人力資源管理彙報
無論是在學校還是在社會中，需要彙報的場景越來越多，彙報可以是書面的，也可以是口頭的陳述，如果有PPT的話則更加正式，怎樣寫彙報才能避免踩雷呢？以下是小編整理的人力資源管理彙報，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理彙報1
行家商貿：
1.行家有2位員工在未辦理任何離職手續的情況下擅自離崗，我司收到行家商貿公司通知後透過EMS寄出相關通知告知員工並電話聯絡員工協商，目前2位員工均已經辦理了離職手續。
麥之穗：
1.情況介紹：
20xx年8月xx員工鍾一奇由於在職期間一直未提供就業登記證原件導致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常繳納。由於xx當地社保補繳規定往前補繳不能超過6個月。
處理經過：
和員工溝通，由於企業無法為其補繳，最終只有透過xx市xx區勞動保障監察隊開通補繳途徑為其補繳。
處理結果：
透過xx市xx區勞動保障監察隊的協助為其補繳社保。
人力資源管理彙報2
上海電科：
1.今年10月電科公司委託我司為其在xxxx等地開展大規模校園招聘，在協力公司以及分公司的協助下已經順利開展了招聘工作。
2.今年9月宗立濤在未辦理任何離職手續的情況下擅自離崗，我司收到電科公司通知後透過EMS寄出相關通知告知員工並電話聯絡員工辦理離職手續。
人力資源管理彙報3
為深入貫徹落實集團公司《關於印發〈××集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和××公司《××有限責任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》檔案精神，切實提高××工業公司（以下簡稱××公司）人力資源管理水平，實現人力資源科學開發和有效管理。××公司人力資源部在公司領導的正確指導下，以公司目前科研生產經營和公司未來發展目標為基礎，行之有效地開展了管理提升活動。
按照××公司管理提升活動的統一部署，該項工作現階段的主要內容是：全面梳理、查擺問題。
我××公司透過對企業人力資源管理諸環節的管理制度建設和實施、管理效果的執行的實際狀況進行分析，查明瞭人力資源管理工作目前存在的問題：
一、人才隊伍建設
存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創新型人才匱乏，經營管理人才、專業技術人才、技能人才隊伍結構不合理。由於公司地處城郊，在地理位置上不佔據優勢；另一方面雖然公司近年經濟形勢開始好轉，但薪資福利在K市地區屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。
整改目標：繼續大力實施“人才強企”戰略，調整和最佳化三支人才隊伍數量和結構，對管理人員進行定崗定編工作；根據集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養機制，加強幹部隊伍建設，不斷最佳化人才成長環境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，透過內部培養、提拔骨幹人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證××公司發展戰略目標的實施。
二、全員業績考核體系建設
存在問題：為加強全員業績考核工作，20xx年××公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，並制定了相應考核流程，但在具體執行過程中還存在一些不足，如員工業績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業績考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。
整改目標：結合現有的全員業績考核評價體系的執行情況，修改和完善全員業績考核相關制度，進一步建立和完善績效考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導、督查工作；透過完善全員業績考評機制，提高員工整體素質。
三、薪酬體系建設
存在問題：薪酬分配製度體系運作中，內部分配激勵機制還有欠缺，針對不同型別人員，如何運用薪酬進行激勵，需進行相關的完善。在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。
整改目標：對現有的收入分配製度進行適當修改，最佳化工資結構，合理拉開員工收入差距；繼續完善研發設計人員薪酬激勵機制，完成研發設計人員薪酬與專案、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配製度對內具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。
四、職工健康保障體系建設
存在問題：××公司職工健康保障體系建設工作，近幾年來雖然取得了一些成績
，但離上級部門相關要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急能力強化、職業病防治、健康管理拓展等還需提高。
整改目標：按集團公司職工健康保障體系促進綱要的要求，繼續做好職工健康保障體系建設工作，重點加強薄弱環節的改進工作，改善員工的工作環境，
職工身心健康水平不斷得到提高。
五、離退休管理工作
存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規範化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務，還需進一步提高。
整改目標：根據國家、地方相關檔案精神，結合××公司實際情況，制定離退休管理工作相關制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關支援，加強對下屬單位離退休工作指導。
六、管理水平有待提高
人力資源管理缺乏創新意識，效率與能力提升幅度應加大。這就要求不斷加強學習，努力提升自己的專業素質和綜合能力，及時汲取先進的管理理念。總結經驗、發現不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創新，積極探索符合企業實際的管理提升新途徑與新方法，透過管理創新全面提升××公司人力資源管理水平。
××工業公司人力資源部
人力資源管理彙報4
歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終於在國慶前，將我們所編撰的與交付於公司之手。現，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰與過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
接受公司的諮詢案件階段：
