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人力資源職業規劃

人力資源職業規劃集合八篇

  時間流逝得如此之快,就算追也追不到,我們又將開啟新一輪的工作,寫一份職業規劃,為接下來的工作做準備吧!我們該怎麼去寫職業規劃呢?下面是小編收集整理的人力資源職業規劃8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

人力資源職業規劃 篇1

  人力資源管理的一個基本假設就是,企業有義務最大限度利用僱員的能力,併為每一位僱員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個訊號是,許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

  人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細緻的人力資源規劃。透過人力資源規劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然後利用這個資訊為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

  人力資源規劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

  當對其人力資源無法進行適當地規劃時,僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應;那就是說,他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時,一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最後一分鐘裡進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

  如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導致現有僱員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的增多,這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

  為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和型別),然後再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然後人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

  成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業的僱員具備何種能力。

  職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越瞭解,這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

  要想對職業錨提前進行預測是很困難的,這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現職,轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口,一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業錨),這個模式或職業錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什麼東西是最重要的。

  許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,是由於他們認為自己具備以下三方面的能力:(1)分析能力(在資訊不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力);(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。 清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的(就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言)並且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業選擇,企業及僱員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對自己的職業選擇負責。然後進行職業規劃的關鍵是進行自我透視:(1)透視個人希望從職業中獲得什麼;(2)透視個人的才能和不足;(3)透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。 瞭解僱員的職業興趣、職業錨以及他們的技能,然後將他們放到最合適的職業軌道上去,這種做法是運用“人事”功能來幫助僱員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。 企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新僱員提供的第一份工作是富有挑戰性的。 然而在大多陣列織中,提供富有挑戰性的工作似乎並不是一種普遍的事實,反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發性公司為物件的一項調查發現,在22個公司中,只有1家公司有正式的向新僱員提供富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、僱傭和培訓新僱員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個多麼“巨大的管理失誤”。 另外一些企業則完全不同,他們透過賦予新僱員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。 在新僱員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之,你的期望越高,你對自己的新僱員越信任、越支援,那麼你的僱員幹得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新僱員安排到一位陳腐的、要求不高的或不願提供支援的主管人員那裡。相反,在一位新僱員開始探索性工作的第一年中,應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效並且能夠透過建立較高工作標準而對自己的新僱員提供必要支援的主管人員。” 新僱員進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。透過在不同的專業領域中進行工作輪換(比如,從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等),僱員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時,企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴充套件情形被稱為“工作通路”,它是指認真地針對每一位僱員制定他們的後續工作安排計劃。 主管人員必須明白,從長期來看,向上級提供關於自己所屬僱員的工作績效評價的有效資訊是十分重要的,不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的資訊。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的資訊加以具體化——換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價,以及下屬僱員的需要是什麼。 在企業不能讓僱員知道企業中有什麼樣的職位空缺、晉升的標準是什麼,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績效和晉升之間的關係就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 因此,許多企業制定併發布了正規的晉升政策和晉升程式。 空缺職位及其對從業者的要求都將公佈出來被傳達到每一位僱員。 這種做法的淨效應是兩方面的:(1)企業確保在出現空缺職位時,所有合格的僱員都能被考慮到;(2)在僱員的腦子裡,晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

  職業管理:幫助員工與企業共同發展

  在相當長的一段時期內,所有的管理者,乃至組織員工,都認為“職業管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由於長期左傾保守思想的影響,談“職業管理”,似乎就是個人奮鬥,搞個人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來,人們發現:加強組織中員工的職業管理,實際上,是與組織的目標是一致的,是實現組織目標的有效管理手段。所謂職業管理是指組織提供的用於幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。職業管理是企業人力資源管理的重要內容之一。

  利益共同體:企業和員工的結合點

  既然組織目標的實現與加強員工的職業管理是一致的,那麼,它們二者的一致 性怎麼體現,或者二者的結合點在哪裡呢?

