做好外派員工的職業發展計劃
公司員工對國際外派任職的內在價值的高度重視，為公司選拔外派鹽工提供了充足的後備資源，但如果要取得外派的成功，需要在外派出國前、外派期間和回國前三個階段幫助外派員工制定職業發展計劃，包括但不限於管理外派人員的職業期望，提供職業發展規劃的支援，提供現場的培訓和研討，提高外派員工的自我管理技能，以及在海外任職期間和結束之時的持續的支援、承諾和溝通。
1 外派前的計劃、溝通與培訓
凡事預則立，不預則廢。根據公司的組織戰略和人才戰略，要結合海外子公司的實際情況制定一個全面的外派人力資源管理規劃，並和資源庫中的準外派員工、原國內部門管理者保持充分的定期溝通，瞭解外派資源庫內員工的動態狀況，主要包括如下幾個方面：。
（1）個性化的員工職業發展規劃得到執行，根據員工組織需要和個人需求透過溝通、協商達成共識。
（2）個人培訓和職業發展計劃相結合，根據員工的職業發展規劃和外派所在的職務要求制定季度和年度培訓計劃，培訓內容針對海外子公司的需求，主要包括：技能培訓、產品知識培訓、外派國家的歷史文化培訓、外派國同事交流、語言培訓、跨文化適應能力等。
（3）激勵機制的個性化制定，結合任職資格體系和員工職業發展規劃考慮，根據外派崗位的績效目標，制定近期和遠期的激勵方案，包括月度激勵、季度激勵和年終激勵等，綜合確定薪酬福利包。
2 外派期間的跟蹤、總結與糾偏
外派人力資源管理方案的落實，一方面要求管理者掌握自身組織的特點，另一方面在各項工作實施過程中要求精細化管理，在每個方案的實施中都由母公司或海外子公司安排專人跟蹤，分析執行的'過程與原計劃是否相吻合，對偏差造成的影響進行分析，制定糾偏措施。
在策略實施的整個過程中，公司要拓寬組織與準外派員工的溝通渠道，具體的措施有以下幾種：
（1）定期組織外派員工的職業生涯規劃的回顧和討論，始終保持員工對於個人職業規劃的關注和完善，協助員工獲取更多的組織資訊，保持個人職業生涯規劃和公司發展的同步。
（2）適當授權，為外派員工提供個人能力成長的平臺，對於有至於在管理跑道上發展的員工，採用輪崗實踐、管理助理的方式提升其管理能力。
（3）提供職業發展所必需的培訓資源。從企業培訓機構和外部培訓機構獲取資源，保持外派員工對於行業內最新知識和前沿技術的認知，保持員工的競爭力。
（4）關注外派員工的生活，適當提供回國培訓和出差的機會，保持對國內文化和生活方式的熟悉度；組織外派員工積極參與當地社交活動，儘快融入當地文化。
3 回國前的計劃、溝通與培訓
外派人員回國前，同樣面臨著歸國職位安排、薪酬福利的確認、逆文化適應、家屬歸國安置等關心的問題，公司要指派專人對此進行指導和答疑，關注點主要在幾個方面：
（1）對於員工的職業發展規劃進行總結和指導，並根據員工的個人情況和組織情況進行適時調整。
（2）歸國前半年開始進行組織溝通，對於員工關注的崗位、薪酬等問題保持溝通，對於員工的疑問給與及時、清晰的解答。
（3）歸國前的培訓計劃。在回國前3個月，公司培訓機構需要有組織的安排新崗位的知識培訓、逆文化的培訓、歸國人員研討等方面的針對性培訓。
（4）輪崗計劃。在歸國前有計劃的安排員工輪崗，一方面儘快把外派期間獲得的知識和實踐進行傳遞，另一方面可以對國內崗位和生活環境有一個逐步的適應過程。
外派人力資源管理方案的落實，一方面要求各級層的管理者和外派員工領會組織的戰略和使命，從組織和個人角度積極落實各項工作；另一方面在外派人力資源方案實施過程中要求精細化管理，在每個方案的實施中都安排專門團隊跟蹤和落實，分析執行的過程與原方案是否相吻合，對偏差造成的影響進行分析，制定糾偏措施。
用人就要關心人，尤其是對待外派員工，他們遠離家庭來到陌生的異域文化，需要更多組織上的關懷，不僅在生活工作上需要關心，更重要的是要把海外工作當做一種重要的人生經歷和工作實踐，對於職業生涯發展是一個重要的助力，才能有助於獲得寶貴外派文章的國際化員工得以保留，支援跨國企業的全球拓展。
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