企業調查報告15篇
在人們素養不斷提高的今天，越來越多人會去使用報告，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編收集整理的企業調查報告，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
企業調查報告1
授信是指銀行向客戶直接提供資金支援，或對客戶在有關經濟活動中的信用向第三方作出保證的行為。下面我們來看企業的授信調查報告吧。
概述
自然人×××經營的上海××貿易有限公司（以下簡稱“××商易”），因經營週轉資金臨時短缺，以本公司（以下簡稱“本公司”）作擔保，向××銀行申請小企業主貸款授信，授信金額500萬元，授信期限12個月，分次提款，首次提款金額200萬元，貸款期限12個月，年利率按基準上浮10%，執行利率5.841%。還款方式採用按月還息、一次還本法，每月還息24337.5元。
一、借款人及配偶簡介
借款人×××，男，51週歲，戶籍所在地：福建省××市××鎮××村興隆路1號，已婚，大專學歷，畢業於上海電大工商管理系，任上海××貿易有限公司法人代表，現居住**區周家嘴路388弄1號15F。1980年至1985年任××建築社職員，1986年至1990年成立××縣新特藥採購供應站，1990年至1994年承包××縣××衛生院醫藥批發部，1996年加入**區菸草銷售單位，20xx年成立上海××貿易有限公司，20xx年成立上海××貿易有限公司，20xx年成立上海××投資管理有限公司。
在××銀行的資信評級：AA級。
配偶劉××，女，46歲，戶籍所在地：福建省××縣××鎮××街××路107號，在上海××貿易有限公司擔任財務經理。
二、授信金額、期限、利率、還款方式及保證方式
該筆授信用途為借款人名下“××貿易”經營週轉之需，此次向××銀行申請小企業主貸款授信500萬元，期限12個月，分次提款，首次提款金額200萬元，貸款期限12個月，年利率按基準上浮10%，執行利率5.841%。還款方式採用按月還息、一次還本法，每月還息24337.5元。
貸款擔保方式為“本擔保”提供全程連帶責任擔保（上海分行××支行授信審批中心對上海本擔保有限公司的擔保授信額度為2億元，（對私授信敞口2億元），批覆編號：206020xx2885，目前已用額度0萬元，祥見我行與“本擔保”的分行授信審批中心的“審批批覆”），並承諾保證金比例為30%。
三、企業基本情況
上海××貿易有限公司成立於20xx年3月26日，註冊資本1100萬元，公司註冊經營地址：**區西安路78號601室，現辦公地址位於**區場中路263號銀泰大廈605室（借款人租賃，作為公司鋼貿經營的辦公場所）。
公司的主營產品為國內知名大型鋼廠生產的冷軋卷、熱軋卷、酸洗、H型鋼、螺紋鋼等，公司擁有良好的購銷渠道及長期穩定優質的銷售客戶群體，上游供貨商為五礦鋼鐵**有限公司、浙江宏厚貿易有限公司、**前程進出口有限公司、浙江潤通物資有限公司、上海易晶實業有限公司等企業，相互之間具有多年長期的合作，並簽定一年以上的採購合同。經過多年的積累和發展，公司建立了穩定的下游銷售網路，與眾多的流通企業、終端客戶建立了業務關係，成為**南天金屬有限公司、**市通用儀表有限公司、**市鑫恆康金屬製品有限公司、揚中市華茂金屬材料有限公司、**瑞豪物資有限公司、上海再學工貿有限公司指定的供貨商。下游客戶主要位於長三角地區，銷售以上游廠家直銷產品為主，同時以加工配送、市場調節、補充分銷為輔，產品被廣泛應用於民用建築裝飾、儀表機電等工程專案，公司憑藉豐富的市場經驗和準確的市場定位，在長橋鋼市、柏樹鋼市、北鐵鋼市等設立經營網點，利用多點銷售的優勢，初步形成了一定的市場銷售渠道網路，在激烈的市場競爭中獲取收益。
近年來隨著國家基建投資專案的快速增長，又有上海投資環境寬鬆的政策支援，為企業提供了歷史發展機遇。企業透過在該行業中積累的經驗，利用鋼貿行業的營銷網路，在行業圈內構建了良好的商業信譽、個人信用和企業形象。
20xx年度公司實現銷售收入12638.85萬元，利潤總額315.97萬元，淨利潤211.70萬元；20xx年度公司實現銷售收入16470.03萬元，利潤總額378.81萬元，淨利潤284.10萬元；20xx年度公司實現銷售收入32245.37萬元，利潤總額690.73萬元，淨利潤518.04萬元。公司在**區上海鋼領鋼材加工配送有限公司設有倉儲部（鋼領庫）。
20xx年，公司將立足上海大市場，秉承“改革進取、銳意創新、客戶至上”的企業精神，採取直銷、分銷的經營模式，業務輻射浙江、江蘇、**及周邊地區市場，透過建立健全各級銷售網路，進一步提高企業在市場上的銷售份額。預計20xx年全年可以實現銷售收入3.3億元，利潤總額700萬元，淨利潤540萬元。公司今年還將增加優質、附加值高鋼材品種的銷售，公司的發展趨勢良好、穩定，有較強的可持續發展潛力。
上海××貿易有限公司目前註冊資金為人民幣1100萬元，其中×××出資660萬元，佔全部股本的60%，江粼出資440萬元，佔全部股本的40%。該公司屬鋼貿類企業，目前現有業務人員15人，業務部人員均具有多年豐富的鋼貿業銷售經驗。
四、貸款用途
借款人×××此次向××銀行申請授信（借款）的用途是補充企業流動資金週轉需要，首次提款用途是向**厚恆機械有限公司採購熱卷1150噸（單價4600元），合同價為529萬元，經業內諮詢，上述訂貨價格合理，除部分款項公司自籌外，其他部分需透過向銀行融資借款補充流動資金來解決資金缺口。
五、企業財務分析
企業主要財務指標 （單位：萬元）
專案 20xx年 20xx年 20xx年4月
專案 20xx年 20xx年 20xx年4月
貨幣資金 71.66 467.83 460.42
短期借款
應收帳款 146.62 78.61 79.06
應付票據 450.00 450.00
其他應收 150.00 280.00
應付帳款 100.65 93.04 57.90
預付帳款 300.64 293.26 196.70
其他應付 140.00 85.00 300.00
存貨 678.00 2127.78 2448.80
預收帳款 34.50 16.00
長期投資
負債總額 299.53 692.74 832.02
固資淨值 33.23 23.93 20.82
未分利潤 788.02 1306.06 1433.47
資產總額 1230.16 3141.43 3485.82
權益 930.63 2448.68 2653.80
負債率% 24.34 22.05 23.86
銷售收入 16470.03 32245.37 11674.76
主營利潤 378.81 794.85 359.85
淨利潤 284.10 518.04 205.11
上海××貿易有限公司的20xx年4月份財務報表顯示：
1、盈利能力指標：公司總資產3485.82萬元，總負債832.02萬元，權益2653.80萬元；實現銷售收入11674.76萬元，淨利潤205.11萬元，銷售利潤率1.7%，主要原因是鋼材進貨成本的增加，鋼廠出廠定價是根據對市場銷售價格走勢的預測，時常發生價格倒掛，造成銷售商進貨成本較高，盈利能力減弱；其次上海鋼材市場的競爭激烈，造成利潤空間小，行業平均利潤率低。在每年1月份是鋼貿企業的銷售淡季，國家重點基建專案通常會在春節後逐步開工，3月以後建築用鋼材需求量將會增大，公司銷售的產品主要是熱卷，一般來說，鋼材銷售中板材的利潤率較高，卷板的利潤率偏低，造成該企業的總體利潤率低於行業平均水平。但借款人×××將發揮多渠道銷售的優勢，在激烈的市場競爭中會進一步加大企業的營銷能力，使公司的全年銷售收入和利潤將同步增長。
2、償債能力指標：公司資產負債率23.86%，作為鋼貿類企業，其負債率不高，償債能力較強，流動比例4.16，一直保持在較高水平，速動比例1.22，主要是存貨佔流動資產的比重較大，影響了其速動比率。但由於公司的庫存產品是鋼材，鋼材的變現能力是較強的。所以，總體來說該公司的整體償債能力是較強的。
3、營運能力指標：公司財務報表所反映的資料來看，應收帳款週轉率148.15，處於較高的水平，資金利用率比較高，應收賬款佔比不大，與公司的銷售策略相符，公司一般來說銷售帳期是給一些長期合作並且信譽良好的客戶，能夠保證其貨款的安全，加之該公司採取堅持款到發貨的結算制度，以保證資金安全，提高資金週轉效益的經營原則，故應收帳款週轉率處於行業較好的水平；存貨週轉率2.42，存貨週轉率與同行業中其他企業相比較低。行業內的存貨週轉率一般在9-10次/年左右，主要原因是公司經營品種與方式所造成的。一般來說，鋼材銷售中線材品種的週轉快於板材、型材，批發快於零售，卷板的資金佔用大，造成公司的庫存資金佔用增加，影響了其存貨週轉率。
總體來說該公司的經營策略、經營能力沒有太大變化，公司的發展比較平穩。
其他財務科目分析：
貨幣資金460.42萬元，主要銀行結算業務開戶行是透過農行××支行和交行××支行辦理，另有××銀行上海分行450萬元100%全額銀行承兌匯票保證金存款。
應收帳款79.06萬元，主要是上海蕭晟貿易有限公司之間的往來款，帳齡在1個月以內，公司會給比較熟悉的優質客戶一些帳期，由於客戶誠信度高，貨款回籠有保證。
預付帳款196.70萬元，是向**厚恆機械有限公司、**市伊恩鋼鐵有限公司、上海冶輝鋼鐵貿易有限公司3家企業增加採購鋼材交納的預付款項。
存貨2448.80萬元中主要是螺紋鋼1167.75噸、熱卷4390.66噸。
其他應收款280萬元，是交付上海昊東實業有限公司採購螺紋鋼的合同履行保證金。
應付賬款57.9萬元，主要是上海巨申金屬材料有限公司的應付貨款，賬齡1個月。
其他應付款300萬元，是×××的暫借款，賬齡15天。
應付票據450萬元，是招商行100%保證金銀票450萬元（20xx.04.27－20xx.10.26）。
總體而言，該公司的經營狀況良好，各項財務指標資料在合理、可控的範圍內，償債能力較強，其盈利能力足夠消化融資成本。
六、借款人還款能力分析
（一）收入情況分析（第一還款來源）
1、工資收入
（1）借款人×××是上海××貿易有限公司的總經理（法人代表），每月工資收入為人民幣25000元（不包括分紅收入）配偶劉麗琴每月工資收入15000元，合計家庭每月工資收入為40000元。
借款人家庭資產情況（單位：平方米、萬元）
品種 品牌 面積 現值 負債餘額 淨資產
商品房 周家嘴路338弄1號15F 112.30 65萬
公司股權 上海××貿易有限公司 660 660
車輛 寶馬牌WBANB410 61.7萬 合計 61.7萬
2、公司收入
上海××貿易有限公司截止20xx年底，總資產3141.4萬元，總負債692.7萬元，權益2448.6萬元，負債率22%。20xx年實現銷售收入32245.3萬元，淨利潤518萬元。20xx年4月總資產3485.8萬元，總負債832萬元，權益2653萬元，資產負債率23.8%，實現銷售收入11674.7萬元，淨利潤205.1萬元，按照企業目前良好的經營狀況預測20xx年全年銷售收入可達到35000萬元，實現淨利潤615萬元。
根據以上收入分析，僅以借款人×××在上海××貿易有限公司出資比例60%計算，借款人每月企業利潤分紅就可達30萬元，加上借款人×××每月工資收入2.5萬元和配偶劉××每月工資收入1.5萬元，借款人合計家庭月收入可達到34萬元。
同時考慮到該筆貸款是用於企業的流動資金週轉，故企業月均2900萬元銷售額和50萬元的淨利潤應視為還款來源，借款人×××本筆貸款24337.5元月還款額和1筆汽車貸款19916元月還款額（共計家庭每月還款額為44253.5元），另有2筆個人經營性貸款負債總額442萬元，借款人企業月均銷售額、分紅所得和家庭穩定的月收入完全能夠覆蓋其名下的所有銀行貸款，故第一還款來源充足。
而且上海××貿易有限公司股東會決議同意在借款人×××光大銀行個人貸款本息未還清之前公司不進行分紅。（截止20xx年4月底“未分配利潤”科目達到1433.4萬元）
（二）第二還款來源
借款人×××申請借款的擔保方式是上海本擔保有限公司提供全程連帶責任擔保，其中保證金比例為30%。
本擔保有限公司於20xx年8月經上海市工商局核准，在**區註冊成立。經營地址位於上海市**區莘浜路280號四樓。公司經營範圍主要為企業及個人提供各類擔保及與擔保相關的諮詢業務，資產經營管理、實業投資等，公司註冊資本2.66億元，目前授信擔保額度為2億元（××銀行），已用額度0元。
公司擁有高素質的經營管理團隊，高層管理人員均具有20年豐富的金融業從業經歷或大型企業的管理經驗，公司經營管理團隊16人，均具有大專以上學歷，其中2人具有研究生學歷，4人具有經濟師以上職稱。客戶經理大多來自於各大商業銀行及專業擔保公司，信貸業務和風險管理經驗豐富，在資訊蒐集、客戶評審、業務操作、風險控制等方面具備全面、紮實的實際業務操作能力。
公司由43名自然人股東投資入股，法定代表人、董事長林××，在公司投資1000萬元，大學本科學歷，主要工作經歷如下：
20xx年在上海創辦上海××鋼鐵發展有限公司擔任董事長，20xx年成立上海××鋼材現貨交易市場擔任總經理，20xx年成立上海××物資回收利用有限公司任總經理，20xx年10月至今擔任上海本擔保有限公司董事，法定代表人及董事長。
到目前為止，本公司已和工行上海分行、招行上海分行、**銀行、興業銀行等多家金融機構達成了業務合作意向。至20xx年3月末，已獲得××銀行授信擔保額度2億元（對私授信敞口2億元），批覆編號：206020xx2885，目前已用額度0萬元，祥見××銀行與“本擔保”的分行授信審批中心的“審批批覆”），公司是福建省××市上海商會會員企業，上海擔保行業協會會員之一，被中誠信證券評估有限公司資信評級專家委員會評定為：企業信用等級“BBB”級企業。
公司主要客戶是公司股東相關企業及其他實力雄厚、發展前景良好的中小型成長企業（上海××貿易有限公司在內）。主要准入審查標準：①企業法定代表人品行端正，無不良記錄；企業信譽度好，無不良記錄，在行業內有一定的知名度和影響力；②註冊實收資本1000萬元以上；③公司經營滿3年以上、經營狀況良好，資產負債比較合理，有連續贏利能力和償債能力；公司實際控制人有5年以上從業經驗；④年度貿易額在2億元以上，供銷渠道穩定可靠；⑤股東個人淨資產在1000萬元以上，在上海擁有自己的產權房等。
採用聯保型客戶模式為：借款人即受保人需要選擇符合擔保公司要求的反擔保人，選擇反擔保人實際上就是受保人和反受保人之間的雙向識別的過程，只有能力相當，情況相知的客戶才能組成聯保小組，並可能在“本擔保”取得相應的擔保額度。目前，公司採取的反擔保措施是不動產抵押以及市場上普遍行之有效的三到五戶聯保、部分動產質押加夫妻個人無限責任等組合的反擔保模式。在具體操作上，公司首先對聯保小組成員企業法人或實際控制人進行個人資產（包括股權、房產）調查、摸底，掌握個人及所屬公司資產情況和資訊（根據需求到房產交易中心查詢確認房產，包括所有人、有無抵押；股權到工商局查詢確認股權所有人），做到可隨時追償個人資產；動產質押部分對所堆放倉庫的質押物進行確認和確權。
公司20xx年度財務報表經過上海華申會計師事務所有限公司進行了審計，並出具了無保留意見的審計報告。上海本擔保有限公司在我行授信擔保額度全部用足，也只是公司註冊資金的0.75倍，仍低於各家銀行認可的5倍倍數，公司的風險係數是較低的。