  一個企業、一個組織的存在與發展,是離不開員工的努力工作的。相應地,一個員工的發展,也是離不開合適組織、集體的存在的。看來,組織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發展,這是目標上的一致性。比如,聯想集團、方正集團、實達集團等企業在媒體上宣稱:在多少年之內造就多少百萬富翁。其實,這是企業發展的一個目標,也正好迎合了員工發展在利益方面的期望。當然,也是吸引卓越人才為企業發展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,企業不可能發展;沒有良好的企業環境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業與員工在利益追求上是共同的,這也是職業管理的有機結合點。難怪有企業在努力倡導、建立企業與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業所有員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業利益共同體”至少在以下幾個方面更新,並且實施了“以人為本”的觀念:

  (1)使員工成為企業實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團隊精 神的隊伍。

  (2)使人才得到了應有的尊重,使知識能創造財富。企業的發展是建立在個人發展的基礎上的,企業是人們實現人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發,逐漸明確了自己的核心價值觀,即產業報國,發展成材,充實富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉化為商品,使實達產品成為知名品牌,在市場競爭中贏得優勢。

  工作適宜性:員工與企業的最佳化匹配

  企業組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業、雙向選擇的市場化就業機制的形成及實施,任何企業組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前, 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對用人崗位的性質、特點、工作規範、企業文化及對人員的素質、能力、經歷要求等有個比較清楚的瞭解。當然,作為現代理性的職業人在求職或轉換工作之前,都會對自己的理想、價值追求、能力、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業組織的要求與尋求相應職位的職業人的條件相匹配時,組織才能與求職 者達成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業組織對員工實施職業管理的開始。 接納的責任:企業對員工的關心 當求職者來到企業,成為企業組織正式的一員開始,組織就應採取接納的態 度,對員工實施職業管理。職業管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應從三方面理解: 1.職業管理是組織為其員工設計的職業發展、幫助計劃,有別於員工個人制定的職業計劃。是從組織的角度出發,將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。透過員工職業目標上的努力,謀求組織的持續發展,因此,職業管理帶有一定的引 導性和功利性。 2.職業管理必須滿足個人需要與組織需要。職業管理力求滿足員工的職業發展需要。組織只有充分了解員工的職業發展需要後,才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應的機會。同樣,只有滿足了員工的職業需要,才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業管理中的有意引導可使同 組織目標方向一致的員工個人脫穎而出,為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業管理的動力源泉,無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而終止。員工個體的職業需要是職業管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業需要將 導致職業管理活動失敗。 3.職業管理的內容廣泛,涉及面廣。可以說,凡是組織對員工職業活動的幫助,均可列入職業管理之中。主要包括(1)針對員工個人的,如各類培訓、發展諮詢、心理輔導、工作-家庭聯絡、講座以及為員工自發強化技能、提高學歷的學習提供便利等等;(2)針對組織的各種人事政策和措施,如規範職業評議制度、建立和執行有效的內部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越:員工對企業的奉獻 職業管理的最終目的是透過幫助員工的職業發展,以求組織持續發展,實現組 織目標。因此,職業管理假定:只有組織員工的卓越發展,才有組織的目標實現。員工的卓越,有賴於組織實施的職業管理,在組織提供的有效職業管理中,員工邁向卓越,並將自己的聰明才智奉獻給組織。看來,有助於組織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個人,應做到: (1)不斷提升自己的業務能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環境的不確定性。如此,不管是個人,還是用人單位,為了確保自己的市場競爭地位,都應努力“投資”建設一種學習型的組織。 (2)保持健康、積極的心理品質。人生的成長過程,就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會明白一個永恆的人生真理:心態就是一切。積極健康的心態,會引導你邁向卓越;消極頹喪的心態,會令你一蹶不振。 (3)未來的世界屬於不斷創新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯事做得很正確”。在特定的環境條件下,你做對了一件事,並不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住:變則通,通則達。 (4)認可組織文化、價值追求,高度忠誠組織發展目標。 2.作為企業組織,應本著以人為本的思想,從尊重員工職業發展需要、幫助員 工發展的角度出發,制定現代人力資源管理政策、措施,實施人性化與理性化相結合的職業管理方案。

  莫讓職位成雞肋

  眼下,人才流動已經是越來越普遍的現象了。然而,許多人在試圖重新規劃和選擇自己的職業發展道路時,常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業單位工作的楊先生來說,他從事的計算機維護工作,日復一日的重複勞動,再也調動不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的衝動,想趁著年輕去中關村的高新技術企業試一試身手。但是,在這個單位所擁有的一切又讓他割捨不下:安寧的工作環境,穩定的收入,各項福利……兩相權衡,楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是隻雞肋,食之無味,棄之可惜。

