關於職場生涯規找工作頭腦要清楚
抱著自己的簡歷和一大堆資料，按著各種招聘會的時間表，一家家趕場子，從網路到現實，忙活了半天，覺得這家的薪水誘人，那家公司的名氣響噹噹得沒話講，一時間，都搞不清楚自己到底要什麼。還好，國慶的才市小作調整，正好趁此機會，靜下心來，為自己的職場生涯作短期乃至長期的規劃。行情也領了，聽聽專家對求職誤區的分析也許會讓你有豁然開朗之感。
找職業還是找企業
許多求職者在擇業的初期，往往是看中某一個企業的知名度而投奔該企業麾下。而相反，有的企業初創時期名不見經傳，規模也不大，為了吸納人才煞費苦心也很難得到優秀人才的垂青。對此，一些優秀人才的回答是：為了尋求一個安定的棲身之處。其實這種想法是大錯特錯。能夠永遠立於不敗之地的現代企業、或者說能夠讓你工作一輩子的企業已不復存在，現代社會永遠充滿著優勝劣汰的激烈競爭。因此在擇業時應當選擇一個長期、穩定、有發展前途的職業，而不是企業。
找職業還是找工作
許多求職者在擇業時屬於盲目的跟從，對自己要做什麼和能夠做什麼都沒有一個確切的定位和分析。筆者曾面試過許許多多的求職者，當問及他們對所申請職位的看法時，往往一問三不知，那麼，如果連你申請的職位應當做些什麼工作、該職位發展前景如何你都一無所知，企業又怎麼會錄用你呢？
許多人工作了相當長的時間，也沒有搞清楚兩者的區別和聯絡。縱觀這些求職者的履歷，不難看出，他們今天當銷售人員，明天擔任行政助理，後天又去了房地產公司從事策劃工作，每一次擇業都從頭開始，從中反映出這些擇業者的盲目性。每一次重新擇業都不是在原來職業基礎上的發展和延續，屬於缺乏長期眼光的單純的找工作行為。
找工作還是求頭銜
縱觀許多求職者的履歷可以觀察到這樣一個非常有趣的現象，那就是：許多求職者年紀輕輕便有了諸如“經理”、“總監”之類的.頭銜，而他們的薪金遠遠達不到這些頭銜應當獲得的市場價值。當問及其中的原因時，很多求職者坦言，現在這些頭銜早就缺乏以前的傳統上的含金量了。求職者在擇業時應當非常清醒的分析，求才企業究竟招的是什麼樣的人才，千萬不能為所謂的“主任”或“經理”的頭銜所吸引而忘乎所以。
謀高薪還是求發展
求職者在擇業時應當著眼於該職位的市場前景以及發展潛能，千萬不要為暫時的薪資方面不盡如人意而放棄了一個自身成長和發展的機會，只要你所謀求的職業是有著光明的前景，既使目前工資低一些，只要能夠學到本領，就定能有所發展。
求穩定還是顧眼前
大企業同小企業相比，同一職位、同等要求倒是小企業出的工資比較高。其實大企業所提供的除了一份薪金之外尚有完善的福利和穩定性保障，而小企業（至少目前）所能夠給予求職者的穩定性略遜一籌。因此，求職者在擇業時應當進行自我分析，究竟自我的需求是什麼？
擇業者在謀求職業時應當平衡眼前的暫時利益和長遠的價值，尋求一個理想的最佳的平衡點。職業指導專家告誡求職者：40歲以前的年輕人可以多考慮一些眼前利益，40歲以後應當把企業的穩定性放在首位，因為除了年齡因素之外，當自身的職位達到某一階層時，可選擇的機會已大大減少，再擇業的可能已大大減少。
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現的需要才是最高層次的需要。職業發展屬於滿足自我實現需要的範疇，因而實現員工的職業發展才會起到更大的激勵作用。
一個好的體系，迴圈是良性的，比如時鐘秒針走了一圈分針走一格，分針走一圈時針走一格，週而復始，不同的是在企業管理裡面他的迴圈不是機械的，而是不斷的提升和改進，也就是說，一個公司體系完整的和健康的，他的人才梯隊是自動不斷升級的。培訓界流行一句話：“優秀的職場達人要1年得其要領，3年有所小成，5年成為專家，10年成為權威，15年成為行業頂尖”。
那麼，職場新人如何才能實現快速成長，企業如何保持其良好的人才梯隊呢？筆者結合多年的工作經驗，提煉出職場新人職業發展的3L模式，供各位專家讀者分享。
企業在建立和完善員工職業發展體系上應遵循以下3L模式：
Follow模式，即跟著學，1年內掌握其工作的基本要領。職業發展的第一階段為探索階段和嘗試階段，一般是剛步入職場的員工。處於嘗試階段的人會判斷當前選擇的職業是否適合自己，如果不適合，會採取相應的調整；對該階段的員工，職業發展的重點在於給予職業發展規劃的指導，對不適合崗位的員工給予工作輪換。企業對員工進行職業發展規劃時，要結合經理職業化的MKASH原則（動機（Motivation）、知識（Knowledge）、技能（Skill）、行動（Action）、習慣（Habit））對員工進行FABE分析和綜合評價，同時要適當的考慮員工的技能和職業道德水平。針對其適合的方向對其進行準確定位，是管理方向、業務方向、技術方向、生產方向等等；然後給其配備一位導師，即很多企業實行的“師傅帶徒弟”，讓職場新人在師傅的指導下快速融入環境，掌握基本的業務知識，熟悉公司的企業文化和各種軟環境，避免角色錯位或發展方向錯誤，如出現優秀的業務人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。
Live模式，在企業內健康的存活下來。職業發展的第二階段為職業的確立階段，一般是入職2—5年的員工。對該階段的員工，職業發展的重點是給予晉升，賦予更多的責任或給予特殊任職。即運用適當的節奏規劃員工的職業發展，讓其1年得其要領，3年有所小成，5年成為專家。很多企業在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節奏提升，快節奏提升的後果是員工到達職業頂端後，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開；另一種情況是慢節奏的提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。正確的做法是採取一種適中的提升，表現為對新進員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，因為適中的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。崗位工作者都是由不勝任變為勝任，透過職業晉升再到不勝任的迴圈過程。
Lead模式，隨著崗位技能的提升，職場崗位勝任力的提升，員工素質越來越高，對企業的貢獻也會越來越大。此時，他們已步入了馬斯洛需求理論的高層次階段，也進入了第三階段，即職場穩定階段。此時的他們要麼已成為權威，要麼成為行業頂尖，要麼走向了較高的領導崗位，此階段一般是步入職場5—10的職場達人。他們已度過了職場生涯的第一個十年，讀完了職場大學的十年寒窗，開始走向了職涯的黃金階段，開始擁有體現人生價值的碩大平臺和更多的財富機會。
剛進入職場的年輕人不要拘泥於某一具體目標或細小規則之下，"因為周圍的環境每時每刻都在變化，你要把相當一部分時間放在關注這些變化中，主動去應變、調整、創新，讓自己適應新的環境。調整好自己的心態，把握好自己的狀態，根據職場發展的3L模式，給自己進行準確的職場發展定位，並依據PDCA原則，擬定清晰的計劃，腳踏實地的付諸行動，對照目標檢查糾偏，不斷總結職場心得，使得人生職涯不斷迴圈上升，使自己快速得到成長。
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