本擔保有限公司將在我分行開立了保證金專用帳戶，帳號：36520188000035676。“本擔保有限公司”是經上海市工商行政管理局**分局核准，由43位在滬經營頗具實力的企業家共同投資設立的大型專業信用擔保機構。目前公司在銀行的授信擔保額度為2億元（××銀行），在擔保業務中未發生任何逾期和代償。本公司被中誠信證券評估有限公司資信評級專家委員會評定為：企業信用等級“BBB”級企業，20xx年底被評為福建省××市上海商會會員企業。 “本擔保公司”對借款人有嚴格的審查，需要“本擔保公司”的至少一位股東以在“本擔保公司”的出資額為借款人擔保，並在此基礎上要求借款人提供反擔保，並且要求至少三戶聯保（該公司及另二戶），故我們認為該筆貸款的第二還款來源有保障。
七、其他需說明的問題
1、借款人有較好資質、企業有穩定的上下游銷售業務來源，屬於傳統型鋼貿批發類企業，現有利潤比率屬於行業較高的水平，從目前的經營情況及相關財務報表分析，公司經營情況良好、財務管理規範，借款人能從公司的經營發展中得到長期、穩定的業績回報。
2、××支行營銷該客戶，是針對其臨時性流動資金短缺，而其上下游客戶又比較穩定可靠，資金回籠較安全，企業經營發展狀況正常，符合我行的小企業主貸款的原則（該企業屬鋼貿類企業，在我支行的小企業主貸款資質範圍內）。
3、借款人所經營的上海××貿易有限公司已辦理人行貸款卡，經查詢該企業貸款卡記錄反映資信良好，未有不良記錄。
4、本筆貸款由“本擔保公司”公司提供連帶責任擔保。
5、資信報告反映，借款人個人信用報告記錄無任何逾期貸款，信用優良。其配偶也未發生過不良信用記錄。
6、“本擔保公司”法人代表林××的關聯企業-上海××鋼鐵發展有限公司在光大銀行上海分行已有對公授信額度1億元，額度已啟用，截止目前尚未放款（啟用已超過3個月期限，需重新上報審批）。對本筆小企業主貸款而言，其在××銀行交叉貸款的風險是可控的，有穩定的第二還款來源保障。
八、支行意見
綜上所述，根據對借款人及其公司的調查及審查，本人認為：
1、借款人及其公司信譽良好，誠信度高，且借款人公司的上下游客戶較優，這樣可以確保借款人公司資金回籠的安全性，也能保障到期後本金的安全還款。
2、該筆貸款由“本擔保公司”提供全程連帶責任擔保，“本擔保公司”有一整套嚴密的風險控制管理制度，抗風險能力較強，作為本筆貸款的第二還款來源，我認為貸款的風險較小。
3、借款人家庭收入較穩定，還款有保證，抗風險能力強。
4、該筆小企業主貸款的借款用途合理，透過貸款的發放，有助於密切銀行與私人客戶的關係，為其他私人金融產品和公司業務的推廣創造條件。該客戶承諾在××銀行開辦網銀、理財產品等個人金融業務，今後其對公和對私業務將逐步轉入××銀行辦理，並向其員工推薦××銀行的信用卡。
據此，該筆貸款授信符合××銀行小企業主貸款的各項辦理要求，我建議為私人客戶×××申請的小企業主貸款授信，金額500萬元，期限12個月，分次提款，首次提款金額200萬元，貸款期限12個月，年利率按基準上浮10%，執行利率5.841%。提供全程連帶責任保證。還款方式採用按月還息、一次還本法。
妥否，請領導審批！
企業調查報告2
有72、7%的被訪者屬於低危機識別能力者，9、4%屬於中等危機識別能力者，僅有18、0%屬於較高危機識別能力者。
一、半數企業處於危機狀態
如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
零點調查最新公佈的《京滬兩地企業危機管理現狀研究報告》顯示，如果將正面臨1-2種危機的企業界定為一般危機狀態企業，將正面臨3-4種危機的企業界定為中度危機狀態企業，將正面臨5種以上危機的企業界定為高度危機狀態企業，那麼目前有超過半數的被訪企業處於中高度危機狀態之中（其中40、4%處於中度危機狀態，14、4%處於高度危機狀態），僅有45、2%的企業處於一般危機狀態。
危機在爆發之前如同人體惡性腫瘤，都有一定的隱蔽性，但是，這並不意味著危機就完全不可防範。任何事物都不是空穴來風，多數危機在爆發前都有或多或少的預警訊號，只是在危機真正爆發之前，這些蛛絲馬跡的預警訊號往往沒有引起人們的注意和足夠的重視而已。從字面上看，“危機”中既包含“危”危險和危難，也包含“機”時機和機遇，危機的危險性和機遇性是同在的。中國的一句古語：“禍兮福所依、福兮禍所伏，辨證地闡明瞭危機本質的雙重性。危機的危險性不言而喻，危機的機遇性在於：首先，危機可以暴露企業的弊端，使企業能夠對症下藥，為進一步發展清除障礙；其次，企業在危機中往往會成為公眾關注的焦點，如果危機處理得當，可以比在常態下更為有效地提高企業的知名度和美譽度，是提升企業公眾形象的一次機遇。危機的危險性是固有的，而危機的機遇性必須基於企業成功的危機處理。
危機的普遍存在性、隱蔽性和本質的雙重性決定了現代企業要想在商場中有最高的勝算，就必須具有居安思危、未雨綢繆的危機意識，必須充分考慮和重視企業的危機管理問題。
二、缺乏高階管理人才
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機型別也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的前三種危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機，分別有高達53、8%、50、0%和38、7%的被調查企業曾經經歷過或正在面臨著這三種危機的困擾。其中人力資源危機不僅是中國企業最經常面臨的危機，也是給企業造成嚴重影響的危機之一，有33、7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。
當前中國企業的人力資源危機主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。人員一定的流動率是經濟發達、社會發展的一個必然結果，在今天這樣一個快速發展的時代，人員的正常流動是必需的，關鍵在於流動的頻率（過度頻繁的流動無論是對個人還是對企業都是一種資源的浪費）以及流入的是否是企業想要的人、流出的是否是企業想留的人。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的高階管理人才。
人力資本天然屬於個人，是“主動資產，只能由其天然的所有人控制著這種資產的啟動開發和利用，其總是自發地尋求實現自我的市場。人力資本的激勵機制不足或者不合理時，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。如何才能最大限度地發揮人力資源這一“主動資產的最大價值，如何才能有效地吸引人才、穩定人才？零點研究集團的另一項針對新社會階層從業人員“跳槽原因的調查表明：員工跳槽的主要原因是：個人發展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活；他們心目中理想職業的特點是：收入高、個人發展空間大、單位有前途；他們對單位最不滿意的地方是：單位所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關注當前的福利待遇，也關心個人和單位今後的發展前途及企業的文化氛圍。要想吸引人才、留住人才、穩定人才，既需要完善與員工經濟利益直接相關的薪酬體系，更需要建立良好的企業文化，因為良好的企業文化也是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證。如何在企業發展的大前提下，尊重個人的發展和提高，給人才提供儘可能多的發展機會和實現個人自我價值最大化的平臺，以事業吸引人才，以企業良好的發展前景來凝聚人才是當前企業所需考慮的問題。因為一味“高薪只會使跳槽現象更加頻繁，只有當自身經濟價值和社會價值都達到最大合理化之後，人才才能真正穩定下來，企業的人力資源危機才能真正得到解決。
三、危機識別能力薄弱
20xx年春季，肆虐中國大地的非典危機喚起了許多企業的危機管理意識，絕大多數企業的中高層管理人員認同“企業管理人員應具備危機管理意識”、“每個企業都有弱點，如果處理不當就可能轉變成危機”、“危機管理不僅僅是事後採取應對措施，事前更要做盡可能多的計劃工作”、“大多數危機是可以防範的，危機發生前都會有警告訊號”、“企業應倡導每個員工都應具備危機管理意識”等說法。
儘管普遍意識到了危機管理的重要性，中國企業中高層管理人員卻同樣普遍地具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的“通病”。
如果將能從19種潛在危機中正確識別出5種或者5種以下者界定為低危機識別能力者，能正確識別出6-10種的為中等危機識別能力者，能正確識別出10種以上者為較高危機識別能力者。
根據這一劃分，有72、7%的被訪者屬於低危機識別能力者，9、4%屬於中等危機識別能力者，僅有18、0%屬於較高危機識別能力者。企業管理者危機識別能力之薄弱由此可見一斑。
企業中高層管理人員不僅危機識別的能力比較薄弱，在危機識別時還具有一定的短視性，表現在對於與企業的生產經營和效益具有非常直接關聯的危機，如人力資源危機和產品服務危機等具有較高的敏感度，而對於併購、訴訟、工作事故、天災xx、媒體危機等與企業的經營和收效間的關聯似乎不那麼直接的危機的敏感度相對較低。
但是，媒體危機、工作事故、天災xx、訴訟等危機發生之後，如果得不到及時有效的處理，同樣能給企業帶來嚴重危害甚至是毀滅性的打擊，而因為它們與企業的生產運營間的非直接關聯性使得企業管理者對它們缺乏足夠的重視和敏感的反應，企業中高層管理人員在危機管理功效追求上的“短視性”應該引起重視。
四、處理危機措施不力
該項調查顯示：多數企業在危機來臨時，採取的措施普遍不力。主要表現為：
（一）、企業處理媒體危機的措施。在現代資訊社會中，大眾傳媒在塑造公眾價值觀念、強化公眾意識、反應和引導社會輿論等諸多方面發揮著巨大的作用。媒體的社會傳播透過影響企業的形象、知名度、美譽度而影響著企業的經營和發展。另外，網際網路的出現更是使得資訊傳播具有了前所未有的速度和影響範圍。當企業面臨各種危機、內外交困時，企業無法避免地成為媒體競相報道的目標，媒體對企業的影響可謂是一把雙刃劍。縱觀商海，既有因在危機中沒有處理好與媒體的關係而使形象一落千丈的企業，也不乏因在危機中妥善處理好了與媒體的關係，不僅使危機的負面影響降至最低，還“乘勢”擴大了知名度和美譽度的企業，現代企業與媒體保持和諧關係的重要性由此可見一斑。
目前許多企業在處理與媒體的關係時普遍存在以下特點：對企業在常態時與媒體建立和諧關係的重要性缺乏足夠認識，與媒體的合作主要是常規的、表層的合作，缺乏積極有效的深層次合作；當企業處於危機狀態時，或者是比較消極被動地應對媒體的報道，或者是對於媒體不利於自己企業的報道採取過激的反應，導致與媒體間關係緊張，這些都不利於企業的危機公關。調查發現：對於媒體不利於本企業的不真實報道，11、5%的企業採取聽之任之的態度；36、3%的企業要視公眾的反應之後再反應；33、2%的企業要投訴該報道的記者。這些消極被動或者是過激的反應均不利於企業與媒體間良好關係的建立，不利於企業用好媒體這把雙刃劍。
（二）、企業處理產品和服務危機的措施。產品和服務是企業的靈魂，當企業出現產品和服務危機時，如果處理不當，往往還會引發媒體危機、客戶危機、經濟抵制、索賠、訴訟等諸多危機。如果處理得當，則有助於企業的技術創新、知名度和美譽度的進一步提升。
當出現產品危機時，企業如何應對？9、2%的企業認為產品和服務難免會出現問題，因此當出現產品和服務危機時，“不採取任何措施”；25、5%的企業採取“觀望”態度：當出現產品和服務危機時，先不採取措施，視媒體和公眾的反應再製定應對方案；39、3%的企業會按照企業內部現行的處理機制進行處理；只有25、5%的企業會立刻根據具體情況制定處理方案並採取行動。處理危機，“兵貴神速”，危機來臨時，選擇不採取措施和“觀望”態度往往會使企業“兵敗如山倒”。
（三）、企業處理中高層管理人員意外離職的措施。企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。
但是，僅有17、2%的企業在平時就比較注重培養高層管理人員的“接班人”，一旦出現重要管理人員意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作，對企業的正常運轉不會造成過大影響；18、2%的企業對企業重要高層管理人員的意外離職持不在意態度，出現高層管理人員意外離職情況時由上級領導指定臨時接班人；47、9%的採用先企業內部競聘，然後由管理會決定的方式；14、4%的採用由管理會直接決定的方式。
中國企業經理人職業化是發展的必然趨勢並且現在已在進行，但是，對於當前許多企業中高層管理人員而言，他們是在尚未真正成熟起來之時就被推上了國際化、市場化的大舞臺，如同一個剛開始學駕駛者卻不得不自己駕車上路，並且上的是一條車多人多、路況複雜的路。隨著WTO時代的來臨，市場越來越開放、越來越複雜，相比於國際化的規則和知識，“新手上路的中國企業管理者更缺乏的是經驗；相比於掌握危機管理知識，更難的是提高實際的危機識別和危機處理能力，因為後者更多的是基於實踐經驗，而這恰恰是中國企業管理者當前最缺乏的。如何在正確危機管理理念基礎上提高實際的危機識別和危機處理能力，是企業中高層管理人員所必須解決的問題。
五、危機防範勝於危機處理
“隱患險於明火，預防勝於救災”，在企業的危機管理中，防範危機同樣勝於處理危機，危機防範是成本最為低廉的危機管理方式。不同的企業應該根據自己的特殊情況採取靈活多樣的防範措施，而下面四條防範措施則應該受到所有企業的重視。
（一）、防微杜漸。有些危機（如重大自然災害、疾病等）具有突發性和不可預知性，有些危機卻可能源於企業日常生產和經營活動中不足或失誤的積累。前一種危機具有一定的不可預防性，而後一種危機如果能及早得到重視卻是可以避免的。在日常的經營運作中對企業的薄弱環節或潛在問題給予足夠重視並對其可能造成的危害形成正確認識，是危機防範的主要方法之一，我們可以稱之為“防微杜漸”法。
有多少企業具有“防微杜漸”意識？在此次調查中，有74、7%的中高層企業管理人員表明他們所在的企業會對企業薄弱環節和存在的潛在問題進行分析和討論，有23、8%者表示不會。
（二）、設立危機管理團隊。雖然危機管理並非只是特定部門或特定人員的職責，而是企業內各部門的聯合責任，在企業內設立危機管理團隊還是完全應該且必需的。調查發現，44、1%的企業內尚沒有設立危機管理團隊。
危機管理團隊應該是企業的常設機構，因為危機型別繁多，一個有效的危機管理團隊應該包括決策層負責人以及企業各部門（如公關部、人事部、保衛部、財務部、技術部等）的主管或優秀人才，還可外聘公關專家，組成一個智囊團。這些人才在企業常態時除了幹好本職工作外，還起著防範和預警企業危機的作用，當企業一旦出現危機他們就應該在高階管理人員的組織和協調下快速起到處理危機的作用。當企業出現危機時，高層管理人員應該具有快速直接呼叫相關專業人員的權利和能力。危機出現時，能否快速組建成一個高效的危機管理團隊，很大程度上取決於企業平時的人才資源儲備情況。