1、由於主體為公司，那麼在接洽過程中，需注意與公司本次專案負責人每一次答覆都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需透過排版將重點突出，使得公司該專案負責人能一目瞭然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所諮詢的各個問題的回覆。
草擬與階段
草擬背景： 的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再透過我們對現行勞動法方面的法律法規理解與應用以及辦案經驗的融匯進而製作出來的。的撰寫是在的撰寫基礎上，透過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業規章制度方面等等。
心得體會：
1、基於公司所提出的許多問題均屬於勞動法上的灰色地帶，即屬於可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回覆，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成後，大家所有的工作再在一起彙總，進行統一集中的探討。此次探討完成後，每個人又就自己那部分根據討論後的大家意見進行修改。然後，又統一彙總探討。這樣往返工作3個回合。之後，就最後無法解決的問題，諮詢相 關指導老師，並在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成與的草編版。
3、基於該諮詢案多方面涉及公司管理，所以，在製作該書的同時也要適當的瀏覽些許關於企業管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
與的定稿階段：
1、定稿階段，需再次稽核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，並用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
回覆階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時瞭解公司的反饋意見，並就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，並將解決方式再次回覆給公司。
個人收穫：
1、透過這次公司諮詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，透過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。
最後，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊傑、鄒長美------我的六位隊友們。
人力資源管理彙報5
茂金物流：
1.茂金物流公司發生一起工傷，北京員工閆俊玲20xx年6月20日工作期間，站在梯子上揀貨時不慎從梯子上摔下，手指戳傷，當時手指紅腫，不能動。即刻送往醫院就醫，診斷結果為右手中指軟組織受傷，期間休假2周手指依然不消腫，於7月5日再次就診，拍片結果顯示有骨片，目前初步診斷結果為右手中指骨折。目前傷情穩定，已經申報工傷。未鑑定。
人力資源管理彙報6
晉聲電子：
1.今年年末晉聲公司再一次裁員，截止目前已涉及55為員工，預計人數還會增加。
2.今年晉聲公司共有7起生育報銷，目前均已成功報銷。
3.員工徐立英於20xx年6月28日發生工傷，於20xx年7月4日鑑定工傷等級為拾級。已將此事通知員工以及晉聲公司備案。
人力資源管理彙報7
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業於深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業後，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：
1、我負責的員工關係模組，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的資訊的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是透過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，瞭解員工的離職原因，對於優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、身份證影印件；
四、負責整理每月的人員資料，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員製作每月經營分析報告，市場人員瞭解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門瞭解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員資料，因此，需要每月統計人員資料給各個部門。
五、因為公司部分員工屬於勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。
在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員資料準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的資料時，我發現90後的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90後的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我瞭解到之所以有如此巨大的`差別，主要原因是90後群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向於做好當下。
2、人力資源中的招聘模組。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，並由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分
公司增加了一個新的招聘渠道。從釋出職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，並給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯絡校園大使、高校就業資訊指導中心、海報製作商，到後期篩選簡歷，安排面試等程式，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。
