崗位設計的結構化思維人力資源管理員輔導
企業由部門與崗位組成，組織結構正是對組織使命、願景和戰略的分解。交易費用理論說明企業規模是交易成本和行政管理費用均衡的過程，而部門邊界的問題尚無定論，因為部門的劃分並非由直轄下屬人員的管理幅度決定（其只能決定將會產生多少管理人員）；同時，由於只有可以兼任的崗位，而沒有跨部門的崗位，因此，我們暫可將部門理解為具有相似工作性質崗位的有機組合，把部門設定與崗位設定視為一個課題。
部門與崗位是對組織使命、願景與戰略的分解，因此，崗位設定必要遵循戰略導向的原則，這或許就是所謂的因事設崗原則，包括客戶導向原則、崗位數量最少原則、規範化原則等等。而影響崗位設定的因素除了戰略、盈利模式、管控模式，甚至包括資訊科技、通訊手段。
以上看起來是一個相當複雜的系統。那麼，它們之間的邏輯關係如何？真正進行崗位設計工作時，如何在以上原則和影響因素下開展工作呢？
根據科斯的交易費用理論，企業這種組織形式使得生產要素的交易內部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或專業化，企業才得以存在。而企業所有的'經營活動都圍繞著追求企業價值的最大化的目標。因此，崗位設定的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業化為手段的。
然而，公司規模的擴張止於行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產生的內部協調費用；其二，為控制風險而產生管理費用。
因此，從提高效率與控制風險兩個目標，我們可以提煉出崗位設計要遵循的三個原則：專業分工原則、協調費用最小原則和不相容職務分離原則。
專業分工原則
專業分工原則追求深度知識與市場經驗的積累，在此原則下的崗位設定是對組織細分的過程，崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。
關於組織細分，目前有流程優先與職能優先兩種爭論。筆者傾向於前者，因為一級流程可以定義為企業的盈利模式。在此基礎上，可以將流程分解或模組化，部門是一級流程分解的結果，是企業內部價值鏈具有一定使命的獨立環節，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模組的再分解。
因此，在專業分工原則下，部門崗位設計的第一步驟為工作內容細分，其表現形式為崗位最小化。
協調費用最小原則
協調費用最小原則是為減少不同職位間的協調，降低運作成本。其在崗位設計方面的應用透過工作關係分析和工作定量分析的步驟來實現。
進行工作關係分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準備，其適用於公司發展較快，崗位工作量及職責具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合併，而可由工作內容具有相關性的崗位兼任。進行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細分或流程被分割的崗位予以合併。其應用結果為撤崗和並崗。考試大
工作關係分析是對最小業務活動之間的工作相關性進行分析，確定適用的最佳化組合方案。從而透過對工作崗位、部門的相關性分析，使組織發揮系統和平衡的功能，達到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩定開展，結合對各崗位工作的定量分析，可以對於工作量不足於80%的崗位，及時進行撤崗、並崗，保證每一個崗位的負荷，使所有工作儘可能集中，並降低人工成本。
不相容職務分離原則
不相容職務分離的核心是內部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監督官之間建立起內部牽制制度。內部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨立地加以控制的制度。不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。 採集者退散
基於不相容職務分離原則的崗位設定需要在崗位間進行明確的職責許可權劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監督。企業經營活動中的授權、簽發、核准、執行和記錄等工作步驟必須由相對獨立的人員或部門分別實施或執行。
【崗位設計的結構化思維人力資源管理員輔導】相關文章：