每個企業都有遭遇危機事件的可能性，但是並非每個企業都有足夠的能力建立起一套行之有效的危機管理體制並儲備足夠的危機處理資源。在社會資源合理配置法則和現代社會分工越來越專業化的趨勢下，這一對矛盾的客觀存在將會孕育出一個充滿生機和活力的危機管理中介服務市場。目前的中國危機管理專業服務市場尚不發達，但已有一些公關公司、管理顧問和諮詢公司注意到了這一商機，推出了一些危機管理專案，但其重點只是集中在對實際危機的處理上，少有危機防範和危機預警服務。
（三）、制定危機管理計劃。雖然說預先識別出危機並將危機“扼殺”於無形是成本最低的危機管理方式，但是，任何一個企業即便防範措施做的再好，也不能保證“萬無一失”，保證危機絕對不會發生。因而企業應該“未雨綢繆”，超前決策、精心策劃出全面的危機管理計劃，以便一旦危機真的來臨時能夠從容面對，不至於措手不及地去打無準備之仗。超過半數（58、5%）的企業意識到了危機管理計劃的重要性，在制定年度經營計劃的同時會制定出一份完整的危機管理計劃，但是，由於危機管理計劃與一般計劃之間最大的區別在於一般計劃在制定後就要努力使之付諸實現，而危機管理計劃在制定之後，人們並不希望該計劃有實現的機會，並且在現實中確實有許多危機管理計劃並沒有實施。這就使得有些管理者存在僥倖心理，不願意花費人力物力財力來思考和制定危機管理計劃。調查發現有近四成（39、5%）企業在制定年度經營計劃時並沒有制定正式的危機管理計劃。
（四）、危機管理培訓與演習。任何企業行為都是透過員工的行為來實現的，因而有必要對企業員工進行危機管理知識培訓。向員工進行危機管理知識培訓，首先要強調“居安思危”，強化其危機意識，強調許多大的、災難性的危機可能僅僅源於小的疏漏，提高他們對於危機事件發生的警惕性；其次，則在於培訓和提高員工防範和處理危機的能力。培訓內容應該包括：①熟悉危機時企業內部的溝通系統和應急反應計劃；②瞭解危機時應該如何與客戶、合作伙伴、媒體、政府等群體進行及時有效的溝通；③傳授其它企業實際危機管理中的成功經驗和失敗教訓。調查發現，有31、2%的企業沒有對內部員工進行危機管理的培訓。
危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過後，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，採取措施為今後的發展掃除障礙，那麼，危機就有可能成為企業的轉機。
企業調查報告3
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神，本著“受教育、長才幹、作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，建立和諧社會”為活動主題，以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入瞭解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，由此我們開展了關於企業人才需求的調查。
從7月6號正式去往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬於市級企業，以有限責任制的形式存在的，以私營企業居多，我們採訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只採訪到一家，有20xx多名員工的莊吉集團。
這次我們調查的主要有四個方面：
一是企業的基本情況，
二是企業對所聘人才的要求，
三是關於企業的招聘情況，
四是關於企業已聘畢業生的情況。
所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
一，企業的基本情況，這個我在以上就有提到，如企業屬於哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關係。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
二，企業對所聘人才的要求。一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對於人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高階管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重於大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也並不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤並不是很大，若是剛入某企業，大多數企業並不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用好範文時對於其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生幹部並不是很看重，只是做一個參考，並不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對於企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業後走了以自己專業相關不是太大的路。還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用；在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對於計算機三級要求不高，只是起參考；在榮譽證書上，如三好學生、優秀幹部、獎學金等，只是參考；在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物；在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對於英語重視不是很高，只做個參考；在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對於服裝專業證書的看法。總的來說，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對於學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來說，在今後的三年裡，對於服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業一般是透過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：
1）、在調查的這三十家企業中，經常使用的渠道有“公司現有員工的推薦”但是效果一般；只是有時使用下渠道有“主動來求職的”、“去大專院校招收的”、“在人才交流會上的”、“在職業中介機構的”或是“在internet網上做廣告的”，這些渠道都只是有時用下，效果呈現只是一般，而在另幾種渠道上，雖然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯；
2）關於選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣（實際操作），這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些透過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裡，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。
四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業秘密，平等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實掌握;調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
透過一個星期的實踐，在這實踐過程中，我們深深感到：社會實踐活動有利於全面貫徹黨的教育方針；有利於提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感；有利於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才幹；更有利於青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
企業調查報告4
集團公司領導：
鑑於貿易部提出擬與A發展有限公司以預付貨款的形式開展白糖採購業務，根據公司客戶信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，財務部會同我司總經理助理、貿易部一行六人，對位於湛江的A發展有限公司（以下簡稱A公司）進行了實地走訪、資料查閱和人員交淡，現將獲得的客戶資信情況，客觀彙報如下：
一、基本情況
A發展有限公司位於湛江市0201房-02房，公司成立於20xx年3月8日，企業型別為有限責任公司，註冊資本人民幣20xx萬元，實收資本20xx萬元，法定代表人發。
二、經營範圍
銷售：化肥、農藥（不含殺鼠劑及危險化學品）、農膜（以上兩項限於農墾系統內經營），農畜產品（除菸葉、蠶繭、糧食、棉花、種子、種苗），飼料，蔗渣，桔水，紙，製糖機械，農業機械，金屬材料，建築材料（除化學危險品），礦產品（除鎢、銻、錫、離子型稀土礦倉儲（除化學危險品及危險廢物的倉儲）；貨物及技術進出口；農資招標代理。
三、資格證照
1、企業法人營業執照。湛江市工商行政管理局核發，註冊號為：，
已透過20xx年度檢驗。
2、組織機構程式碼證。湛江市質量技術監督局核發，登記號為：。
3、國稅稅務登記證。廣東省湛江市國家稅務局核發，編號為：。
4、食品流通許可證。湛江市工商行政管理局核發，許可範圍：批發兼零售。
四、投資者情況
1、A農業生產資料有限公司
認繳出資額400萬元人民幣，足額繳納，佔總股本90%。
2、A集團公司
認繳出資額50萬元人民幣，足額繳納，佔總股本10%。
五、重大糾紛
經查，A公司沒有正在被強制執行案件記錄。
六、考察、查證與座談情況
1、A公司為A（局）集團公司屬下企業。農墾系統為條條管理，其上級為2（集團公司），是部兩大直屬企業之一。
2、該公司位於湛江市的辦公區，辦公室為向湛江市農墾集團公司租用，乾淨整潔，證照齊全，經營正常。
3、蔗糖為A（局）集團公司兩大支柱產業之一，其擁有的”牌白糖為中國名牌產品。湛江生產商之一。
4、考察組實地考察了A集團屬下位於雷州半島的豐收糖廠，時值糖廠榨季，廠區運輸甘蔗的卡車絡繹不絕，生產線運轉正常，並有新鮮白糖產出運走，日產白糖約500噸。
5、據A公司營銷部經理D介紹，白糖銷售佔A公司業務量的百分之九十以上，為主營業務，每年有銷售考核任務。該公司希望發展採購量穩定的大客戶，年提白糖量超兩萬噸就可成為該公司的重點客戶，有良好合作意願。
七、綜合評價
A公司為大型集團國企成員，實力較強，管理嚴格，經營正常，符合A級客戶信用等級要求。根據廣業及我司客戶信用管理制度標準要求，建議評為A級信用。
專此報告。
附件：1、A公司工商局機讀檔案登記資料；
2、A公司企業法人營業執照；
3、A公司組織機構程式碼證；
4、A公司國家稅務登記證。
資信調查小組
二〇**年十月二十六日
企業調查報告5
無菌檢驗是無菌藥品出廠檢驗專案中關鍵專案之一，無菌檢驗方法的應用可全面掌握測定方法，準確檢測方法的有效性，並適用於試驗樣品的檢驗，有利於企業對藥品的質量控制，確保藥品安全。
而檢驗涉及的操作人員、設施、裝置、菌種、培養基等因素會直接影響無菌檢驗結果的可靠性。系統的、大範圍的對製藥企業的無菌檢驗實驗室進行調研，旨在瞭解製藥企業無菌檢驗實驗室的日常執行情況和當前存在的實際問題，對於促進製藥企業加強質量管理、改進質量檢驗工作、降低被汙染產品投放市場的風險、確保公眾用藥安全具有十分重要的現實意義。調研結果對於管理部門制定相關法規、起草檢查指南以及檢查員的現場檢查等也具有參考意義。
國家食品藥品監督管理總局食品藥品稽核查驗中心於2014年組織上海市食品藥品監督管理局認證審評中心、北京市藥品監督管理局藥品認證管理中心、河北省食品藥品監督管理局藥品審評認證中心、遼寧省藥品認證中心、江蘇省食品藥品監督管理局認證審評中心、安徽省食品藥品審評認證中心、河南省藥品審評認證中心、廣東省食品藥品監督管理局審評認證中心8個省級藥品認證檢查機構，對轄區內95家無菌藥品生產企業的無菌檢驗實驗室執行情況進行調研。調研的牽頭單位為上海市食品藥品監督管理局認證審評中心，調研內容涉及人員和培訓、培養基的管理、菌種的管理、實驗室的佈局和執行、主要裝置、檔案、實驗操作等7個方面，全面瞭解企業無菌檢查用實驗室的實際工作情況和執行現狀。
1、調研基本情況
北京、河北、遼寧、上海、江蘇、河南省(市）認證中心按照企業的生產規模各選取10家企業；安徽省認證中心對省內26家無菌藥品生產企業全部進行了調研；廣東省認證中心是透過隨機抽取的方式從廣州、深圳、珠海三市的藥品生產企業資料庫中抽取9家參研企業。95家無菌藥品生產企業的企業性質包括國有、民營、外商獨資、合資、股份制等，覆蓋生物製品、疫苗、粉針劑、凍乾粉針劑、小容量注射劑、大容量注射劑、無菌原料藥、滴眼劑。調研採取現場檢查配合書面彙總的形式，各調研參加單位抽調富有經驗的藥品GMP檢查員13名和微生物學專家組成調研小組，對每家企業調研12天。現場檢查採用事先通知或不通知的方式進行，採集的資料真實可信，調研結果能夠反映我國無菌藥品生產企業無菌檢驗實驗室日常執行的現狀。
2結果和討論
2.1人員和培訓
95家參研企業中各企業的實驗室人員總數佔其所有直接從事藥品生產人員總數（含生產、質保、物流等非銷售崗位）的比例為0.3%21%，從事無菌檢驗的人員人數為229人，從事無菌檢驗工作0.530年。多數從事無菌檢驗的人員具有大專或本科學歷，並具備微生物學或相近專業的知識背景。
從事無菌檢驗的人員經過相關培訓和考核，包括各地藥品檢驗所、藥監部門、製藥行業相關團體組織、公司內部等舉行的培訓，培訓內容包括微生物檢測技術、無菌檢查法、菌種管理及操作、培養基配製及滅菌、藥典、藥品GMP等內容。檢驗人員、實驗室管理人員和質量保證人員對實驗資料審批分工明確，職責清楚。
調研結果也顯示，個別企業的質量保證人員對於無菌檢測知識掌握不全面，實驗管理人員對於偏差調查分析的能力不夠；部分企業個別上崗時間較短的操作人員檢驗操作不規範；部分企業對培訓效果未進行考核。
2.2培養基的管理
有93家參研企業無菌檢查用培養基為硫乙醇酸鹽流體培養基和改良馬丁培養基等，符合《中國藥典》要求。有2家外資企業用硫乙醇酸鹽流體培養基檢查細菌，根據《美國藥典》或《歐洲藥典》的要求用大豆酪蛋白消化肉湯或肉湯營養培養液(TSB)檢查黴菌，與我國藥典要求不同，但與《中國藥典》規定方法進行過比較試驗。
