女職工勞動保護案例
案例1
“請假”之後正值懷孕哺乳期 女工工資1.6萬餘元
女工陳小姐因懷孕憑醫院建議請假卻未獲批准，當然也就沒有領到工資。為此，陳小姐訴至法庭，提出要求支付懷孕哺乳期間的工資。依據勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止的有關規定，日前，法院作出上海一娛樂公司支付員工陳小姐工資1.6萬餘元的一審判決。
陳小姐系安徽來滬從業人員，2006年9月28日進入娛樂公司工作，擔任女賓部部門主管。2007年7月12日，陳小姐經醫院診斷為懷孕40天。同年9月28日，醫院出具建議休息4周的診斷意見。陳小姐實際上班至2007年9月30日。2008年2月26日，陳小姐在醫院剖宮產女。由於陳小姐未獲懷孕期間工資等原因，她於2008年12月3日申請仲裁，但未獲支援。為此，陳小姐訴至法院，提出要求判令娛樂公司支付懷孕工期間的工資等訴請。娛樂公司辯稱，2007年12月1日，陳小姐以快遞方式向公司郵寄請假單，但並未得到批准，故自2007年12月1日起，陳小姐即屬於曠工。故不同意訴訟請求。
經查明，娛樂公司已支付陳小姐至2007年11月止的工資。法院認為，按照相關規定，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。在雙方簽訂的勞動合同期限內，因陳小姐懷孕，故雙方的勞動合同應自動延續至2009年2月26日，即陳小姐哺乳期期滿為止。據此，法院作出了上述判決。
案例2
合同到期前一天發現懷孕休息被開除 法院：女職工孕期勞動關係受保護應順延
就在勞動合同即將到期時，員工張蘭發現自己懷孕，根據其身體狀況醫生開出病假單，並建議其休息。就在張蘭休息後重新回到單位準備上班時獲知，單位竟以嚴重違反廠規、廠紀將其開除。因不服單位的開除決定，張蘭將單位訴至法院。近日，法院一審認為，女職工孕期勞動關係受法律保護，遂依法判決被告單位恢復與張蘭的勞動關係。
上海市匯盛律師事務所 溫明律師 評析：
對於懷孕的'女職工，用人單位一般都認為是比較麻煩和敏感的問題。但涉及到女職工在“三期”內(孕期、產期、哺乳期)的權益透過上述兩個案例還是比較典型的體現出來了。我國勞動立法上，對在“三期”的女職工的保護是具有傾向性的。如《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動合同或服務協議的除外。”案例一中，陳小姐在孕期請病假，是享受醫療期的，不以單位批准為前提。因此單位認定其曠工是不成立的。另外，根據勞動和社會保障部在《關於貫徹<勞動法>若干問題的意見》中規定：勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應隨孕期、產期、哺乳期的多少自動延續到相應的期限屆滿為止。因此，案例二中，張蘭在合同即將到期前發現懷孕，則勞動關係需順延至她三期結束。
並不是說，女職工在“三期”內(孕期、產期、哺乳期)，用人單位是無法解除勞動關係的。女職工只要確實存在《勞動法》第二十五條所列“嚴重違反勞動紀律規章制度的;嚴重失職對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的”等情形的，用人單位也可以隨時解除勞動合同並不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴重違紀或造成重大損害而解僱需要注意以下幾個方面：一、用人單位要證明存在嚴重違紀或重大損害的實際行為;二、用人單位要有合法有效並公示過的規章制度作為相關依據。
很多用人單位對“三期”女職工很不滿，去醫院做檢查，產假期限長達3-4個月，哺乳期的工作時間縮短，給工作帶來了諸多的低效和不便。所以單位可能會想辦法對女職工調崗降薪，或像案例二那樣製造違紀情況等等，以達到逼迫員工自己離職或“合法解僱”因此逃避支付經濟補償金或賠償金的目的。其實，用人單位這樣的做法不僅有損公司形象並且反而給公司帶來訴訟的牽累，是得不償失的。建議用人單位在對“三期”女職工的管理上，不僅適用公司的管理制度，也要給予員工適當的人性化關懷與照顧。
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