薪點表法下的企業寬頻薪酬體系設計
薪點表法下的企業寬頻薪酬體系設計
從工業革命給早期工廠制度帶來的衝擊開始發展到今天知識經濟對管理變革的全面滲透，企業薪酬理論體系也在不斷髮展。從最早的計件工資制、計時工資制發展到後來被大多數企業使用的職位工資制、技能工資制和以績效為基礎的浮動工資制等。薪酬理論體系的不斷髮展也折射出了薪酬設計體系思想和理念的進步和完善。從最初對工人的壓榨、監管和約束為目的轉變為從員工的根本利益出發，以充分調動員工的工作積極性和創造性為目的，它已不僅僅是對員工貢獻的認可和回報，更是企業“人本管理”戰略思想的真正體現，寬頻薪酬體系正是基於這種“以人為本”的戰略管理思想應運而生。
一、寬頻薪酬的含義及其產生背.
寬頻薪酬是上個世紀80年代美國提出的一種新型的薪酬設計理論體系。按照美國薪酬管理學會的定義，寬頻薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動範圍。寬頻薪酬模式打破了傳統薪酬體系結構中職位等級的觀念，強調個人的績效水平和能力拓展。具體來說，就是企業將原來十幾甚至幾十個固定的薪酬等級壓縮成幾個薪酬帶(一般不超過10個)，同時，將每個薪酬帶所對應的薪酬浮動範圍拉大，並參照市場薪酬率來確定薪酬浮動的範圍。一般說來，典型的寬頻薪酬體系有4一8個等級的薪酬帶，每個薪酬帶的最高值與最低值之間的區間變動比率通常在100%以上。傳統薪酬結構中，同一職位等級上的薪酬浮動範圍通常只有30%一40%，而在這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間裡可能都只是處於同一個薪酬寬頻之中。他們在企業中的流動是以橫向為主的，員工將隨著工作時間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬。這也是區別於職位浮動薪酬制的主要優勢之一。因此，寬頻薪酬是一種真正的鼓勵和發揮自身優勢的以人為本的薪酬制度。寬頻薪酬產生的背景具體來說，有以下幾點:
l、組織扁平化趨勢的需要
現代企業為了提高企業對外部環境的反應能力和反應速度，採取了降低企業的決策重心，提倡員工參
收與管理和決策等措施，縮短了企業和外界資訊交換的時間，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減企業的管理層次，使企業從原來的眾多級別變成少數的幾個級別，這樣的組織為員工提供的晉升職位就會相對減少，提供的職業生涯通道就會相對較短。為了適應這樣的變化，企業的工資結構就必須做相應的改變，由原來的眾多工資等級轉變為少數的幾個工資等級，這就出現了工資結構的寬頻化。
2、企業“人本管理”理念的真正體現
傳統的薪酬模式中，薪酬往往與一個人在組織中的行政等級相匹配，即一個人在組織中擔任的職位越
高，他的薪酬就會越高，這就會導致員工為了得到更高的薪酬而不遺餘力地往上爬，卻不管這個職位是否適合他去做。多數企業也遵循著這樣的晉升哲學:對優秀的員工最大的獎勵就是晉升到上級的領導崗位上，不管他們是否真正適合這個崗位。著名的管理學家勞倫斯·彼得所提出的“彼得高地”危機闡述的就是這樣的狀況。他在1969年出版的《彼得原理》中闡述，在企業和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上乾得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上來，一直將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之後，企業才會停止對一位員工的晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優秀的員工，但是，他現在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對於員工和企業雙方來說無疑都是沒有好處的。而寬頻薪酬的設計無疑為員工提供了更多的職業發展通道，使他們由被動變為主動，依照個人的績效水平和技能擴充套件能力加薪而不必提職。
3、大規模職位輪換的需要
扁平化的組織越來越需要複合型人才，為了培養具有多種技能和經驗的複合型人才，組織必須展開大
規模的職位輪換。在傳統的薪酬模式下，員工進行職位的橫向調動，到新的崗位要重新進行崗位學習，工作難度和辛苦程度會很高，同時也會增加管理上的困難，因為在職位輪換中要不斷地改變調職人員的工資水平。在寬頻薪酬中，這樣的問題可以迎刃而解。由於企業將多個薪酬等級進行重新組合，將過去處於不同等級薪酬中的大量職位納入到現在的同一薪酬寬頻中，這樣對員工進行不同工種的橫向調動甚至向下調動時，遇到的阻力就小得多。同時，調動的工作處在同一薪酬帶內，有效地避免了頻繁的工資變動，為企業的薪酬管理帶來了便利。
二、薪點表法下的.寬頻薪酬體系設計
薪等和薪級的工資點數，使工資的核算更加科學、合理。所謂薪點表指的是建立企業內部工資等級