95家參研企業中，有3家企業對培養基供應商進行了質量評估，5家企業對培養基供應商的書面材料進行審查或核對培養基檢驗報告。絕大多數參研企業未對培養基供應商進行質量評估。
培養基配製和滅菌能按培養基使用說明書要求進行並有記錄，但只有部分企業對培養基的滅菌程式進行了驗證；近半數企業在培養基配製滅菌後未按藥典要求測pH值；10%的企業每次配製培養基都做靈敏度檢查，半數企業只對脫水培養基做靈敏度檢查，部分企業不做培養基靈敏度檢查；有1家企業未按規定條件貯藏培養基；部分企業配製滅菌後的培養基外包裝的標記資訊不全面。
2.3菌種的管理
參研企業無菌檢驗使用的標準菌株包括金黃色葡萄球菌、大腸埃希桿菌、枯草芽孢桿菌、黑麴黴、白色念珠菌、銅綠假單胞菌、生胞梭菌、大腸桿菌、乙型溶血性鏈球菌，符合《中國藥典》要求[1—2],標準菌株主要來源於認可的國內或國外菌種保藏機構如中國食品藥品檢定研究院、中國醫學細菌菌種保藏管理中心、ATCC等。
90%的企業工作菌株的傳代次數和貯存方法、條件（斜面、甘油管等）基本符合要求。每支菌種均標註有名稱、標準號、接種日期、傳代數。有10%的企業在菌種傳代過程中做菌落表面形態特徵觀察及革蘭氏染色鏡檢觀察，有1家企業每年用細菌鑑定儀（vitek)對標準菌株進行鑑定。
40%的企業不能提供菌種的來源證明；90%的企業在菌株定期轉種、傳代過程中未對純度、特性等關鍵指標進行確認，也未制定相關程式；20%的企業菌種管理內容不夠全面，無法追溯；1家企業從標準菌株傳代至工作菌株的操作過程未嚴格按照相應標準操作規程（SOP)進行操作和記錄，代次劃分不正確；1家生物製品企業無標準菌株。
2.4實驗室的佈局和執行
實驗室包括有檢驗（無菌檢查）用潔淨室或隔離系統及陽性菌實驗室、培養區、培養基及實驗用具準備（包括滅菌）區、樣品接收和儲存區、菌種貯存區。
無菌檢驗實驗室和陽性菌實驗室的設定一般採用3種方式：
（1)無菌檢驗實驗室、微生物限度檢查室和陽性菌實驗室三室分開，各自採用專用的空氣淨化系統和獨立的人、物流，均在萬級背景下的超淨工作臺或生物安全櫃中進行相關操作；
（2)無菌檢驗實驗室、微生物限度檢查室和陽性對照室三室分開，共用一套空氣淨化系統、人流，陽性菌實驗室空氣直排，均在萬級背景下的超淨臺下或生物安全櫃進行相關操作；
（3)無菌檢驗實驗室與微生物限度檢查室二室分開，共用一套空氣淨化系統，在1萬級背景下的超淨臺或生物安全櫃中進行相關操作，陽性菌實驗室為在非潔淨區內單獨實驗室的生物安全櫃內進行。
1家企業無菌檢驗試驗室單獨用一套隔離器系統，4家企業的無菌檢驗試驗室為B級背景下區域性百級，1家企業無菌檢驗試驗室為10萬級背景下區域性百級。50%的企業無菌檢查用潔淨區空調淨化系統連續開啟。企業參照生產用潔淨區的要求完成了有關的驗證和確認工作，無菌檢查用潔淨區符合藥品GMP的要求。
90%的企業無菌檢驗室的人流、物流通道能夠嚴格區分，並制定相應控制程式。無菌檢驗人員經二次更衣後進入無菌檢驗實驗室，試驗樣品均經消毒劑擦拭或紫外燈照射或兩者並用後進人無菌檢查實驗室。
少數企業存在無菌實驗室面積偏小、設施不能完全滿足要求、裝置擺放不合理等現象。
2.5主要裝置
參研企業無菌培養基的配製、培養等設施與檢驗工作量基本相匹配；均對培養基、器具滅菌裝置、培養箱相關的計量器具按規定進行了校準並有標識。80%的企業對培養基的滅菌裝置進行確認和驗證，其中，有10%的企業對滅菌裝置進行驗證時只使用了生物指示劑，但沒有連續監測溫度。80%的培養基滅菌裝置有自動溫度控制探頭但無自動記錄溫度的裝置。80%的企業培養箱（室）有溫度自動控制裝置，近半數企業進行培養箱溫度分佈均勻性驗證；90%的企業培養溫度每天定時觀測和記錄，10%的企業培養箱（室）有連續監測溫度的裝置。
2.6檔案
80%的企業能按無菌產品品種的無菌檢驗方法進行驗證，並根據驗證結果制定無菌檢驗的操作規程。80%的企業無菌檢驗記錄內容能包含關鍵的實驗細節，資料基本完整。10%的企業無菌檢驗記錄不及時，無菌檢驗原始記錄未包括偏差記錄、裝置編號、檢驗規程的編號、培養基資訊、陽性菌的配製等。
檔案記錄以及實驗室資料對於無菌檢驗實驗室的質量管理具有重要的意義。透過對實驗室原始資料及實驗規程、方法和裝置（包括其維護和校準）以及方法驗證資料的考察，可以對實驗室運作的全面情況、實驗人員的技術能力和全面質量控制的過程有一個整體的評價。
2.7實驗操作
參研企業均制定了進人無菌檢查實驗室的人員的更衣程式；物料、樣品經擦拭消毒後進人傳遞窗，並在傳遞窗內經紫外消毒後傳人無菌室；無菌檢驗的樣品量符合藥典的要求；部分企業建立了無菌檢查試驗超標結果的調查處理標準操作規程，對無菌檢驗結果若出現陽性後所進行的相關調查、複試的依據、產品的無菌性評價以及成品的放行等均進行了規定。
個別企業上崗時間較短的操作人員，檢驗操作存在不規範之處；1家企業未按品種進行無菌檢驗方法學驗證；1家企業雖進行了產品無菌檢驗方法學驗證，但驗證中的樣品取樣量不正確；3家企業未按藥典要求做陽性菌對照試驗和陰性對照試驗；約10%的企業只做陰性對照而不做陽性對照試驗，這多為生物製品生產企業；約20%的企業對超標結果未進行系統的分析和記錄；個別企業出現陽性結果後未做調查分析就進行復試；近半數企業空氣淨化系統不連續開啟，也未對自淨時間進行確認；個別企業在進行無菌試驗時未對試驗環境進行動態監測，20%的企業只對超淨工作臺或生物安全櫃進行動態監測而不對1萬級背景區進行動態監測。
3、調研結論及建議
參研企業無菌檢查實驗室的佈局與設計充分考慮到了防止微生物汙染和生物安全的要求，檢驗用試驗菌來自認可的國內或國外菌種保藏機構的標準菌株，從事無菌檢查的人員基本具備微生物學或相近的專業知識教育背景，能按照藥品GMP及相關法規的要求對無菌藥品進行無菌檢驗，產品的無菌檢驗記錄包含了關鍵的實驗細節。部分被調研企業在人員的專業知識及操作技能、菌種及培養基的管理、設施裝置驗證、對無菌檢驗環境監測等方面存在缺陷，個別企業在菌種傳代、無菌試驗複試、陽性對照試驗等方面還存在問題。綜上，提出建議如下：
(1) 由於部分參研企業對員工的培訓還流於形式，培訓效果不理想，質量保證人員對無菌檢驗知識掌握不全面，個別管理人員對於偏差調查分析的能力不足。因此，藥品生產企業應組織實驗室全體人員進行理論學習，明確無菌實驗室工作原理、環境要求，設定嚴格的工作流程，明確分工並強化責任技師有效的合作配合意識。同時，應制定不同崗位人員的有針對性的培訓計劃並組織實施和考核，考核不合格者不得上崗。檢查機構在對藥品生產企業進行檢查時，除了核對人員的資質外，應注重對無菌檢查人員的專業知識、實際操作技能及分析和解決問題的能力進行檢查。
(2) 針對部分企業在菌種及培養基採購、管理及使用過程中存在不規範之處，大部分企業不知道在菌株定期轉種、傳代過程中對其純度、特性等關鍵指標進行確認的必要性，個別企業甚至出現菌種傳代代次劃分不正確的情況，建議制定藥品無菌檢驗、菌種管理、培養基管理的指導原則，指導製藥企業加強和規範對菌種、培養基的管理，使無菌檢驗更規範。應強化監管力度，儘快實行培養基的準人制度。對生產培養基的廠家進行認證，尤其對生產無菌試驗培養基的廠家實行生產許可證制度，避免市場混亂無序。
(3) 部分企業在出現無菌試驗結果超標時，未嚴格按《中國藥典》和藥品GMP的要求進行必要的調查和分析就進行復試，存在風險。多數企業在發現無菌產品被汙染時，缺乏對汙染菌進行鑑別的條件和經驗。建議企業配置必要的設施和人員，對無菌檢驗檢出的汙染菌及檢驗環境中的檢出菌進行
分析和記錄，不斷積累資料，瞭解環境中微生物的分佈狀況。
(4) 不同地區製藥企業無菌檢驗實驗室、微生物限度檢查實驗室、陽性菌實驗室的設定和佈局存在較大差異，且對檢測環境監測的頻次、取樣時間、取樣點佈置等方面各企業都不盡相同。多數企業只動態檢測沉降菌，對浮游菌、操作人員手指、工作服表面、工作臺面不做監測。企業應根據藥品GMP(2010年修訂）及《中國藥典》（2010年版)的要求，改進無菌實驗室佈局，制定適合的環境監測計劃。針對多數生物製品企業在無菌檢驗時沒有進行陽性對照實驗的情況，企業應根據《中國藥典》（2010年版)的要求設定陽性對照實驗室並按要求進行陽性對照實驗。建議在對生物製品企業進行監督檢查時，將陽性對照實驗作為重點檢查的內容。
企業調查報告6
背景
中小企業是我國不可忽視的經濟力量，其數量佔中國企業總數的99%，中小企業競爭之激烈顯而易見。企業如何提高管理效率及水平，是中小企業發展的重中之重。隨著資訊科技的不斷髮展，資訊化已經深入到企業管理中各個層面，它能有效地幫助企業提高運營及管理效率，進而幫助企業成長。同時，作為企業資訊化建設的基礎部分，企業通訊的作用也不容忽視，它既是企業內外交流的主要工具，也對企業內部溝通決策起著至關重要的作用。本文，主要是針對目前中小企業通訊的需求，作簡要的分析預測。AMT 此次企業內部通訊需求調研主要針對北京、上海、廣州、深圳四個城市包括製造，金融，教育以及汽車行業進行調研。調研物件主要包括：資訊部門主管，企業CEO 或董事和一般職員。
企業通訊現狀
透過此次調研，AMT 預測，20xx 年我國企業通訊市場規模將達到28.4 億元人民幣。鑑於中小企業佔我國企業總數的99%，中小企業通訊市場預計佔全國市場規模的90%，達到25.6 億元人民幣。在未來3 年內，國內企業通訊市場年均複合增長率為5.9%。其中，企業IP 通訊市場將持續高速增長，年均複合增長率將達到13.7%，20xx 年市場規模將增長到29億元人民幣。
針對目前企業通訊發展狀況，AMT 對企業內部通訊工具的使用情況進行調研，發現電話或視訊會議的使用率達到84%，位居第一位，主要是因為電話和視訊會議的即時性，能夠隨時解決問題，效率高。而郵箱的使用率也非常高，接近80%，作為商業交流的工具，郵箱的使用受到企業的青睞。原因主要包括郵件溝通的便捷，專業性較強以及檔案傳輸和資訊儲存的平臺。作為新一代的通訊工具，即時通訊佔到了61%，即時通訊的優勢是能夠傳送即時訊息，不是很重要或很緊急的工作溝通可以藉助即時通訊來完成。不到5%的企業使用協同辦公系統。其成本和與企業匹配程度是很少中小企業選擇使用協同辦公系統的最主要原因。
對企業對通訊工具的需求，AMT 調查發現：在對通訊工具的需求調查中，企業決策層更關心通訊的效率及資訊保安性；企業IT 部門主管更注重通訊工具的安全、穩定性以及服務商的品牌實力；而企業一般員工則希望通訊工具能提高工作效率、更安全、功能更多。總之，能提高工作效率、安全穩定、功能豐富、專業品牌的通訊工具，更為中小企業所看重。
通訊不暢是否會造成企業的經濟損失或是其他一些間接損失？72%的受訪人表示不會由於通訊不暢造成損失。造成這種結果的主要原因包括：對損失的認識不夠。可能沒有正視時間流失的成本；例如，處理垃圾郵件的時間就是由於通訊不暢造成的時間損失。根據中國網際網路反垃圾郵件中心統計，20xx 年，使用者平均每天花費大約1.8 分鐘處理垃圾郵件，綜合其他通訊不暢的情況（電話會議語音質量不清晰，網路堵塞等）平均每天使用者由於通訊不暢的時間流逝大約為10 分鐘。按照企業每天工作時間8 小時計算,企業由於通訊不暢浪費的時間是工作時間的2%。國家工信部表示,目前中小企業所創造的GDP 為60%左右。可以推算出20xx 年我國中小企業由於通訊不暢每天造成的損失大約為13 億元人民幣。其次，對效率的要求不高，通訊不暢必定會造成效率低下，從而導致間接損失。這從另外一個角度也體現了目前中小企業對於企業通訊的作用認識還不夠。企業還是不能清楚地瞭解到通訊不暢造成的直接或間接損失。
企業資訊化建設之企業通訊
企業資訊化的建設離不開企業通訊做基礎。企業資訊化的內容，可以分為生產作業層、管理執行層、商務協作層和戰略決策層四個方面。企業通訊在商務協作以及管理執行層的作用都非常重要。
商務協作層主要是建立在企業與外部的聯絡上，企業通訊可增加企業對外宣傳途徑體現公司專業性，例如運用含有公司標識的企業郵箱可以幫助提升企業形象。同時，高效實用的企業通訊系統也將成為企業對外溝通的助力，例如，企業可以透過多方電話會議或即時訊息的溝通與外界溝通，而減少了與客戶溝通的成本。
而管理執行層面主要是指企業根據自身的情況制定管理資訊系統，企業通訊在這個層面的作用是提高企業內部溝通的效率，協助加強企業管理執行力度。例，企業通訊系統可以讓管理者，即時掌握企業人員組織變動資訊，從而更合理地調配好各部門之間的運作，並打破跨部門溝通的壁壘。為企業高層戰略決策的執行打下基礎的同時也大大減少企業內部的間接成本。
因此，隨著企業跨區域規模的擴張，企業內部高效的通訊效率越發重要。企業若能把資訊化融入到生產作業層、管理執行層、商務協作層和戰略決策層，便可實現企業四化：即管理規範化，管理數字化，數字E 化及管理智慧化1。真正做到提高企業管理效率，把資訊化融入到業務流程、組織結構、績效評估，成為企業內部運作機制的有機組成部分，幫助完成企業使命，促進企業成長。
企業通訊的發展
從本次調研的情況來看，企業通訊平臺化已經成為一種趨勢，60%以上的企業同時在使用電話或視訊會議、郵箱、即時通訊工具，但目前都是分散狀態，若能實現平臺化控制，必能為企業節約成本，而且幫助企業更快地適應現代企業新的工作方式，提升員工整體素質以及工作效率，從而提高經濟效益。
從融合通訊系統的功能層面看，通訊平臺化工具涵蓋資料通訊以及語音通訊。首先，資料通訊必不可少，資料通訊包括即時通訊及郵箱。近幾年，即時通訊工具的使用呈暴漲的趨勢，市場研究機構eMarketer 的資料顯示，預計20xx 年，領先跨國公司95%的職員將把即時通訊軟體作為他們實時溝通交流的主要工具。郵箱作為企業對外溝通，檔案傳輸及資訊儲存的工具，在通訊工具平臺化的基礎上，必不可少。
其次，隨著語音和視訊會議系統在企業中受到的青睞，企業對語音影片通訊的需求也非常顯著。在本次調研中，84%的企業在使用電話或視訊會議裝置。通話質量，多方會議等功能是目前中小企業對企業通訊產品基本要求。同時，中小企業也非常期待具有行業特色的個性化通訊功能平臺。
綜上所述，在未來幾年內，中小企業比較傾向安全穩定，能提高工作效率並能滿足企業基本的資料語音通訊功能的通訊整合平臺工具。企業在規劃好自身發展戰略，明晰資訊化意義，重視企業通訊的建設後，平臺化的企業通訊工具將成為推動企業成長和節約企業運營成本的基礎。
企業調查報告7
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1.調查目的
員工培訓的目的是透過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。透過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。
2.調查意義
企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅透過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓透過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。
（二）調查物件概況
1.調查物件全稱
上海百晟精密機械有限公司
2.調查物件地址
xx橋路898號
3.調查證明人
邵xxx 136xxxxx
（三）調查時間
