薪酬管理體系設計的步驟
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈可以稱之為薪酬成本管理迴圈。
薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
薪酬管理體系設計的步驟
方法/步驟
制定薪酬策略
薪酬策略是企業文化的部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
薪酬管理體系設計的步驟
職務分析與工作評價
保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，並不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性後，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。
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薪酬調查
這一步驟其實並不應列在上一步驟之後，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什麼;怎樣去調查和作資料收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
資料來源及渠道當然首先是公開的資料，如國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑑等統計工具書，人才交流市場與組織，有關高等學府，研究機構及諮詢中介機構等;其次則是透過抽樣採訪或散發專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業都不願公開這些情況。另外，透過新招聘的職工和前來應聘的人員，也能獲得有關其他企業的獎酬狀況。各企業釋出的招聘廣告和招聘資訊中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。
薪酬管理體系設計的步驟
薪資分級和定薪
這一步驟是指在工作評價後，企業根據其確定的'薪資結構線，將眾多型別的職務薪資歸併組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。透過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。
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薪資制度的控制與管理
企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當複雜的問題，也是一項長期的工作。
薪酬管理體系設計的步驟
薪資結構設計
經過工作評價這一步驟，無論採用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象徵性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。
對內有公平性，對外有競爭力
企業或團隊要建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經理和總經理的當務之急。
而要體現這種有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
打破傳統強化“寬頻”效應
傳統薪酬結構及其所帶來的大量弊端主要有：
(1)等級較多的崗位導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。
(2)級差小合使得激勵作用並不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動範圍，而績優者無論多麼突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。
(4)員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，不利於鼓勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。
隨著寬頻薪酬的明確，許多企業打破了傳統強調“寬頻薪酬”：
(1)價值、績效概念及薪酬。
(2)崗位講價值、工作講績效，上崗講競爭。
(3)員工只要工作能力、工作績效有所提升，就能夠獲得更高的薪酬激勵。寬頻薪酬所解決的不僅是“工資”問題，同時也是一個系統問題和企業激勵體系問題。
打破職級體現合理薪酬績效
在同一職位等級內，根據職位工資的中點設定一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。
績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
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