2015年勞動法 辭職年終獎
勞動法 辭職年終獎
一、年終獎有哪幾種
13thMonthSalary，即“十三月薪”。很多外資企業與員工在合同中約定這種型別的工資收入，但是當企業在年底對於一些所謂表現不佳的員工採取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。儘管“十三月薪”並非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”並不屬於獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那麼簡單，很多企業會在約定發放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業績必須達到某項標準或不得在發放之前提出辭職等情形，否則企業將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區別於一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”並不是一種法定概念，對於它的詮釋，由勞動關係雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文字一經員工簽署就形成了有效的執行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發的收入，在合同上約定企業方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖於公平合理之原則。
PerformanceBonus績效獎金 以及IncentiveBonus激勵獎金 。對於績效獎金，勞動爭議往往產生於員工對企業的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規定，企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的後果。就激勵獎金而言，爭議經常發生在員工在獎金髮放前提出離職，隨後企業方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同於一般的績效獎金，它更加反映出企業挽留人才的意圖，因此如果員工由於自身原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。
DiscretionaryBonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對於這類由企業全權決定是否發放以及發放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱並不能完全決定其性質，一旦企業在合同上對於這類獎金的`核發約定了某些考核標準或發放條件，那麼企業仍然是受到相應的約束。
綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決於勞動關係雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低於集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業管理的一種有效方法，因此企業一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發體制，才能真正地發揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過於仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業的正常發展。
二、企業發放年終獎時需要注意什麼
首先，年終獎的發放要體現3個導向：
第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。
第二、體現員工年度工作業績。透過對員工進行一定程式的年終評估，然後以此為標準發放年終獎，這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。
第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。
第三、核算併發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：
第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。
第二 、年度業績結果要明確。
第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。
只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
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