20xx年8月26日—20xx年11月18日
（四）調查方式
主要採取的是訪談的形式。透過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入瞭解了該公司員工培訓的現狀、存在的問題及其改進途徑。
二、調查物件現狀
（一）上海百晟精密機械有限公司概況
上海百晟精密機械有限公司創於20xx年，到20xx年我們公司總人數為96人，其中技術人員佔了65%， 公司轉制前為上海鐘錶工具模具廠，是上海鐘錶公司所屬單位，專業製造精密機械裝置、鐘錶、儀表、儀器等行業配套裝置。裝置先進，技術力量雄厚。主要產
品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產經驗，產品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。
（二）上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點
培訓與技術不分離。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對症下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平時的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小範圍講解和解答，這樣不會延誤平時工作的效率。在訪談過程中瞭解到，新進員工的基礎知識及專業知識缺乏，老員工這兩方面欠缺的並不是很多，這樣在安排培訓的時候就要考慮到側重性的問題。新進員工的能力和技術不及老員工，那在平時就要對新進員工加強培訓的次數和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術知識，應對其本職工作
（三）上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內容
員工技能培訓和員工素質培訓，員工技能培訓是企業針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質培訓是企業針對員工素質方面的要求主要有心理素質，個人工作態度，工作習慣的素質培訓。
三、調查結論與對策建議
（一）調查結論
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）對策建議
企業可以結合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現出培訓
的效果。企業可以把以往的培訓方式改變下，不要培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，可以重新制定有利於企業發展需要的培訓內容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參加培訓，這樣的培訓意義更大嗎，然後企業可以把企業的需求和員工的發展更好的結合起來這樣就可以充分的調動起員工培訓的積極性了。可以把企業原有落後的培訓方式改變下，改變更有利於企業發展的培訓方式。
企業調查報告8
一、我國企業海外併購現狀
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在走出去的戰略指引下，不斷加快海外併購的步伐。根據德勤釋出的《崛起的曙光：中國海外併購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外併購活動數量出現爆發式增長，中國境外併購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業的海外併購投資者中排名第三，僅次於美國和法國。
雖然，我國企業海外併購的增速極快。但是中國企業還普遍缺乏海外併購的實踐經驗，根據歷史資料統計顯示，我國企業海外併購失敗的很大一部分原因是由於財務盡職調查流於形式、財務盡職調查不到位。財務盡職調查審計主要對盡職調查的調查方式的規範性、調查內容的完整性、調查結果的合理性進行審計，是完善盡職調查，防範企業併購風險的重要手段。
二、財務調查報告中存在的問題
（一）財務調查報告只是對於目標企業所有的資料進行簡單的羅列
目前相當一部分財務盡職報告並未深入地對目標企業的財務狀況作出分析。這主要是由於目標企業財務及相關人員對盡職調查普遍存在牴觸心理，而且目標企業大多數財務核算較為薄弱，資料管理較為混亂，財務部門迫於某種壓力，存在很多隱瞞事項。因此，這種方法會削弱盡職調查業務的作用，拿不到併購方想要的真實、完整的資訊資料，使得盡職報告對於減少資訊不對稱的作用不甚明顯。
（二）對於併購方的投入產出價值調查不準確，容易落入併購陷阱
我國企業的許多海外併購案被媒體進行大肆宣傳，但是其結果並沒有如預期的提高股東的價值。這主要是由於對併購的投入產出調查分析不準，未能判斷有沒有控制併購風險的能力，對併購所要付出的成本和承擔的風險估計不足，未能準確評價併購投資的回報率，未能有效地迴避併購陷阱，導致併購失敗。
（三）財務盡職報告過於高估目標企業的發展潛力
在併購虧損企業的時候，許多企業對於目標企業的發展情況盲目樂觀。缺乏對企業財務承擔能力的分析和考察，對企業的財務調查與分析只停留在賬目表面，沒有結合企業的市場份額、人力資源和銷售渠道等情況來綜合考慮，導致過高估計目標企業的發展潛能，分散併購方的資源，甚至使併購方背上沉重的包袱。
（四）對目標企業的現金獲得能力調查分析不足，導致現金流危機
目標企業在一定程度上控制現金流的方向，在不同專案間進行現金流調整。經營性現金流通常被外界資訊使用者關注最多，它最容易被調整，人為提高其報告值，誤導會計資訊使用者。並且目標企業往往是出現財務困境的企業，企業不僅需要大量的現金支援市場收購活動，而且要負擔起目標企業的債務、員工下崗補貼等等。這些需要支付的現金對企業的現金獲得能力提出了要求，倘若處理不當，會帶來現金流危機，使目標企業反而成為企業的現金黑洞。
三、審計在財務調查盡職報告中的作用
（一）審計財務盡職調查報告的程式
財務盡職調查的目標是識別並量化對交易及交易定價有重大影響的事項，因此，主要的工作就是對收益質量和資產質量進行分析。在財務盡職調查報告的實施階段應根據詳細的調查計劃和企業實際情況，實施規範性的調查程式，促進調查結果的有效性，為企業的併購決策提供合理的判斷依據。
首先，對財務盡職調查報告的方案進行審計。審計的主要內容有整體操作思路是否符合規範要求。以及審計盡職調查設立的調查方案中有關目標企業財務狀況的評估、驗資等是否履行了必要調查程式，從而促進盡職調查方案的全面性。
其次，對財務盡職調查報告的方法進行審計。對於財務調查報告的整體框架進行審計，是否採用多種調查方法，以便得出儘可能全部的調查報告，避免做出不正確的決策。
再次，對財務盡職調查報告的步驟進行審計。合理的調查步驟是避免併購陷阱的必要條件，審計人員應對每一階段的調查進行審計，根據不同的併購型別、目的、內容來審查併購中財務盡職調查的處理步驟是否符合目標企業財務狀況、資產價值調查業務規範、企業盈利能力分析規範等要求，確保企業併購活動的順利進行。
（二）審計財務盡職調查報告的內容
財務盡職調查報告並不是審計目標公司的財務報表，而是瞭解並分析目標公司的歷史財務資料。對目標公司的資產狀況、銷售收入、利潤、現金流等財務指標進行全面調查，充分了解企業的生產經營情況，更好地為企業的併購決策提供依據。
首先，對財務盡職調查的主體和目標進行審計。進行財務盡職調查要全面的理解企業的實施併購的目的和戰略，從而把握調查的方向，確定調查的內容。為防止財務盡職調查對於調查目標和主體的不確定，審計過程中應加強對於盡職調查活動中的目標和主體的稽核，以避免盡職調查的盲目性。
其次，對財務盡職調查的範圍和內容的審計。合理的評估目標企業的價值，做出正確的併購決策，需要全部的財務盡職調查報告作支援。因此，盡職調查倘若僅對財務報告及其附註實施調查程式，可能無法全面分析目標企業的財務狀況。對於財務盡職調查範圍和內容的審計主要包括：
對目標企業資產價值評估調查的審計，對於不同的評估專案是否確定合理的價值評估型別和評估範圍，以及反映目標企業財務狀況和資產價值評估相關的內容進行有效的審計，促進企業資產價值評估調查的正確性。
對目標企業財務指標的審計，對於盡職調查是否全面瞭解目標企業的財務組織構建情況，以及目標企業的資產總額、負債總額、淨資產價值等進行審計。並且，審計盡職調查是否對目標企業的資產、負債、所有者權益專案的真實性、合法性進行調查，促進財務指標調查的全面性。
對目標企業關聯公司交易的審計，關聯交易的複雜性和隱蔽性使投資者對於目標企業的價值無法做出合理的判斷，審計的主要目的是對盡職調查中目標企業關聯方的識別以及對目標企業關聯方內部控制制度進行合規性和實質性的測試。從而促進對目標企業財務狀況及經營能力的正確評價，促進投資決策的合理性。
（三）審計財務盡職調查的結果
有效的財務盡職調查結果，可以幫助企業判斷投資是否符合戰略目標及投資原則，合理評估和降低財務風險。對於財務盡職調查結果的審計，主要是在財務盡職調查實施程式和財務盡職調查內容審計的基礎上對併購活動的調查結構的真實、有效的審計，進一步完善盡職調查的合理性和有效性。
企業調查報告9
一、基本情況
近年來，我縣移動、電信、聯通三家通訊網路公司深入貫徹國家關於通訊網路建設、服務工作的政策，堅持以新理念促進資訊網路建設，切實抓好各項資訊科技的推廣和應用，建立健全工作機制和體制，為我縣轉型跨越發展做出了積極的貢獻。
（一）通訊網路基礎設施建設不斷加強。目前我縣共有無線基站616個（其中：移動公司290個、電信公司75個、聯通公司251個），其中4G基站192個（其中：移動公司160個、電信公司3個、聯通公司29個），移動使用者總計達到26萬戶（其中：移動公司20萬戶、電信公司1.2萬戶、聯通公司4.8萬戶），我縣城區和23個鄉鎮所在地及絕大多數行政村實現了訊號全覆蓋。寬頻網路覆蓋了城區和23個鄉鎮所在地，目前寬頻網路使用者48186戶（其中：移動公司4500戶、電信公司3500戶、聯通公司40186戶）。
經過三家通訊網路公司多年的不懈努力，我縣通訊網路基礎設施建設基本滿足通訊網路業務發展對基礎網路資源的需求，網路結構得到最佳化，網路效能進一步提高，服務全縣人民的現代化高速通訊網路基本建成。
（二）通訊服務能力與水平穩步提高
目前，我縣三家通訊網路公司共有營業服務網點173個（其中：移動公司53個、電信公司51個、聯通公司69個），覆蓋我縣城區主要街道、23個鄉鎮所在地及部分人口較多的村莊，有力保障了城鄉居民的辦卡、繳費、變更業務等服務的便捷實現。三家通訊網路公司堅持把維護消費者合法權益放在突出位置，組織開展了“預存話費送手機”（移動公司）、“9分打全國、49元送2G流量”(電信公司)等活動，針對社會反映較突出的問題進行了專項治理，有效規範了服行為，促進服務質量持續提升。
二、存在的問題
（一）網路訊號覆蓋不到位。在有線通訊方面：移動、電信、聯通公司光纖只是覆蓋到城區、鄉鎮所在地及部分行政村，很多行政村、自然村群眾享受不到網際網路服務。即便在鄉鎮所在地，也只有聯通公司光纖實現了全覆蓋，群眾選擇性小，網路速度達不到開戶標準且穩定性差；在無線通訊方面：受基站佈局、通訊裝置老化等因素的影響，部分偏遠農村訊號不穩定，存在著許多訊號盲區，在所調查的15個鄉鎮中，有13個行政村和很大一部分自然村群眾反映無通訊網路訊號，訊號較弱的行政村和自然村就更為普遍，影響了群眾的生產生活。如叢羅峪鎮，在鎮政府大院的辦公室靠近窗口才有網路訊號，工作人員手機只好放在窗臺上，給鎮政府的工作帶來諸多不便。
（二）網路基礎設施未能共建共享。目前這三家公司在網路基礎設施建設方面基本上各自為政，各做各的規劃，各搞各的建設，導致資源難以共享，重複建設現象嚴重。通訊線路佈局也無規無序，光纖線纜縱橫交錯，一些建築物頂部天線林立，影響美觀。特別是在一些商業街道和人口密集的小區表現得尤為突出，樓外管線雜亂無章，樓內箱盒密佈排列，既不安全，又不美觀，影響居民生活和小區環境。在農村地區通訊網路公司的鐵塔，經常在同一山頭“三足鼎立”。
（三）服務質量不夠高。雖然各通訊網路運營商都建立了各自的服務流程和服務規範，但在實際工作中，一是一線工作人員很少主動介紹適合客戶需求的資費套餐，部分代理門店工作人員服務態度更是差強人意。消費者普遍反映有的公司業務售中、售後服務滯後，維護不及時。二是業務告知不完全。宣傳營銷策劃側重自身的優點，對限制條件和“弱點”避而不談；消費合同中專業術語過多，讓人看不懂；少數銷售工作人員解釋不全面、不規範，推銷資費套餐時存在誇大宣傳、片面宣傳的現象，經常引起消費者誤解，如預存話費送手機活動，有的營業員反覆強調手機不要錢，預存款全額返還消費者，卻弱化了話費分月返還的模式，結果導致消費者在很短時間內就欠費停機、出現消費糾紛的現象。三是強行加費提速。據調查，有的通訊網路公司在寬頻網改造升級過程中，取消原有的低資費，強迫使用者升級提速，繳納較高的費用。
（四）通訊網路基礎設施保護不力，建設施工困難。據調查：近年來，由於部分老百姓法律意識淡薄，出現多起針對通訊設施肆意破壞、盜竊行為。如移動公司的電纜，僅招賢鎮去年11月到今年4月期間就被盜5700米，嚴重影響了通訊網路的安全穩定執行。另外在通訊實施建設施工過程中，阻工攔工現象較為嚴重，有的群眾提出數倍於補償標準的賠償要求，嚴重影響到了通訊實施建設的整體推進速度。
三、幾點建議
（一）加快通訊網路建設，不斷提升網路保障能力。一是高起點、高標準建設寬頻主幹網，進一步提高寬頻覆蓋率，要以網路的升級改造為重點，逐步建成覆蓋全縣的數字化、寬頻化、智慧化的資訊網路。同時三家通訊公司要結合城區建設，按照安全、美觀的原則，對城區街道和居民小區的光纖線纜進行綜合整治，及時清除廢線，將線路分類固定，提升城市形象。二是三家通訊公司要深入貫徹落實國務院辦公廳《關於加快高速寬頻網路建設推進網路提速降費的指導意見》（國辦發〔20xx〕41號）檔案精神，要增強服務能力，多措並舉，實現網路資費合理下降。要積極承擔社會責任，適時開展寬頻免費提速和降價活動，更多讓利於民。三是加快推進農村地區的通訊網路基礎設施建設。要加大移動網基站的建設和改造，切實消除農村移動網訊號盲點，要因地制宜採用多種技術手段,加快光纖向行政村、自然村延伸，進一步擴大鄉鎮和行政村、自然村寬頻接入網路覆蓋範圍。
（二）加強統籌協調，科學編制通訊網路建設規劃。縣政府應進一步發揮主導作用，建立通訊網路保障工作協調機制，搞好通訊網路建設規劃與其它規劃的統籌，及時協調通訊基礎設施建設，解決通訊發展中出現的問題，促進通訊行業的互聯互通、共建共享。三家通訊網路公司應與政府規劃部門加強溝通聯絡，建立統一的規劃體系，實現通訊網路建設規劃與城鄉總體規劃的無縫銜接，避免無序競爭。
（三）加強視窗建設，提高一線服務水平。一要建立以客戶需求為導向的服務管理體系。將服務標準進一步具體化、形象化、精細化，切實做到簡單的事情規範化、複雜的事情條理化、關鍵的事情嚴格化。重點加強對營業廳及服務網點工作人員的培訓、管理與考核，全面提升行業的整體服務水平。二要最佳化服務流程。加強與消費者的溝通，提高服務質量和效率，減少服務糾紛，形成和諧的通訊服務與消費環境。三要強化服務意識。真正樹立“以人為本”的服務理念，以客戶滿意為標準，讓提供優質服務成為通訊企業每一名員工的自覺意識和行為習慣，從而及時解決消費者反映強烈的服務熱點、難點問題，切實維護消費者的合法權益。
