年終獎想說愛你不容易
歲末年初，職場中的人最關心的事，莫過於年終獎金的發放了，設立年終獎的主要目的是透過認可員工勞動，給予物質獎勵來激勵員工。但年終獎發放卻令許多的企業產生了一連串的困惑，拿到年終獎的和拿不到年終獎的員工都有許多的“不快”。
以下列舉了年終獎發放中遇到的幾個典型問題：
1.企業年初沒有訂定明確的業績目標，老闆看業績好，一高興，甩出“大獎”。
2.有的企業，年初已約定有年終獎，但到年底業績不好，將年終獎取消，也不與員工溝通。
3.有的企業，老闆看業績太好了，若按年初定的標準，員工會拿到一大筆年終獎，所以原來的訂下來的數額減掉一大半。
點評
第一種情況，雖然員工拿到了豐厚的大獎，但激勵作用並不好，員工不知道以後往哪個方向努力可以拿到獎金，也不知道以後有還是沒有。
第二種情況，員工已有了心理預期，但企業單方面取消了獎金分配計劃，也沒有其它的替代方式，也沒有溝通，對員工計程車氣是一種損傷。
第三種情況，眼前的利益上，公司省了一大筆錢，但這種作法是公司流失關鍵員工的主要原因，特別是在年底，拿了“紅包”，另找“婆家”的現象屢見不鮮。
對策
年終獎本是企業、員工雙贏的“好”事，但好事有時也會變成壞事，如何讓年終獎的`發放起到激勵員工、促進企業發展的作用，在方案的設計和操作上要注意幾個基本原則：
首先，年終獎的作用發揮的如何，與公司的績效考核體系是否公平關係很大。好的獎勵制度首先要制定一套良好的績效管理體系，並且根據這個體系，事先向員工約定達到什麼樣的指標便可獲得獎勵，這種績效管理體系在許多公司裡也就是“目標管理的機制”。
其次，年終獎的發放應採用“事先約定”的原則，而不是事後的、隨意的發放。企業和員工透過事先約定目標，鼓勵員工向企業所希望的方向努力，而且約定達成後就一定要按原方案兌現，如果隨意的改變“承諾”，會嚴重影響員工對企業的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。
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