產假和年休假不衝突

產假和年休假不衝突

很多寶媽都會或多或少面臨一個難題，被公司告知產假和年休假有衝突，那實際上是這樣麼？以下是pincai小編精心整理的相關內容，希望對大家有所幫助！

產假和年休假不衝突

產假，是女職工產期前後的法定休假待遇。年休假，是職工工作滿一定時間後享有的法定休假權利。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”可見，產假和年休假之間不存在衝突，女職工可以同時享受產假和年休假。

案例分析：

小張系某電子公司職工，2014年5月7日至10月6日因生育休5個月產假，之後繼續上班。同年11月，小張向公司申請年休假，公司答覆其已經休完5個月產假，不應再有年休假。那麼，女職工休完法定產假後，是否還享有年休假權利呢?答案是肯定的，即產假和年休假不發生衝突。

《女職工勞動保護特別規定》中明確規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

而年休假是職工連續工作滿一年以上的.，依法享有年休假權利。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。這說明產假和年休假之間並不矛盾，女職工在休完產假後還有權利享受年休假。

該案中，公司以小張已休產假而不同意安排年休假的理由不成立。

提醒：如果用人單位拒絕支付，勞動者可以向用人單位所在區縣的人社部門投訴，由人社部門責令其限期改正;如果逾期不改正，人社部門除責令其支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;如果拒不執行人社部門的行政處理決定，人社部門可以申請法院強制執行。

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人社部門表示，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

所以，究竟什麼時候休年假，用人單位具有統籌安排的自主管理權，但也必須在乎職工的意願和想法。對因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經過職工同意。

否則，用人單位就應當按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。

同時，病假或事假達到一定天數就不能享受年假。不過，年休假與婚假、產假，並不衝突。也就是說一年中你休了婚假，還是可以享有年休假的。

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