（四）加大打擊力度，切實保護通訊網路基礎設施。一是縣政府要在經濟社會發展規劃、城鄉規劃、土地利用總體規劃等綜合性和專項規劃中，同步安排通訊光纜、管道、基站、機房等寬頻網路設施建設內容。政府機關、企事業單位、公共機構等所屬公共設施，應向寬頻網路設施建設開放，並提供通行便利，切實保障寬頻網路基礎設施的建設的順利進行。二是公安部門要加大對無故阻礙通訊網路設施建設、漫天要價和蓄意破壞、盜竊通訊網路設施行為的打擊力度。對阻工攔工等影響工程施工的行為，縣政府及有關部門要積極幫助，協調解決。三是對因徵地拆遷、城鄉建設等造成的寬頻網路設施遷移或毀損的，相關建設單位要嚴格按照有關標準予以補償。
企業調查報告10
——崗位管理現狀內容摘要：我國企業對透過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的區域性調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業 人力資源管理 崗位管理 應用
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關係問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規範化水平。
一、我國企業當前崗位管理的總體狀況
我國企業對透過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。在調查的1883 家企業中，92%的企業認識到透過崗位分析加強崗位規範化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業透過崗位分析加強崗位規範化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規範化水平仍比較低。
絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的區域性調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行區域性調整的企業佔60.4%，調整較大的企業佔21.3%，沒進行調整的企業僅佔18.3%。有76.3%的企業透過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅佔10.1%；人員區域性調整的企業佔66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之後進行了人員調整，但調整幅度主要以小範圍區域性調整為主。
企業崗位分析結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用於考核的佔36.2%、招聘的佔34.3%、薪酬設計的佔33.3%、人員崗位調整的佔31.5%；而應用於培訓和職業生涯規劃的僅佔23.1%和10.9%，比例較低。
企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。
二、不同地區企業崗位管理狀況
西部地區企業崗位管理水平規範化明顯低於東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的企業比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業佔15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，
反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。
不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用於考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用於考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，並逐漸將崗位分析的結果應用於薪酬設計領域。
三、不同性質企業崗位管理狀況
集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份公司及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業佔60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業佔47.1%，低於其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。
集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的佔29.4%，進行區域性調整的佔64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業佔17.6%；非國有股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用於考核和薪酬設計；集體企業主要應用於薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任公司主要應用於招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，並根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業崗位管理狀況
上市企業管理規範化水平明顯高於非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規範化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規範化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利於促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的佔28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。
上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用於薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用於考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為透過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔54%；非上市企業認為透過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低於上市企業。
五、不同規模企業崗位管理狀況
企業資產規模越大，企業崗位管理規範化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的複雜程度越大，越需要透過崗位規範化管理提升企業的人力資源管理水平。
企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用於考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用於考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用於考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用於考核、招聘和人員崗位調整。
企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認為透過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例佔39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業佔38%，資產規模3000萬元以下企業的比例佔37.8%。
六、不同行業企業崗位管理狀況
採掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高於其他行業；其次是公用事業類企業，佔61%；金融保險和建築業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的佔46.7%；採掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所佔比例僅5%。
從人員調整看，採掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大範圍的人員調整為主，人員調整大的企業佔89.5%。通訊與資訊科技（IT）及製造業企業調整幅度最小，進行較大範圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低於其他行業的企業。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、製造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用於考核和招聘；採掘業企業主要應用於薪酬設計，公用事業企業主要應用於人員調整和考核；建築業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用於考核和薪酬設計；通訊與資訊科技（IT）、社會服務業主要應用於招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、採掘業、製造業等生產型企業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與資訊科技（IT）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認為透過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用
企業調查報告11
一、經營狀況：
聯合智尚是一家擁有專業實力派設計師、專業攝影師的鹽城廣告設計公司，服務於鹽城及周邊區域， 在鹽城地區已有上百成功案例，一直深受客戶讚譽。專業的設計能力，嚴謹的工作態度，完善的客服服務是他們一貫保持的客戶宗旨。在鹽城廣告設計的領域，他們是最專業最創意的。
聯合智尚品牌設計是一個充滿活力、創造力的專業團隊，以“做適合客戶的設計公司”為宗旨。擁有一個穩定、溝通而智慧的設計服務團隊，致力於構建一個兼具國際視野、本土根基與專業品質的鹽城廣告設計公司，為鹽城客戶營造品牌價值，亦一起營造成就感的精英團隊。
聯合智尚80%的生意是由客戶介紹而來，這更加能證明口碑的力量，這也是此公司將客戶服務看的非常重要的原因。他們認為維護好一個客戶所產生的效益是比新開發客戶更巨大更有意義。在鹽城廣告公司中，聯合智尚是第一家設定客服專線、第一家提出1+2服務理念的廣告設計公司。客戶的每一個要求都會在第一時間響應並得到解決。這亦使得越來越多的企業選擇他們。而對於客戶來說，專業優質的服務就意味著企業能得到更高水平的服務，專業的設計能力更能體現出企業存在的價值和企業理念。
二、標誌設計：
企業標誌設計 網站標誌設計 商標設計 個人LOGO設計 畫冊設計：
企業畫冊設計 樣本設計 書籍封面設計 企業年報設計 摺頁設計 封套設計 包裝設計：
食品包裝設計 藥品包裝設計 保健品包裝設計 化妝品包裝設計 酒類包裝設計 日用品包裝設計
茶葉包裝設計 軟體包裝設計 服裝包裝設計 手提袋包裝設計 數碼產品包裝設計 飲料包裝設計 企業VI設計：
VI設計 店面形象設計 環境導視系統設計 辦公環境設計 專賣店設計 廣告設計：
海報設計 POP宣傳設計 DM設計 雜誌廣告設計 報紙廣告設計
三、企業發展規劃：
廣告行業是否蓬勃與一個市場經濟的發展息息相關，以美國為例，從1986-2007年期間，每年的廣告量增長與GDP的增長有81％的相關度。那就是說，一個市場的經濟增長與廣告投資的量非常密切。
2011年，除了各種資料，在去年底為各大客戶做今年廣告預算的時候和觀察各主要媒體刊例價的升幅程度，都能對今年的經濟狀況有一些感覺。而且，不同行業品類的廣告投資預算都有不一樣，也能夠對那些行業看好市場的舉動可見一斑。縱使2011年沒有大事件（如世博、奧運、世界盃），實力傳播預估2011年的廣告量升幅為13％（2010年的為14.5％），整個經濟狀況仍然非常向好。廣告量的持續增長主要為三大原因。
1、新品牌新產品的出現，例如汽車行業新的車款的出現；
2、釋放市場的需要，例如越來越多的零售業打進三四線市場，開店發展；
3、主要媒體刊例價的持續增幅，從去年底中央電視臺的廣告投標所產生的熱烈市場需求，和一些新媒體的備受重視，如優酷（影片類）和微博（社交化媒體）等。從行業上觀察到廣告投入方面，致使日化品為最大廣告量的行業，這意味著市場上消費者的需求所在。 新媒體成為主流媒體基於在廣告業的變化，首推新媒體（特別是網際網路）幾乎已成為主流的媒體，主要是從以下幾方面。首先，廣告客戶接觸新媒體的程度已經趨到一個階段，他們會發問一些問題:為何這個活動你們沒有把網際網路放進去？另外一個問題，我們今年對手有什麼搜尋的活動？另外一個問題，我們是否要用微博？等等，這是由於新媒體普及的速度遠超數年前，而且很多廣告客戶個人也已在用這些新媒體。
其次，移動營銷會真正的起飛。隨著智慧手機的增加增多和普及，移動營銷會有很不一樣而且大幅度的增長。APP的營銷運用也會是個新的嘗試。透過手機上網，互動會真的越來越普遍。
新媒體的資料監測跟衡量也會變得越來越重要，如何整合傳統媒體的資料一起分析運用也成為很重要的廣告營銷話題。現在新媒體多，在傳統媒體方面也有一個質量的變化，一直備受壓力的紙媒將要面臨一個選擇，一個對平臺的選擇，更多的iPad類平臺出現，內容也在豐富起來，使用者也越來越多，這個情形在中國也越來越普遍。由於這些變化，廣告模式也在改變，互動類的廣告將會越來越多。
四、公司戰略調整
由於以上的改變，聯合智尚也要同步調整：
1、招攬跟培育新技術人才，主要在網際網路不同平臺的`專家（如搜尋、電子商務等）和內容提供的高手（如產品植入新的模式）。這需要很快的速度去完成這個轉型。
2、廣告公司的收費模式也要變得更配合投資回報式的效果衡量。因此要加強調研的能力跟資料分析的技巧。這些老技術的加強版。
3、一切營銷的源頭都來自對消費者（就是受眾）的洞察，因此廣告公司要加強對各種技術平臺的技術認知與對內容創新的能力，要以超越常規廣告的態度去迎接新營銷時代。