  想一想,我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多。在市場經濟建立和發展的過程中,形成了兩種用人機制並存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩等為特徵的傳統用人機制,另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特徵的新型用人機制。由於兩種機制之間的差距一時難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動,對於習慣了一種體制的人來說,要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

  同時,大多數人雖然都有接受挑戰,增加新體驗的願望,但同時又會有嚮往安穩、接受保護的心理。在面臨職業選擇時,這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題。豁達的人可能乾脆選擇其一,然後死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

  既然是“食之無味”,只不過因為捨不得拋棄才儲存了下來。可以想見,對於雞肋,人們不會再對它投入多大熱情。因此,一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌,用人單位首先會吃虧,企業效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展,才華被壓抑,又何嘗不是一種損失呢?

  所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點,首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼裡的雞肋。與其養人不如用人。企業如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發展機會,即使用物質的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

  其次,整個人才市場應該儘快完成兩種人才機制之間的過渡,為人才流動營造更加寬鬆的環境,讓人才在選擇職位時多一份輕鬆,少一些顧慮。

  就個人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質過硬,技能高超,擁有一隻自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會在一隻雞肋面前左右為難了。

  職場話題:當忠誠已成往事

  跳槽、跳槽,進入20xx年以來,空氣中似乎瀰漫著一股“跳槽”的味道:認識好久的客戶,最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”;分別三個月的朋友再見面時派給你一張新換的名片;報紙上關於企業高層譁變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代,我們可以輕鬆地走,了無牽掛?

  於是有了這樣一個話題:如果工作單位對你很不錯,也許上司或老闆對你尚存有知遇之恩。這時,有一個更好的機會來到你面前,高出許多的薪水,更加誘人的工作環境,你會選擇毫不猶豫地離開呢?還是“舍利取義”留下來?你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎?

人力資源職業規劃 篇2

  摘 要:企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用,基於此,結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

  關鍵詞:企業;人力資源;職業規劃

  企業在發展過程中,根據自身發展的戰略目標,從企業內外獲取人力資源並對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面,即從全域性出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養,這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展,企業才有可能實現更大意義上的發展。

  一、人才培養在人力資源戰略中的作用

  在以往的人力資源工作中,人才培養工作是職業規劃的一部分,企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才,並且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有瞭解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對於人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

  人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養,人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特徵,即總量特徵和結構方面的特徵。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言,人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質,這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響,使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進,他們在這些方面的知識和能力也會相應的落後。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須透過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值,加強企業人才培養工作。

  二、企業人力資源職業規劃結構

  企業必須瞭解和把握自身的人力資源構成,包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測,同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中,並且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

  1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求,例如物質資源的需求、技術資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

  2.現有結構。企業人力資源規劃中,現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業透過對現有結構的瞭解和掌握,更加有效的制定和實施人才培養計劃,確定開展什麼樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

  3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種,一種是實施人才培養,另一種是合理配置人力資源,使之具備更加最佳化的次序。其中,這種透過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。透過對人力資源可變結構的調整和最佳化能夠最大程度的實現人力資源增值。

  三、人才培養的人力資源規劃結構作用

  人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

  人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,那就是對於發展空間較大的業務領域,企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整,在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關係,儘量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業應當根據自身情況,依據市場需求,最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源職業規劃 篇3

  引言:

  透過職業生涯規劃課,我瞭解了什麼是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多,比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,學習的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機遇與挑戰面前,我必須正確的認識自己,並對自己今後的人生做一個詳細的規劃,真正的認識自我,才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人,當機會出現時,有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標並且提前去準備和規劃它,才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現,為自己創造一個美好的未來。

  第一章:自我認知

  1、個人特徵:

  我出生在一個農村大家庭,從小父母管教嚴厲,養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時也有好多性格不和的人,從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善於溝通,來到大學我有了屬於自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網、聽音樂、偶爾遊戲一下。

  2、個人優點:

  性格開朗,熱情樂觀,做事認真,有始有終,有責任感,有較強的語言表達能力,善於與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上,勤儉節約,意志堅定,勇於追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養成良好的學習生活習慣,挖掘自己的潛能,以實際能力來追逐自己的目標。

  3、個人缺點:

  沒有切合實際的學習計劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩重,經常衝動,急於求成,經常是欲速則不達;固執,又是過於主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

  4、職業興趣:

  職業興趣是職業選擇中最重要的因素,是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動情境並給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用,最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣型別是屬於社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、願意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關係,比較看重社會義務和社會道德入)。