結構的一個縱向座標系，即將企業內的工資水平從低到高劃分為若干等，再將每個薪等劃分為若干薪級。相l晦薪級之間的差距為級差，不同薪等內部的級差往往並不相同，薪等越高，薪點的數量就越大。
薪點表設計的關鍵是要確定薪點表的起點和每個等級內部的級差，這要根據市場工資率和企業自身的
情況來定。明確了這兩個基本變數之後就可以確定企業內部薪酬的座標系，但這個座標系的最高薪級必須能夠涵蓋企業內部的最高工資水平。薪點表法可以作為多種工資結構設計的基礎，薪點表法下的企業寬頻薪酬體系設計步驟如下。
1、進行工作分析和職位評價，為職位分層分類，保持內部公平性
工作分析和職位評價是薪酬設計的基礎。進行工作分析是為了充分認識工作的職責和任務，從而確定
完成工作所需的知識和技能。而職位評價是保持內部公平性的重要前提。目前比較常用的方法有排序法職位歸類法、要素計點法和要素比較法等。根據職位評價的結果，我們可以將所有的職位分層分類。如果在進行評價時使用的是要素計點法，那麼一個工資等級包括的是點值大致相同的職位;如果使用的是排序法，那麼就包括兩到三個等級的職位;如果使用的是職位分類法，那就包括同一類或同一級的職位，等等。假設把所有崗位分為核心層、部門主管層、骨幹層和基礎員工層4大職層以及管理類、技術類、事務類、銷售類和銷售類等5大職類，如表l所示。
2、薪點表法下的寬頻薪酬結構的設計
根據薪酬設計的原則，薪酬體系由4部分組成，即基本薪酬、績效薪酬、津貼和福利保險。
(l)基本薪酬。是根據員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員
工支付的穩定性報酬。在薪點表法下，企業根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬點數，即所謂的職位薪點，依此所得的報酬為職位薪酬。此外，企業還會根據員工所擁有的完成工作的知識和技能來確定員工的技能薪點並支付相應的薪酬，即所謂的技能薪酬，用來激發員工不斷地開發自身的能力和創造力。同時，員工的資歷也會對薪酬產生影響。因此，基本薪資是由職位薪點、技能薪點和資歷薪點所計算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬3部分組成，它一般組成員工所得薪酬的固定部分，也是計算員工績效薪酬的基數。
(2)績效薪酬。是為了鼓勵員工為公司創造出超額業績而設計的，它根據員工的績效而上下浮動，其
作用在於激勵員工提高工作效率和工作質量。績效薪酬根據員工所得的浮動薪點數計算得出。
(3)津貼。是為了補償和鼓勵員工在惡劣的工作環境下勞動而計付的薪資，它有利於吸引勞動者到工
作環境相對較差的崗位上工作，包括崗位津貼、出差津貼等等。
(4)福利保險。是為了吸引員工到企業工作或維持企業骨幹員工的穩定而支付的各種補充專案，包括
各類補貼和保險等。
為了更好地說明問題和簡化內容，我們在設計薪點表時，薪酬結構只包括基本薪資和績效薪資。因此，
薪點點數=職位薪點+技能薪點+資歷薪點+績效薪點。
3、薪點表法下的寬頻薪酬水平的設計
(l)根據薪等表進行職位劃分。根據設定的4大職層和5大職類，將其設定為寬頻薪酬中的4大薪酬帶
以及薪酬帶中的5大職類，並將組織內的職位按照其重要性劃分為10個薪等。同時，由於各個員工業務技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔相同的職責，其工作績效也有很大不同，為了激勵優秀員工，在薪等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個薪等又分為10個薪級。
以部門主管層為例，部門主管層薪酬帶中包括管理類、事務類、銷售類和技術類4大職類，不包含作
業類。在每個職類中包含不同層次的薪等，如銷售類包含G6和G7兩個薪等，而事務類、技術類和管理類則包含G6、G7、GS三個薪等。這主要是因為在各職類中，部門主管層人員的管轄範圍和責任大小不同。同時，即使在同一職類中，人員也有不同的薪等，比如財務主管和後勤主管薪等也會不同，而且工作業績也會因個人績效和能力的不同而發生變化，所以，他們還會在同一薪等中處在不同的薪級。
(2)薪等的設計和員工薪酬的確定。薪點表薪等的上限和下限以及級差的確定要根據企業自身的情況
而定。但要以能涵蓋企業內部的最高工資水平和最低工資水平為準。假定工資等級的上限和下限分別為500和8500點，根據適度重疊的原則，規定各薪等基本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊。由此推算出各等各級薪點數額，如表2所示:
需要說明的是，薪點並不是工資額，它只是一個數值，薪點與薪點值相乘才是工資額。員工薪點數主要由其工作性質和任職資格中職類、職種的等級所決定，薪點值主要由企業所處地區的社會平均工
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