企業調查報告12
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠透過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日後參加工作打下基礎。
由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提升業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程式和工作方法為榜樣，規範和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，透過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋樑工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終於可以派上用場了。但後來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是透過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最後都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨幹。對於我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛鍊自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無鉅細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由於人的工作是最複雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：
（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提升對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關係，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
（3）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
當前針尖內燃部件製造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提升工作質量和辦事效率，提升企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規範合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規範工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今後的學習指明瞭方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業透過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提升管理水平，提升人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
2）物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。
不知不覺實習一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的瞭解，不僅是接觸瞭解社會，更是提升自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
企業調查報告13
山東建工集團的改革，波瀾壯闊。實行專案法施工是對企業經營機制和施工管理體制的破冰之舉。是打響企業發展的第一炮，是全方位企業改革的突破口，是樹立企業豐碑的奠基石。對企業進行股份制改造，建立現代企業制度，為企業騰飛插上了搏擊長空的翅膀。企業實施戰略化管理為企業持續健康發展提供了可靠保證。從山東建工集團的整個改革與發展中，我們感覚到一冶要改制、一冶建安要改制必須做好以下幾個方面的工作：
1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。
我們建築行業是屬於競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的要求，是提高企業市場競爭能力和市場佔有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有餘，集約經營不足，產權關係不明晰，企業發展後勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建築市場的前景，從而認清建築業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。
2、必須建立規範的法人治理結構。
十五屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。”山東建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，透過經營者持大股、管理業務骨幹多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的基本前提，由於股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。
3、必須建立行之有效的風險機制。
實踐證明，經營者持大股、技術業務骨幹多持股明顯優於人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨幹多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。透過經營者持大股、技術業務骨幹多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯絡在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。
4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。
5、必須發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明瞭方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇於改革，以敢闖、敢試、敢幹的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。
二Oxx年十月
企業調查報告14
餐飲行業作為民生產業，一直沒有一個權威的調查報告。在眾多業界人士的期盼下，中國飯店協會攜手北京飲食行業協會、上海餐飲行業協會、天津市飯店協會、重慶市飲食行業協會、廣東省餐飲服務行業協會、四川飯店與餐飲娛樂行業協會、杭州市餐飲旅店行業協會、西安市飯店與餐飲行業協會、南京餐飲商會和新疆飯店協會十大兄弟協會歷時半年完成了首次全國餐飲企業經營情況調查，並在此基礎上編寫完成了首個《20xx中國餐飲企業調查報告》，希望此報告能夠成為中國餐飲行業最專業、最詳盡、最真實的統計研究資料，剖析餐飲企業的發展現狀、發展模式，為行業培育品牌、樹立標杆和企業上市服務。
本次報告共計彙總了幾百家餐飲企業的情況，涉及餐館幾千家，餐位數上百萬，涵蓋了特色餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閒餐飲等多個業態，主要是國內餐飲行業中各業態、各區域、各型別的代表性企業和領軍企業，範圍覆蓋中國內地每一個省、自治區和直轄市。應該說是彙總了行業中的優秀企業。本次調查明顯有兩個特點：一是真實填報資料的企業越來越多，行業發展逐漸進入規範發展的軌道。二是企業填報和專家調研相結合，真實的反映了行業的發展現狀。鑑於餐飲行業中企業差距較大，因此本報告中若干指標會略高於行業平均水平。
本調查報告主要結論如下：
一、品牌表現
本報告借鑑美國Restaurants & Institutions對美國餐飲企業排序的通用方式（見報告附件），對國內民族餐飲品牌和單體餐館兩個序列進行了排名，依據各企業營業額從高至低分別排出了前30強和前20強，希望對這些品牌的真實發展情況做出客觀評判，為行業樹立標杆。為保證資料的可參照性，中國餐飲品牌排在前十位的分別是杭州飲服、杏花樓、小肥羊、全聚德、俏江南、廣州酒家、小南國、迪歐咖啡、向陽漁港、梅隴鎮。中國餐飲單店前十位分別是全聚德（北京和平門店）、白天鵝賓館、金錢豹（上海延安西路店）、金悅（北京航天橋店總店）、亢龍太子酒軒（武漢金融店）、中國大酒店、淨雅（北京五棵松店）、知味觀（總店）、石浦（寧波天一店）、樓外樓（總店）、如果算上單店食品加工營業額，則杏花樓（總店）、知味觀（總店）、新雅粵菜館（總店）排位中國餐飲單店前三名。
調查結果顯示，我國餐飲企業經營規模不斷擴大，排名入前三十強品牌營業額總額超過150個億，而前20強餐飲單店年營業額則平均在一億元以上。
二、企業業績
20xx年，全國餐飲企業平均利潤率、人均勞效、每平方米營收、每餐位營收四項指標均取得較好業績，全國餐飲品牌30強平均利潤率為8。2%，利潤率排在前三位的企業分別是上海老城隍廟、上海小南國、廈門舒友海鮮；前30強品牌年人均勞效平均為18。2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。
從單店來看，前20 強品牌人均勞效為23。4萬元，排在前三位的是全聚德和平門店、北京金悅航天橋店、寧波石浦天一廣場店。每天每平方米營收平均為44。2元，排在前三位的企業是廣州白天鵝賓館、廣州酒家、北京金悅；每天每餐位營收平均為255。2元，排在前三位的是北京金悅、四川銀杏、北京全聚德。每餐位員工數平均為0。43。一般認為，每餐位面積達到5平米，每餐位員工數達到0。5以上的餐飲企業，是一個設施條件比較好的企業。
在北京、上海、廣東、浙江餐飲發達地區三大指標明顯高於全國平均水平。就利潤率而言，分別為北京11%、上海11。55%、廣東10%、浙江10%；年人均勞效分別為北京22。3萬元、上海22。8萬元、廣東21。2萬元、浙江18。3萬元；企業每天每平方米營收分別為北京39元、上海28。5元、廣東59元、浙江32。8元。
按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8。76%、快餐5。2%、小吃10。4%、火鍋9。6%；就年人均勞效而言，特色餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。
全國餐飲品牌前30強企業中年利潤超億元的企業有四家，分別為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國。
三、資本運作
在30強品牌中，企業對上市融資擴張充滿信心，其中有一半品牌企業在籌劃上市，在調查的營收中資料清晰。但目前資本擴張依然以自籌資金為主，資金籌集的市場化程度不高。
在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。特別是老字號企業經過這些年的市場錘鍊，重現發展生機，在30強品牌中佔10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。
資料顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，並把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑，這是餐飲業發展的必然選擇，另一方面也受到了各地物業價格高企的影響，資料顯示，全國各地適合用做餐飲經營的物業價格均比上年有所增長，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標物業平均租金已經高於5元/平米/天，成為企業不堪之負。
四、管理能力
從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本佔據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一年度有所上漲。平均利潤率逐年下降。企業對盈利能力成長信心不足。
從人力資源狀況來看，企業對一線人員緊張和高層次管理人員缺乏表示擔憂。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，但大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業年度培訓經費佔薪資總額的比例超過3%，平均達到3。6%。
從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中採購、統一配送，並注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲資訊化技術應用方面仍有待提高。
在要求餐飲企業高層管理人員對企業和單店的核心競爭力要素依據重要程度進行排序時，最被重視的核心競爭力要素分別為：企業層面依次是品牌、人才、管理與服務三項；單店層面依次是品牌、出品質量和特色。顯示了企業已經對品牌在市場競爭和企業發展中的重要性有了充分的認知。
五、營銷與消費者認知
調查顯示，餐飲企業把在本地媒體尤其是平面媒體上投放廣告作為最為主要的營銷和推廣方式，在渠道建設中，實現與大中型預訂網絡合作的比例並不高，70%的企業僅為10—15%的預定量。
越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關係管理，主要透過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關係管理方面，仍有較大的提升空間。
調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預定習慣的消費者比例並不高，平均僅為37%，傳統上籤單消費的消費者比例已經下降至很低。
六、未來景氣預測
展望未來，企業對餐飲市場長期向好趨勢不變，餐飲業將繼續快速健康發展，對大眾餐飲、中心廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地建設充滿信心；對會所餐飲、健康餐飲、精細化管理、六T管理走勢樂觀；對企業上市、融資擴張、連鎖經營熱情很高；對品牌提升、餐飲文化發展趨勢表示樂觀。餐飲市場將進入品牌消費時代，餐飲業將以16%的增速繼續對擴大消費、促進就業發揮積極作用。