  5、職業能力:

  職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先,我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心裡素質,我的個人素質和心裡素質良好。其次,良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準,我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

  6、職業價值觀:

  我的職業價值關屬於自我實現型。希望在一個好的環境裡工作,能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法,盡力發揮自己的潛力,施展自己的本領,實現自我價值,並透過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事於黨政機關事業單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外,也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個領域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業的人才,所以行政管理就業前景應該不錯的。

  第二章:環境分析:

  1、家庭環境:

  生活在農村家庭,家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,希望我能透過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立,自理能力強,父母從不要求我按照他們規劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會了我如何做人做事。

  2、學校環境:

  我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好,生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的'條件。而且學校學習氛圍很不錯,大多數同學在課餘時間都會去圖書館、自習教室自習,這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻資訊資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個方面的資料,從中汲取很多的知識。另外,我認為師資水平是一個學校發展的重要條件,我們學校的老師都是各學術界的專業人才,具有豐富的教學經驗,是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源,學校講座較多,課餘活動較為豐富,這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

  3、社會環境:

  由於我國正在向市場經濟轉型,因此,就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來,美國次貸危機已經波及全球,,世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期,形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%,高於金融危機前約2個百分點,其中,本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%,比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說,我們現在面臨一個非常好的宏觀環境,社會安定,政治穩定,經濟發展迅速,並與全球一體化接軌,法制建設不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術、高新技術突飛猛進。因此,在這個大前提之下,我們需要特別注意的是職業環境的變化。

  4、專業就業方向:

  現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最最佳化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的物件日益廣泛,包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下,行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢, 現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外,從量上而言,隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高,新企業的不斷建立,老企業不斷擴大,七分管理。因此,企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看,本專業人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源職業規劃 篇4

  如果你即將從一所優秀的商學院畢業,並且所學專業是HR管理,那麼你可能會考慮這樣一個問題,“從這裡出來後我將去向哪裡?”既然商業敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧,那麼我是否應該進入MBA繼續學習呢,或者是應該踏踏實實地找一份工作,在工作中不斷提高對業務的理解力呢?

  也許你希望進入一個大公司,因為大公司能為你提供高質量的專業實踐經驗,這樣的經驗對於發展HR管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的。或者,你希望進入一個小一些的公司,這樣你就能在自己職業生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經驗。那麼,你究竟在哪裡才能獲得那些正在改變HR服務方向的最佳實踐經驗呢?

  一旦當你認為自己對於這個重要問題已經有了比較明確的答案時,可能就會對HR管理的未來發展充滿彷徨。雖然基礎HR管理職能的外包程度日益提高,你是否能夠跳過這些最基礎的HR管理職位而直接成為一名戰略性HR合夥人呢?或許你只需要在獲得MBA學位後靜待未來發展,等其更明確後再行動。以上這些都是對於HR管理角色的劇烈變化的最自然反應。而對於一位有抱負的HR從業者來說,應付不確定因素和持續變化的環境將成為未來生活的一部分。

  過去的幾年中,不管是在大學課堂上遇到的學生,還是被邀請到底特律來做客的學生,經常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業的發展期望發生變化時會出現的迫切需要,並提供了一些職業發展建議以激勵HR從業者。

  我們的業務領導與定點招聘的學校有著一定的關係,當他們與學生們在一起的時候,總是會向他們傳達自己對於HR管理在業務發展中扮演著戰略角色的觀點。業務領導們往往是HR從業者們希望展現技巧的最佳傳遞者。因此,這些HR改革的資訊也就這樣傳遞給下一代業務領導,而他們正是未來HR服務的客戶。

  對於我們在通用汽車(GM)公司的工作團隊而言,目前正在重新定義基於HR管理新趨勢的職業發展道路模型,並期望透過此項工作來努力降低未來預期的不確定性。下面將要介紹的成功經驗不僅僅來自於具有學院派思想的領導者的研究成果,同時也來源於具有豐富實踐經驗的,幾乎每天都要應對變化環境的高階HR從業者。此外我們還與公司的高階領導者進行了訪談,並且問了他們這樣一個問題:為了實現您的業務目標,HR從業者應該具備什麼樣的能力?