協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試採取單獨面試的形式，採取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程式分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對於面試過程中表現優異的求職者，面試結束後安排筆試，在筆試成績合格之後，一週之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，透過調查問卷瞭解他們的培訓需求，以及瞭解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、製作培訓課件。根據瞭解到的情況，製作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們採取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對於在培訓中出現的疑問，進行當面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之後，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之後，跟蹤瞭解培訓後的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋瞭解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。 負責應屆畢業生的入職培訓。
由於大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網路課程，透過影片瞭解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點佈局，高層管理者等資訊。這一部分主要透過公司的網路學院進行學習。在網路學院學習完之後，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網路學院學習之後，我們對大學生進行現場培訓，主要採取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們採取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，採取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢後，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，透過安排學員給老師打分來考核培訓講師，透過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上週的經營情況。讓員工瞭解公司的市場排名、經營利
潤等資料，從而對自己所在的公司有更好的瞭解，只有對公司瞭解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在透過公司面試後，正式來公司報道後，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由於部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之後，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，並造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，於是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿蔔加大棒”的策略，對於遲到的同事，在公司晨會上通報名字，並進行相應的經濟處罰，對於考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩餘的年休天數，以及自己每年能休多少天年假並不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年後，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會註明該員工累積剩餘的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，並計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩餘年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩餘的年休假非常清楚之後，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再諮詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體後線員工的季度、年度考核工作
一、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的佔比；
二、採用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
三、透過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，並明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果採取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工採取獎勵措施，對考核不合格的員工，採取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
四、考核辦法下發之後，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
五、彙總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終彙總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
一、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格稽核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等；
二、由於保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為檔案中的微小錯誤而導致檔案被退回修改。後來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯絡，確保他們提交了保監局需要的所有資料，並且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之後上報高管資料給保監局都能夠一次透過，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是瞭解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的瞭解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。
