勞動法怎麼規定年假的
年假是給職工一年一次的假期。凡連續工作1年以上的可享受帶薪年休假,單位應當保證職工享受年休假。以下是小編分享的關於勞動法怎麼規定年假的，具體內容如下：
年假國家規定是怎樣的
勞動法第四十五條： 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定，即《職工帶薪年休假條例》。
年假計算方法：
按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; 4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。
在現實生活中，我們都只應該知道不同的休假方式有不同的計算公式，比如說年級的薪資是按照國家規定的標準進行計算，而一些其他的假期比如說產假單沒有統一的標準的，公司可以自己規定怎麼給產假的工資，實際運用的時候需要結合具體的勞動法規定的內容進行計算。
實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。我國《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。那麼，帶薪年休假可否“轉讓”?帶薪年休假可否“轉賬”?帶薪年休假可否“合併”?帶薪年休假可否“分解”?
1·帶薪年休假可否“轉讓”
【案例】胡某在一國企的生產崗位已經工作二十年，算得上一個老職工。他的門下最近又帶了一個徒弟，徒弟姓王某大學畢業，來崗不足一年。最近王某要和他身居外地的女朋友旅行結婚。下雲貴、飛海南，看名川、觀大海，遊名勝、逛古蹟。按原國家勞動總局財政部發布的《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》((80)勞部薪字29號、(80)財企字29號)，職工本人結婚可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚假，職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給予路程假。另外根據《人口與計劃生育法》，公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。但是晚婚的十五天婚假與國慶、或新年等假期加到一起也不能滿足他們的要求。為此他和胡某商量要胡某把胡某的十五天年休假轉讓或出賣給他們。
【說法】我國《勞動法》對於帶薪休假可否出賣、轉讓沒有明確規定。一般認為，帶薪休假具有人身屬性不可以出賣、轉讓。可帶薪休假期間上班，應加付報酬。《勞動法》第四十四條、國務院釋出的《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第三款規定，法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。確因工作需要單位不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。帶薪年休假不可轉讓，但休假工人可以替班。《勞動法》對替班沒有具體規定，自己的工作一般應由自己來幹，但經單位領導同意，根據企業內部的規定，休假工人，可以頂崗、替班。可以在帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，不算被頂替人誤工，不給頂替人加班費。
2·帶薪年休假可否“轉賬”
【案例】何某一年前大學畢業，急於就業，先在一小型企業裡謀得一職，該企業生產環境差，工資低，無勞保。最近一大型私有企業招工，何某辭去了小型私企的工作，應聘來到了工作環境比較好、有勞保、工資待遇比較高的一大型私有企業。現在已在該大型私有企業工作快六個月了，眼下國慶、新年、春節相繼來臨，企業正在安排職工帶薪年休假。何某在小企、大企工作的時間合計已滿12個月。他想利用國慶或新年、春節和年休假帶女朋友回家看看。去勞資科詢問自己的帶薪休假，卻被告之“新官不理舊賬”，小企的工齡不計算在內，來大企工作的時間不足一年，不能在大企業享受帶薪年休假待遇。
【說法】帶薪年休假可以“轉賬”，不但上年沒休的年休假可以轉下年，而且員工在老單位的工作時間，也可以轉到新單位累計計算。國務院釋出的《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。這裡的“一年”是否包括職工在外單位工作，與其連續的工作時間?《企業職工帶薪年休假實施辦法》在第四條中規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。《人力資源和社會保障部辦公廳關於〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的覆函》(人社廳函〔2009〕149號)第一條進一步明確明確：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。可見職工在外單位工作的時間可以計入本單位帶薪休假中的“連續一年”。新用工單位，“不理舊賬”的說法、作法是錯誤的.。
3·帶薪年休假可否“合併”
【案例】趙某是一大型私營企業的資料員，工作比較輕鬆，每天工作八小時，週六、週日休息，元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日按規定放假，一切按部就班。最近企業老闆在會上宣佈她們的帶薪年休假沒了。今後企業的文職人員，是凡休了國慶、中秋、星期、任何一種假，就再沒有帶薪年休假。有了三年工齡的趙某好不容易盼來了帶薪年休假，本想利用帶薪年休假和國慶、或新年、春節假期帶著父母孩子外出玩一玩，沒想到計劃在老闆的宣佈中泡了湯。
【說法】帶薪年休假天數是按工作日，而不是按自然日計算的。《勞動法》第四十條規定的：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日，與《勞動法》第四十五條規定的國家實行帶薪年休假制度：勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，是不能相互取代的。不能因為工作崗位特殊，不能因為休了國慶、中秋、星期等假日就剝奪了帶薪年休假。早在2008年9月18日人力資源和社會保障部發布實施的《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源和社會保障部令第1號)第六條就規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。就此國務院釋出的《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)在第三條第二款中再次規定的：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。老闆的說法、作法，與法律相違背。
4·帶薪年休假可否“分解”
【案例】隨著網路購物的發展，某快遞公司日益繁忙，快遞員嚴重不足。為了避免其集中休假，造成業務中斷，快件積壓。年初此快遞公司規定，把每個快遞員的年休假天數分解到每一日中，以每天提前半個到一個小時下班化解。對此父母在外地，準備前去看望，或想利用帶薪年休與國慶、新年等假日集中休假，外出旅遊的職工張某等意見很大。請問，這種將年休假分解到每天半到一個小時的作法是否合法?
【說法】《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第二條、第三條第一款規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。這裡顯然是按天計算的。《職工帶薪年休假條例》第五條第一款雖然規定，單位可根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。但將年休假分解到每天半到一個小時的安排是不妥的。這種安排不但違背《職工帶薪年休假條例》的規定、違背了《老年人權益保障法》用人單位應當按照國家有關規定保障贍養人探親休假的權力的規定，也與前不久國務院辦公廳頒佈的《國民旅遊休閒綱(2013-2020年)》的“保障國民旅遊休閒時間，落實《職工帶薪年休假條例》，鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間，完善針對民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施”的精神相違背。這種將年休假分解到每天半到一個小時的作法使員工不得充分休息，不得外出探親，不得外出旅遊的作法應當糾正。
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