  對這段探索過程進行一個總結:我們認為不管是未來的HR從業者,還是現在的HR從業者,都應重點開發其商業敏銳感、業務知識、才能管理、領導力改造以及合夥/溝通等技巧,同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰略性HR合夥人角色的時候運用這些能力。

  對以上能力進行改造並非易事,而且事實上並未開始對其進行改造。在通用汽車,我們擁有超過2500名的HR從業者,他們負責通用汽車分佈在全世界58個國家的341,000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預算為9億元美金,支援公司獲得1800億的年度收入。HR開支佔公司年度收入的比重基本保持不變,但是我們目前2500人的HR管理架構卻比4年前縮小了30%。越來越多的HR工作由我們遍佈全球的外包商承擔。

  另一個能力改造的挑戰在於我們必須提高自己的商業敏銳度,瞭解我們公司所涉及的各行各業的通用程式,包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛星通訊、法律、政府關係、房地產以及電子商務等。這些程式相當複雜,而且其中的技巧也變化多端。那麼,通用汽車是如何在這樣複雜且充滿挑戰的環境中進行HR管理者的開發呢?

  HR的開發主要來源於實踐,並由培訓來支撐,那麼,究竟什麼樣的實踐和培訓對未來HR管理者的開發有效?我們將HR管理劃分為三類不同的實踐:才能管理、勞工關係以及日常事務。我們也相應地為所有的HR管理人員設計了三級培訓程式。表1和表2列示了HR管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現有的HR管理者順利地完成轉型。大部分人都會熱情地面對挑戰,並把世界級的HR流程和服務貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經驗而無法順利完成轉型。因此,一旦有人錯過了培訓或課程,那麼他唯一的選擇就是換一個公司或者是乾脆改行。

  在通用汽車公司,我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這裡十分流行。為了成為公司領導的得力合作伙伴,HR管理者們必須願意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發展的競爭優勢。最優秀的HR管理者應承擔重要的人力資本管理工作。

  究竟下一代的HR管理者是怎樣的?為了適應這種轉變,通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去,通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業的本科生中挑選人才,為他們分配不同的工作,教他們學會公司所有的基礎技能,並將具備突出才能的人重點培養成為管理人員。

  過去的這種人才培養和開發方法在通用汽車公司已不再適用。因此,我們正在嘗試調整招聘模式。首先,從 應屆畢業的MBA或相關專業學生中進行招聘,他們或者已具備一定實踐經驗,或者專業是HR管理和勞工關係管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,那麼現在很多商學院可能需要調整課程設定了。目前,金融和市場營銷這兩類專業繼續在商學院的課程中占主導地位,而HR管理的課程則比較少。此外,諸如安全管理等一些本科專業未來也可能成為優秀的功能型HR管理人才。

  那些曾經在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業服務的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的物件。未來,這些具備一定第三方服務經驗的人將成為GM等大公司第三方服務管理經理職位的最佳人選。對於那些擁有強大的供應商合作關係的大公司而言,透過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發展的現象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰略合作公司工作經驗的唯一途徑。

  剛畢業的學生可能會這樣構想自己未來的發展前景:首先,繼續求學獲得碩士學位,同時透過實習或非全職工作獲得一定的職業成功經驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是從事HR管理工作還是從事其它工作,只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,充分了解業務並且能和同事融洽相處。

  隨後,你會晉升到一個更高的職位並獲取更重要的工作經驗。這些經驗能直接對公司的業務成績產生影響,並對於個人的發展十分有好處。越處於壓力大的新環境中,越需要不斷地學習更多的東西,獲得更大的發展,這已成為一個顛撲不破的真理。

  HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業,對整個公司的各方面都會產生顯著影響。過去,我們習慣於用以下三個主要指標來衡量公司的成功:運營效率、財務表現以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素,並將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業結果掛鉤。

  現在,大多數領導者都意識到員工完成公司發展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素。每一個HR管理的程式和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯,或者能夠支援、衡量這種能力。HR工作的核心在於建立員工的能力並使每一位員工的表現達到最佳狀態。透過最關鍵的實踐經歷和培訓課程,HR管理者能從容應對挑戰。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業規劃 篇5

   段冬認為,選擇職業目標應該有3條基本標準:一看行業發展前景,二看企業成長速度,三看企業的領導(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業是否注重員工的職業生涯發展。對於人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待,十五年前,他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