人力資源管理彙報8
運業集團各部門、所屬各企業：
根據工作安排，運業集團人力資源部檢查小組近期對所屬全資分
子公司及參控股企業人力資源管理工作進行了深入細緻的檢查，檢查內容包括OA系統檔案傳閱流程、人事經辦人HR常規操作流程、員工人事檔案與勞動合同管理規範、保險管理規範、薪酬管理規範、人員異動流程規範、考勤管理規範、從業資格證管理規範以及培訓管理規範等方方面面。現將有關檢查情況通報如下：
一、上半年人力資源工作總體情況
總體來看，上半年運業集團所屬全資分子公司對人力資源制度執
行情況較好，管理較規範，但在員工勞動合同、考勤管理、人事檔案、培訓檔案四個方面的問題較為突出;參控股企業對人力資源制度執行情況相對較差，對制度的執行不到位。主要存在以下幾個方面的問題：
（一）執行制度走樣，檔案流轉缺少工作痕跡
部分企業未充分利用OA系統對人力資源制度及相關規定進行流轉;對涉及勞動合同管理、考勤管理、勞動紀律等員工息息相關的規章制度在傳達時缺少工作痕跡，未保留企業履行告知義務的相關證據。
（二）勞動合同延伸管理較為薄弱，風險管控意識不強
部分企業未按規定建立員工勞動合同管理臺帳，勞動合同的版本,未使用新版勞動合同、填寫不完整、合同期限不符合制度規定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動合同、未購買社保的現象，極易產生用工風險，給企業造成經濟損失。
（三）培訓檔案資料不齊全，培訓形式較單一
部分企業員工培訓形式較為單一，多以內訓為主，基於提高技術技能及管理素質的培訓較少。部分企業未按《員工培訓管理辦法》收集培訓資料，缺少培訓評估表，無封面。
（四）員工人事檔案管理有待規範
部分企業員工人事檔案未建立臺帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的情況較多。員工離崗後，應及時移交員工檔案，並辦理轉移手續。
（五）考勤管理制度未完全得到落實
所有全資分子公司均按規定實行了指紋打卡，並有外出備案記錄，但對班子成員的考勤管理存在監管不到位的現象。參控股企業仍未實行指紋打卡，辦公室缺乏相應的考勤監管。
二、人力資源訪談情況
本次檢查，人力資源部分別與各企業領導、人力資源相關從業人員進行了調研訪談，充分了解目前各企業人力資源管理現狀。反饋資訊具體歸納為以下幾個方面:
（一）企業人力資源對生產經營的作用
1、人力資源在各企業生產經營發揮較大作用，為企業生產經營提供人力保障。
2、人力資源工作量大、時間緊、人員配備不足。
3、人力資源後勤服務工作很到位，在人員調配，工作調節以及日常考核上與其它各部門配合默契，有力支援了生產經營的發展。
4、在人文關懷方面有待提高，如：所屬企業員工對於發放的降溫物資不是很滿意（只發放了飲料，無預防藥物）。
（二）招聘工作
1、今年進一步深化機構改革後，人員編制嚴重不足，導致對外常困難。（部分一線崗位人員緊缺，點廣人少，需管理人員到一線進行支援）
2、薪酬待遇低導致對高素質人才的吸引力小。
3、男工招聘困難，高學歷人才、專業技術人才招聘困難。
4、工資福利待遇低於同區域同行業標準水平，員工離職率高（新進員工業務熟悉後就離開公司自主創業或是到其它企業工作）。
5、建議因崗位設定招聘標準，適當採取內部招聘的辦法，加大企業文化的宣傳吸引人才。
（三）培訓工作
1、培訓資料較多，培訓形式較為單一。
2、內部講師技術含量不高，知識不夠全面，效果不明顯。
3、安全方面缺乏事故專題培訓（事故防範，事故處理）。
4、培訓資金不足，限制了培訓進一步多元化開展。
（四）薪酬體系
1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿意，認為公司目前工資水平低於同行業工資標準，其它行業和兄弟單位紛紛上調了工資，而本企業員工兩年未調薪，導致低收入群體擴大，生活遇困，甚至有個別員工靠撿拾廢品補貼生活開支的不足。此種情形雖還沒有影響到正常工作，但員工漲薪的期待和呼聲越來越高。
2、兼併企業人員代管金的問題懸而未決。員工已經多次上訪，但訴求尚未得到解決，雖暫時平靜但仍存在很大的隱患。
（五）員工關係及企業文化建設
1、普遍認為員工間人際關係簡單，文化傳承較好，員工、上下級之間和諧融洽。
2、員工日常工作較忙，參加活動機會少，希望公司在制度機制方面寬嚴相濟。
3、員工待遇較低，影響員工積極性，希望透過激勵機制有更多的改變提高。
4、工作環境過於緊張，對口職能部門稽核程式複雜，存在同一事項重複工作的現象，加大了基層工作量，希望有關業務職能部門最佳化、簡化工作流程。
5、加強企業文化建設宣傳力度。
三、改進要求及建議
我部透過對檢查和訪談中發現的問題進行梳理和分析，提出如下改進建議：
（一）加強人力資源制度學習，提高人力資源隊伍的技能水平
各企業要認真組織人力資源負責人及經辦人員認真學習運業集團川富運集【20xx】93號檔案及人力資源部相關制度，掌握法律法規相關要求，企業內部要組織對人力資源相關人員進行考試和考核，促進人力資源隊伍管理水平提升。
（二）規範勞動合同管理，降低勞動用工風險
各企業風險防範意識還相對淡薄，要加大對《勞動合同法》及運業集團《勞動合同管理辦法》相關法律法規的學習，規避用工風險。各企業應建立和完善勞動合同臺帳，規範填寫日期、崗位、工作地點等資訊、啟用新版勞動合同進行簽訂，對本企業用工情況做到心中有數，有記錄可查。特別是要規範公司化駕乘人員勞動合同簽訂、工資支付及購買社保，有效規避用工風險，以免給企業造成經濟損失。
（三）嚴格考勤管理，建立正常機制
各企業要嚴格按照《員工考勤管理辦法》有關規定，進一步加強考勤管理，各企業人力資源部門作為考勤管理部門應加強日常監管力度，在企業內不定期開展自查自糾，並對違紀行為進行相應的處罰。考勤管理人員應強化責任心，認真履職。
（四）建立員工檔案臺帳，完善員工資訊
各企業要根據員工花名冊建立員工檔案臺帳，編號檔案目錄，列明檔案清單，並結合金蝶系統上線需求，做到員工檔案資訊與系統錄入資訊一致，準確無誤。各企業要對照《員工檔案管理辦法》對員工檔案進行查漏補缺，特別注意新入職員工須提供的離職證明、學歷證明真實、有效。
（五）強化培訓評估，規範培訓檔案
各企業要根據培訓需求制定詳實的培訓計劃，紮實開展多種形式的培訓工作，培訓內容要接地氣，杜絕流於形式，要按照《員工培訓管理辦法》的相關要求，整理歸檔培訓資料，做到有計劃、有落實、有評估。
針對此次人力資源工作檢查中發現的問題，各企業要高度重視，對照運業集團人力資源相關制度和改進要求進行整改。運業集團人力資源部將進一步跟進整改落實情況，不定期對各企業人力資源管理工作進行復查，促進人力資源管理整體水平提升。
特此通報
附：20xx上半年人力資源工作檢查情況表
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