保持一個比較平衡的人才數量的儲備。當企業需要人的時候，馬上來面試招聘，所以這樣的話，作為一個規劃儲備點來思考問題，招聘更加領先競爭對手。培育人才，根據組織的發展需要，設計合適的培訓體系和專案 為各級職位設計培訓模組。善用人才，鼓勵內部提拔和內部應聘。善待人才，透過有效的員工溝通，營造良好的組織氛圍； 表彰優秀員工，認可和激勵員工的優秀表現。
21世紀是知識經濟、網路經濟的時代，一方面，人類加快了知識轉化為生產力的步伐，經濟和社會的發展也越來越依賴於知識，所有競爭最終是人才的競爭；另一方面，知識和資訊將取代土地、資本成為第一資源。日本著名企業經營大師松下電器的創始人松下幸之助曾對員工說過：“到外面去，如果人家問你，‘你們企業生產什麼？’你應該回答說：‘松下電器企業是造就人才的，也是生產電器產品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養和人力資源的管理是企業的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區、乃至企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會的重要保障。網際網路和其他技術的迅猛發展，世界變成地球村，創造了一個沒有地域限制的全球性工作環境，網路時代的企業要在這種背景下獲得一定的競爭優勢，人力管理者必然要以一種新的全球思維方式重新思考企業的人力資源的角色，尤其對知識型員工進行管理，將變得任重而道遠。
參考文獻：
[1]對國有企業市場化選聘人才的思考 王衍海《人力資源管理》2011年第4期.
[2]網路時代的人才招聘 張建國 2006年度中國人力資源管理新年報告會.
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