勞動仲裁一年年終獎

勞動仲裁一年年終獎

勞動仲裁一年年終獎

James之前就職於B公司，2013年10月8日提出辭職，19日經公司批准後雙方解除了勞動合同。2014年11月，James從兩位前同事那裡得知，公司支付了他們2013年度的年終獎，然而卻從未通知自己領取，而且這兩位同事是2013年9月先於他離職的。James找到原公司理論，但遭到拒絕，於是在2014年11月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應的標準補發自己應得的2014年度年終獎18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當地人民法院提起了訴訟。

B公司認為，根據公司慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之後才能享受年終獎待遇。James沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而James所稱先於自己離開的兩位同事所拿到的並非年終獎，而是離職清算後的節餘。同時，B公司認為王某的請求超過訴訟時效，且證據不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

在這個案例中，仲裁時效該如何認定呢?年終獎的.舉證責任由哪方承擔?

對於在年底前離職的員工，年終獎的發放和維權一直糾紛較多，那麼，年終獎的性質是勞動報酬還是額外獎勵?如何才能更好地維護自己的權益?

廣東瀚宇律師事務所李迎春律師：

一、關於仲裁時效。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對於勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。本案中James 於2013年10月19日離職，從公平角度出發，公司應當按照員工實際工作時間折算計發年終獎。但James於2014年11月29日才申請仲裁，已經超過一年的仲裁時效期間。

二、關於年終獎的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。司法實踐中對於年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。

三、年終獎的性質。國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬於工資。國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中對獎金的範圍進行了解釋，明確規定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬於工資。既然屬於工資，就不得隨意剋扣。為了更好的維護勞動者的合法權益，建議勞動者一定要有證據意識，平時就應當保留用人單位關於支付年終獎的相關檔案或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，可要求以書面形式確認。

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