  20xx年底,段冬來到新浪,此時,新浪網剛剛擺脫網際網路危機,恢復元氣並走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司:這是個年輕的企業,它雖然只有20xx年的成長時間,但是已經經歷了整個網際網路的發展歷程。相對於傳統行業而言,新浪擁有年輕的管理團隊,很多管理者都在30歲左右。“這裡少有條條框框,每天工作都在面對新的開始,充滿了挑戰和創新,工作感受非常適合願意接受挑戰的年輕人。”其實,到新浪做人力資源部總監,主要原因並不僅僅因為新浪是一家知名的服務於全球華人的企業,而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域,他首先關注的是這一行業的發展前景。然後看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快,人才需求量大,機會、挑戰就多,給予的施展平臺大。最後,要看企業的領導(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業是否注重員工的職業生涯發展。對於人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待,十五年前,他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

  一、內向男孩的自我磨練

  1987年,段冬從財經學院經濟學專業畢業,為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進鍊鋼工廠等艱苦的環境下工作,在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門,才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合,他最終還是把職業方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域。小時候,段冬自認為比較內向,害怕在眾人面前說話,對人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識地鍛鍊自己克服這一缺點。上大學後,他報名參加了公共關係學習班,後來還加入公共關係協會,並嘗試到大學進行講座,與大家交流公共關係領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關係的理解,也認識到自己個性的弱點不是不能透過職業鍛鍊克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,並且關注在人際合作領域的職業發展目標。1990年,美國協和集團招募管理人員,經朋友推薦段冬應聘加入到該集團,擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理——一個“加拿大老外”的相處中,段冬學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗,並開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

  二、從協和集團步入人力資源管理

  當時,協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場,中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人,他經常在週末帶著段冬到北京各處進行調研,並透過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。於是,從1991年到1994年底,他安排段冬負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作範圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。段冬認為,這段工作對他影響很大,使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻,並將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。“開始從事人力資源工作時,我就是外行管內行。”面對有心理學、管理學等專業背景的同事,在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求,唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,並在實踐中不斷學習、積累。

  三、家樂福考驗理想執行力

  1994年底,法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻,同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規範化、制度化,企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事,公司不僅僅將規範停留在理念層面,而是更注重執行,公司設有內審專員,專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識,各部門主管親自授課,把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷髮展,段冬到家樂福的一年後,公司全球行業排名不斷提升,已經躍升到全球第二位。

  一年的時間,因為工作出色,公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐,足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到,服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大,對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說,美國在建國初期,農業的在經濟總量中的比重也是非常大,而隨著經濟發展和社會進步,第三產業即服務業逐漸增長,併成為經濟發展的支柱產業,現在已經佔到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似,後來也經歷了農業到工業再到服務業佔主導的過程,人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域,段冬有自己的見解。

  他認為,如果從縱向角度劃分行業,那麼各個行業間的專業業務差距是很大的,比如技術再嫻熟的鍊鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上,一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統行業還是新興行業,人力資源管理方面並沒有本質差別,“任何企業都需要績效和人才的管理”。

  四、在新浪施行人才管理理念

  20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是:以客戶為尊;突破創新;回饋社會;永續經營。段冬認為,要在實踐中體現公司的核心價值觀,必須建立相應的管理體系,而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理,把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客戶,要像尊敬客戶一樣對待人才。

  “人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋樑。”如今,段冬最關心的是,除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性,要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的,薪水的激勵作用不能作為長期因素,更重要的是工作認同感,讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業規劃指導,幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯絡解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和,工作中的問題從來是對事不對人,也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業原則”。“我並沒有給自己制定一些物質方面的奮鬥目標,也從不因為這些問題與人爭執,我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關係問題太複雜很難處理,我並沒這樣覺得,我很喜歡和人打交道。”

  段冬戴著眼鏡、文質彬彬,表面看起來,不是個外向型的人,但在骨子裡卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動,比如探險、高空彈跳。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業,喜歡挑戰所以來到網際網路這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎麼選擇,段冬對自己的職業定位是很清醒的,在不斷接受挑戰的同時,他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。

人力資源職業規劃 篇6

  一般來說,相比銷售經理、市場經理,HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃,為企業更好地保留人才。然而,近年來,HR從業人員越來越多,但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面,工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫,對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃,對自己的發展缺乏信心。”

  事實上,HR職業的發展前景雖好,但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監,大多數人都只是普通的專員,每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域,但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大,企業員工的職業規劃到底該怎麼做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時,因為缺乏必要的專業培訓,很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃,但卻往往是經驗主義,缺乏科學的專業知識和經驗。