企業調查報告15
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的領導精神，本著受教育、長才華、作貢獻的指導思想，以落實科學發展觀，建立xxx社會為活動主題，以走進企業、走進行業、走進職業調研活動為內容，來深進了解企業對高校畢業生的需求標準和企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促進高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，增進學校進步本身服務質量，由此我們展開了關於企業人才需求的調查。
從7月6號正式往往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬於市級企業，以有限責任制的情勢存在的，以私營企業居多，我們採訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只採訪到一家，有XX多名員工的莊吉團體。暑期企業調查報告
這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關於企業的招聘情況，四是關於企業已聘畢業生的情況。所有題目的回答都是由企業的部分主管所回答，其正確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
一，企業的基本情況，這個我在以上就有提到，如企業屬於哪一種性質，哪一種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關係。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
二，企業對所聘人才的要求。一般來講企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪一個公司對人才要求主要還是會看是哪一個缺哪一種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高階管理人才和專業技術人才。在學歷上，固然都說看不同的崗位再決定需哪一種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重於大中專學歷的人才，緣由雖詞不同，但大意大同小異，以為本科學歷的學生眼高，輕易跳槽，且大多數在技術上也其實不是很優良，在薪資與學歷上，掛鉤其實不是很大，若是剛進某企業，大多數企業其實不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對其畢業院校名譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生幹部其實不是很看重，只是做一個參考，其實不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業以為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相干的，且相干程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對企業的經濟效益，大多數服裝企業以為是一樣的重要，在企業招聘時，他們是以為能力比專業更重要，會優先斟酌能力，這也應證了很多畢業生在畢業後走了以自己專業相干不是太大的路。還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業以為學位證與畢業證略微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用;在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對計算機三級要求不高，只是起參考;在榮譽證書上，如三好學生、優秀幹部、獎學金等，只是參考;在比賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當作個參考物;在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對英語重視不是很高，只做個參考;在他人評價證明上，照實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用;以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對服裝專業證書的看法。總的來講，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就能夠，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界太高，不符合企業的發展需要，這也是致使企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的緣由之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來講，在今後的三年裡，對服裝專業本科畢業生的整體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業通常為透過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來說講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及提拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，常常使用的渠道有公司現有員工的推薦但是效果一般;只是有時使用下渠道有主動來求職的、往大專院校招收的、在人才交換會上的、在職業中介機構的或是在internet網上做廣告的，這些渠道都只是有時用下，效果顯現只是一般，而在另幾種渠道上，固然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯;2)關於提拔方法的使用頻率及其效果：現在企業常常用的有求職簡歷、口試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操縱)，這些經常使用的方法除簡歷情勢的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，實在也相當一個畢業生的名片一樣，而那些透過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶然用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裡，主要是希看學生曉得調劑心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。
四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來說，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上;在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業秘密，同等競爭等;在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養;二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實把握;調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有溫州透秀衣飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
透過一個星期的實踐，在這實踐程序中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針;有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感;有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華;更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。在他人評價證明上，照實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用;以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對服裝專業證書的看法。總的來講，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就能夠，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界太高，不符合企業的發展需要，這也是致使企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的緣由之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來講，在今後的三年裡，對服裝專業本科畢業生的整體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業通常為透過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來說講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及提拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，常常使用的渠道有公司現有員工的推薦但是效果一般;只是有時使用下渠道有主動來求職的、往大專院校招收的、在人才交換會上的、在職業中介機構的或是在internet網上做廣告的，這些渠道都只是有時用下，效果顯現只是一般，而在另幾種渠道上，固然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯;2)關於提拔方法的使用頻率及其效果：現在企業常常用的有求職簡歷、口試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操縱)，這些經常使用的方法除簡歷情勢的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，實在也相當一個畢業生的名片一樣，而那些透過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶然用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裡，主要是希看學生曉得調劑心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。
四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來說，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上;在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業秘密，同等競爭等;在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養;二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實把握;調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有溫州透秀衣飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
透過一個星期的實踐，在這實踐程序中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針;有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感;有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華;更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來說，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上;在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如虔誠所屬企業，守舊企業秘密，同等競爭等;在勞動技能上，如外語，計算機的應用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加能人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人性德和修養;二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德衣飾有限公司的一名部分負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實把握;調劑工作心態，公道規劃個人職業生涯。還有溫州透秀衣飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調劑好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯衣飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質特別重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希看我們這些新一代的人能緊記這些建議，完善自我，進步自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
透過一個星期的實踐，在這實踐程序中，我們深深感到：社會實踐活動有益於全面貫徹黨的教育方針;有益於進步學生思想熟悉，增強大學生的社會責任感和使命感;有益於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才華;更有益於青年知識份子克服本身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，建立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
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