如何提高員工工作積極性
一、滿足員工基本需求
需要層次理論將人的基本需求由低階到高階分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關係，渴望得到支援和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
二、做到知人善任
所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同一科室工作，但由於各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁;有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的`共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放鬆管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精於衝破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，種好“責任田”。
三、創造和諧環境
由於工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就要求領導善於站在全域性的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，並不是單純的無原則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。只“和”不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支援，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心協力，外謀合作支援”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關係中，還應重視一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事蹟激勵人，用反面的事例告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢於批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同物件，採取不同形式。開展批評還要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能採用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢於主動認錯，消除隔閡，以利團結。
四、做到以幫促管
追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出牆”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的，是目光短淺的做法。“武大郎開店”式的領導是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設法，並用行動使其感到領導有支援人才脫穎而出的襟懷與熱誠，只有這樣，部下才能最大限度地發揮工作積極性和創造性，齊心協力地想工作之所想。在幫助同志上進的過程中，人人都能樹立起集體榮譽感，對每項具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團結奮鬥的單位工作氛圍，使個體的自覺工作精神，像鹽撒在血裡一樣，溶化於單位總體工作裡，使管理意圖溶於同志們的自覺行動之中。
五、善用激勵手段
激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。
一是採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。
二是激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，透過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。
總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作幹勁，才能使企業能夠健康、快速發展。
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