年終獎的經濟學分析
從馬克思經濟學理論來看，年終獎歸根到底是一種勞動報酬。但這種勞動報酬不是法定的，所以可以納入非法定福利範圍。非法定福利意味著，員工是否享受年終獎，享受多少等全由組織自行決定。
一個有意思的問題是，年終獎是怎麼產生的，它對企業有什麼好處。 或者，企業為什麼寧願在年終拿出一大筆錢作為獎金?假如有兩種方案讓員工選擇，一是每個月發給職工1500元但沒有年終獎，二是每個月發給職工1300 元到年終加發年終獎2400元，在兩個方案中，員工選擇方案一或方案二在本質上沒有區別。因此，年終獎的存在絕不是因為員工對年終獎的偏好。
勞動經濟學研究前沿的隱含合同理論認為，這個問題只能從企業的角度來作出回答。一個員工其本身的市場價值是1500元/月，但是企業與員工簽訂勞動合同時一般不會約定1500元的工資，而是在1500元以下(比如1300元)。因為，企業使用員工是要承擔風險的(比如員工不努力等情況)，企業要將一部分風險轉移給員工本身來承擔。而員工願意接受比自身的實際市場價值低200元的工資價格，是因為他預期得到，只要自己努力了，做出了成績，企業會以年終獎或其他形式給予補償。也就是說，企業要將發給員工的一部分收入與員工的努力程度緊密聯絡，以轉移資訊不對稱的風險;而員工也明白自己努力就會有較高的收入。這相當於在企業與員工之間有一個默契，在正式的勞動合同之外，還簽訂了一份預設的契約。
當年終獎成為一個固定的制度性東西的時候，員工就有理由形成對年終獎的預期。於是，年終獎就可能成為企業間爭奪人才的一個手段。當今的現實中，人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，而且也大大提高了年終獎的發放力度。同時，對年終獎的分配效果也提出了越來越高的要求。因此，年終獎的發放所面臨一些老問題重新浮出水面。年終獎發放是公開還是不公開，就是其中的一個。
一直以來有這樣兩種觀點。一種觀點認為年終獎應該公開，因為年終獎涉及較高的金額，對員工的影響很大，員工也有權知道分配是如何進行的。如果企業在分配過程中僅是少數人制定政策，少數人操縱，遮遮掩掩，小道訊息滿天飛，勢必會造成職工的思想混亂，給正常工作帶來不利影響。 另一種觀點認為，年終獎不應公開。因為員工在拿到年終獎後，往往會在自己心中做出一個比較評價。這種比較分為兩種，即縱向比較與橫向比較，也就是與別人相比和與自己以前相比。人們總是傾向於過高地估計自己的投入而過低地估計自己的所得，對別人投入和所得的估計則正好相反。正是這種主觀的心理作用存在，使企業即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。這就很容易挫傷員工的積極性，對公司的下一週期運轉造成不良影響。
顯然，這裡面涉及心理學和員工素質的.問題，但是從制度經濟學角度來看，人類行為問題的根源都在於制度。年終獎發放中出現種種問題，只在於制度設計的不合理。我們要改變年終獎的發放要年終決定、內定的一貫做法，設計公開、公正的可預見的合理制度，在年初提出本年經營目標時就同時提出年終獎的發放辦法。這樣就讓員工有了奔頭，有了明確的方向，更能促成組織目標的實現。而且，由於事先明確了年終獎的發放辦法，避開了暗箱操作，使年終獎的發放公開、公正。
但是，許多的組織並不是這樣。在國內國有企業、機關、事業單位等許多組織裡面，是根據職位、職稱等來發年終獎的。有的員工辛勤工作一年，也做出了巨大成就，結果在年終獎中被忽視，就會挫傷他的積極性。
因此，就年終獎而言，肯定需要不平等，但這不平等應建立在得獎物件可區分的基礎上。有許多標準可以區分物件，如果要使年終獎對組織的績效有所促進，那麼以績效來區分得獎物件是很重要的。這要求組織要有良好的績效考核體系。
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