  最終,每天為他人做職業規劃的HR,自己的職業發展卻出現了問題。那麼,人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢?:

  1、人力資源總監CHO

  人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗,加之HR從業者本身出眾的個人素質,使他們的眼界更開闊,思維更具有全域性性、前瞻性,也理所當然成為企業高層的候選物件。許多企業HR員認為,“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裡,HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷,在有了機遇之後更容易把握和適應,所以HR管理者可以做職業經理人,朝著人力資源總監的職業目標發展,而且更有實踐經驗和閱歷。事實上,許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身於HR。

  2、企業培訓師

  在企業日益注重培訓的今天,隨著企業培訓市場的升溫和火爆,培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師,進入門檻還是比較高的。首先,最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷;其次,最好有著名外企或大型企業的工作經歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓經歷和相關工作業績(比如為X企業做過培訓);第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高階培訓師最重要的一點)。作為企業內的HR,如果你的公眾表達能力較強,個性與培訓師的職業性格相匹配,那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。

  3、人力資源專家

  人力資源內部管理專家包含了諸多領域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如,成為以下方面的專業人士:

  薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

  4、人力資源顧問

  隨著國內管理諮詢行業的迅速發展,HR人員發展也出現了另外一條路子,就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後,憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗,為企業提供管理診斷諮詢,轉向從事專業諮詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託,諮詢會更有底氣,並且有實戰性,也容易得到企業的認可。當然,要從事諮詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

  5、職業規劃師

  當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時,就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助,掃清職業生涯發展中的各種障礙,走出困局,使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強,期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識,培養自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是立足於當前的企業,在專業職業規劃諮詢機構兼任職業規劃專家。

人力資源職業規劃 篇7

  一、列出3年內你的職業發展目標,以及為了實現這個目標,你打算採取的具體行動。

  3年內我的職業發展目標是成為人力資源經理,為了實現這個目標,我打算採取如下行動:

  1、2個月之內找到一家正規的企業從事HR相關工作,儘快進入專業領域,我認為比較適合的企業應該是中大型的企業,外企更佳,因為這些企業會更重視HR工作,而且能學到系統的知識.

  為了實現這個目標,我準備採取如下行動:

  1.1每天抽出10分鐘時間,迅速預覽各大招聘網站有關HR的招聘資訊,找到適合自己的,海投簡歷;

  1.2利用身邊的資源,透過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業。

  2、1年內要熟練掌握各個模組,不輪是知識還是技能,結合自身特點,確定適合自己的專業方向,或培訓或招聘,或薪酬,或勞動關係,都可以。

  為了實現這個目標,我準備採取如下行動:

  2.1 首先立足於本崗位,快速掌握本崗位要求的專業知識和技能,我給自己要求的是三個月,在這三個月的時間內,透過平時的工作實踐,再加上大量的閱讀本模組的專業書籍(2-3本)達到該目標。在積累崗位模組專業知識和技能的同時,擴充套件深度,兼顧其他模組的學習,一方面透過用心的觀察,學習其他模組的工作方式和方法,另一方面要多讀專業書籍,每個模組的專業書籍一年內都不能少於2本。

  2.2要想在HR上有所發展,要懂管理,要能站在老闆的角度思考問題,所以,在學習專業知識的同時,要學習更多的管理技能,一方面可以透過日常的工作,學習老闆的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍,我給自己定的目標是,一年內要讀2-3本管理類書籍。

  3、3年內的發展目標是,我要成為HR方面的專家

  為了實現這個目標,我計劃:

  3.1充分利用網際網路優勢,關注HR專業網站、論壇和微信,讓瀏覽這些網站論壇成為自己的習慣,積極和行業精英學習互動

  3.2拓展HR專業人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動,要積極參與,多發表自己的觀點和看法,給自己樹立一個行業標籤,建立個人口碑

  3.3多讀書,1年以後的讀書計劃裡,除了HR專業書籍和管理類書籍外,知識積累還要更廣泛,有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,以拓寬自己的知識,陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。

  二、如果讓你在HR領域,給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標籤,你希望是什麼?為什麼?

  “從行政成功轉型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因為種種原因,沒有進入到這個專業領域,在行政上積累了近10年的工作經驗,也做到了經理的職位,轉型談何容易?但心底總有個聲音在說,你要嘗試,否則會有遺憾,透過比較行政和HR的職業發展潛力和職業含金量,我決定從零開始,轉行做HR,只要有夢想,什麼時候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標的人生才有價值!

  未來人力資源行業的七大發展趨勢

  資訊化,經濟全球化以及未來企業組織的發展對人力資源管理提出了新得要求,而人工智慧的發展令很多人力資源從業者深感恐慌,然而,可以預見的是,人工智慧不可能完全取代人類,成為人力資源管理領域的領導者。因此,對於從業者而言,與其擔憂人工智慧搶飯碗,倒不如關注行業的發展趨勢。

  1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“願景驅動人才,人才驅動戰略”。

  在當下突變的、非連續的環境下,機會視窗往往一閃而過,企業要想搶佔先機,沒法瞄準了再開槍。只有人,才有可能根據前線的炮聲,即時判斷、快速反應。

  2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質變”。

  關鍵人才的重要性進一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個優秀人才頂兩三個人,甚至頂十個人用。

  3.企業是有組織的人類生活的2.0版本,鄉村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯合”是3.0版本,現在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉。

  企業家要兼顧兩種思維:一種是基於全社會範圍的人才觀,像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉,真的要有一點“親”的感覺。

  4.HR部門模式轉型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

  即業務夥伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經理吸收掉,或被資訊科技替代掉。傳統HR或者轉業務,或者走專家路線。

  5.資料化人力資源管理是大勢所趨,基於演算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域,以後會日趨深化。運用人力資源管理軟體記錄和積累員工個性資料,依據資料對員工進行個性化管理,將是未來的發展趨勢。

  6.從企業辦大學到企業變大學,從經營產品的企業轉變為經營知識的企業。

  新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、影片化、APP化、自主開發案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學習、微培訓、微分享。

  7.時代呼喚企業家精神,但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”,以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。

人力資源職業規劃 篇8

  學員問題:想了解關於員工職業生涯規劃與企業之間的關係,職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下:

  關於職業生涯規劃與企業發展之間的關係,需要從幾個方面來看:員工如何利用職業平臺取得個人事業上的發展,企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展,是員工和企業共同面對的課題,也正是職業生涯規劃所要解決的問題。

  1、員工職業生涯規劃,是依據公司的發展戰略,充分理解企業的願景,把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合,才能確定符合實際的員工職業生涯目標。

  2、在職業生涯規劃中,企業目標和個人目標的關係就是:企業目標的實現是所有員工部分個人目標(與企業目標一致的部分)實現之和。

  3、個人發展是企業發展的基礎,只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性,建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系,幫助員工實現自我價值,透過做好員工的職業生涯開發與管理,把企業的人力資源最大限度的變成人力資本,企業才能最終實現未來的願景。

  4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容,要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。

  職業生涯目標規劃方式,一般可以這樣來理解:

  1、職業生涯目標規劃,應從一生的發展寫起,然後分別定出十年計劃,五年、三年、一年計劃,以及訂出一月、一週、一日的計劃。計劃定好後,再從一日、一週、一月計劃實行下去,直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

  2、定出未來發展目標:今生今世,你想幹什麼?想成為什麼樣的人?想取得什麼成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之後,你的人生目標也就確定了。

  3、定出今後十年的大計。二十年計劃太長,容易令人洩氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年,你希望自己成為什麼樣子?有什麼樣的事業?將有多少收入,計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什麼樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,一條一條地計劃好,記錄在案。

  4、定出五年計劃:定出五年計劃的目的,是將十年大計分階段實施。並將計劃進一步具體、詳細,將目標進一步分解。

  5、定出三年計劃:俗話說,五年計劃看頭三年。因此,你的三年計劃,還要比五年計劃更具體、更詳細,因為計劃是你的行動準則。

  6、定出明年計劃:定出明年的計劃,以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標,則應單獨定出今年的計劃。

  7、下月計劃:下月計劃應包括下月計劃做的工作,應完成的任務、質和量方面的要求,財務上收支,計劃學習的新知識和有關資訊,計劃結識的新朋友等等。

  8、下週計劃:計劃的內容與上述6相同。重點在於必須具體、詳細、數字化,切實可行。而且每週末提前計劃好下週的計劃。

  9、明日計劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先後順序排好隊,明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻,丟了西瓜"

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