公司人力資源管理制度（精選10篇）
在我們平凡的日常裡，越來越多地方需要用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編為大家整理的公司人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司人力資源管理制度 篇1
一、聘用原則：
1、 聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2、 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3、 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程式
1、 制定人力資源需求計劃
1） 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2） 各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。
3） 管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4） 管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1） 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批許可權規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。
2） 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。
3） 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。
4） 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、釋出招聘資訊
1） 對已經確認需求的招聘資訊，管理部首先在公司內部公佈一星期（透過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。
2） 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同透過如下渠道對外發布招聘資訊：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3） 招聘資訊內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。
4、管理部初步篩選應聘者
1） 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2） 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3） 管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4） 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1） 管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2） 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3） 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4） 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。
5） 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1） 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。
2） 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3） 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4） 新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或影印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5） 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作徵明）
6） 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7） 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。
8） 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1） 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2） 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3） 應聘者能否透過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4） 應聘者為人處事態度是否正面。
5） 應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。
6） 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7） 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8） 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9） 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10） 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11） 同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1） 各部門或分公司如臨時有階段性或專案性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2） 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3） 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4） 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5） 如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1、 試用期規定
1） 新員工需透過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2） 試用期間執行轉正工資的70%發放。
3） 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4） 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2、 試用期培訓
1） 新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需透過考核。
2） 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3、 新員工轉正審批流程
1） 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2） 審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。
3） 員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。
4） 員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5） 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1） 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2） 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3） 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
四、勞動合同管理
1、 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。
2、 勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1） 受僱人姓名、身份證號碼、住址。
2） 員工到職日期、合同起止日期。
3） 職位名稱。
4） 辦公時間。
5） 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6） 工作紀律。
7） 員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8） 勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9） 經濟補償及勞動糾紛。
10） 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11） 《保密協議》
12） 《擔保協議》
3、 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4、 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5、 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1、 員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。
2、 公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。
3、 離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、分公司人力資源聘用管理制度
分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1） 招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘資訊一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地釋出招聘資訊。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。
分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。
2） 試用及轉正
新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。
3） 勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。
4） 人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批後，辦理相應手續。
分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
公司人力資源管理制度 篇2
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的範圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對於大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老闆可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老闆出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1、公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2、公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關係非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在於員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最後發展到制度化管理的”法治”階段。
3、想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那麼我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
公司人力資源管理制度 篇3
一、我國菸草公司人力資源管理現狀
人力資源對於菸草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的菸草企業以和諧菸草為目標，不斷推進菸草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國菸草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由於人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，菸草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了菸草公司的人力資源管理工作，也對菸草公司的發展產生諸多不利影響。
1、對於人力資源管理的認識不夠深刻全面
人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對於菸草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多菸草公司對於人力資源管理這一理念的瞭解和認知都不夠深刻。這些菸草企業對於人力資源的管理的認識還僅僅處於“人事管理”的階段，認為只要透過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑藉以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些菸草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利於菸草公司日常的工作和發展。在一些菸草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是菸草企業在管理理念方面的問題。
2、人力資源管理制度不健全
菸草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯絡不夠密切。在機構的設定方面，很多菸草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對於崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前菸草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。
3、人力資源管理人員素質不高
菸草公司面臨的人力資源管理專案眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規範，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關係。但是，如今我國菸草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。
二、菸草公司人力資源最佳化管理建議
人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，菸草企業若想走在時代發展的前端，最佳化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，菸草公司的人力資源最佳化可以從以下幾個方面入手：
1、建立完善的菸草企業文化
企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規範和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對於菸草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進菸草員工形成共同的目標和價值觀，透過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動菸草公司的進一步發展。具體來說，各省市菸草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。
2、系統制定人力資源管理制度
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，菸草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。
3、加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質
人力資源管理者的能力素養對菸草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，菸草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”並存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、結語
總而言之，在社會主義現代化建設水平逐步完善的大背景下，我國的菸草行業面臨著越來越激烈的競爭，它們正面臨著前所未有的挑戰。公司想要取得競爭優勢，就一定要首先找到自身存在的不足，明白人力資源管理工作和制度存在的漏洞，然後根據現狀做好人力資源管理工作，結合職工的素質能力和工作情況，制定嚴謹的管理制度，細化工作任務，明確崗位責任制，加強崗位技術和道德培訓，從而促進他們全面發展，提升公司人力資源管理水平。
公司人力資源管理制度 篇4
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程式：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設定，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高階員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考核合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高階員工及骨幹員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程式：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，透過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常執行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行稽核，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程式：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行稽核後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程式辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行稽核後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦稽核。
2、行政辦稽核無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程式：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應稽核員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其物件為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程式報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並透過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考核表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫彙總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、複核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地複核。
4、一般員工考核結果由分管副總批准，部門經理以上人員考核結果由總經理批准。
5、考核結果將成為員工獎金髮放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於眾。
2、公司指定的培訓物件須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦稽核後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明檔案，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、洩露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
公司人力資源管理制度 篇5
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程式
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管稽核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘資訊釋出方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司影印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊影印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部稽核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理稽核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評透過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程式
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、專案效益獎金:集團公司專案完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司專案完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受專案效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放物件與方式。
6、崗位津貼:專案施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視專案情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和專案效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低階、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評物件
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種型別分別確定(詳見附表)。
四、月考評程式
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程式
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程式
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險專案。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司週年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益；挽回重大經濟損失；取得重大社會榮譽；管理改進的成效顯著；培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為專案績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴專案績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部稽核，公司總經理批准。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定後果；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據績效考核制度應受的處罰；翫忽職守，工作不負責任而給公司造成損失；損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗後的第一週進行。
2、培訓內容:
⑴瞭解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責)；
⑵瞭解企業規章制度、文化(行政部負責)；
⑶瞭解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範(部門經理負責)；
⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責)；
⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，透過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質；績效突出，公司擬重用或作後備力量的；崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責；繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算)；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算)；未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和物件進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續籤勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件；
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度；
⑶未經公司批准而自動離職；
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；
⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名；
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償；給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利；第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續；
⑶交還所有公司資料、檔案、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款；
⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理；
⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發；超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可透過申訴程式向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決；不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
公司人力資源管理制度 篇6
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的採購，僅限於處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，並按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門於每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺彙總各部門預算後，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁稽核通過後執行。
三、採購規定
1、公司採購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取價效比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成採購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部採購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺採購的辦公用品，由採購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、檔案欄、資料夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:列印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光碟、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請於每週四下午前臺辦理領用，並在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落後他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(滑鼠、墨盒、列印墨水碳粉、硒鼓等)，由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月餘量+本月採購量-本月領用量。
2、資料有出入的.，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
公司人力資源管理制度 篇7
第一章 總則
第一條 為規範公司的人力資源管理，最佳化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程式化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內後外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條 招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證影印件1份。(原件當面交驗後退還本人)
3、學歷證書及證書影印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條 新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高階管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以檔案形式，發文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理稽核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱
公司人力資源管理制度 篇8
為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：
一、績效工資
發放時間：企業將在開業後一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平
上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平後，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業後三至五個月，決定於開業前後全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；
發放依據：
A、經營預算的完成情況；
B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；
C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，採用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。
發放標準及辦法：全店基本上按100元/月人標準控制，15%由總經理根據部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑑定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源稽核同意報告財務後發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少於30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。
二、學歷工資及修學補貼
學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書後滿一年，經人力資源部稽核證書原件並向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，
公司人力資源管理制度 篇9
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條 透過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程式和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章 幹部管理規定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，最佳化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要採取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設定各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章 領導幹部的迴避制度
第十五條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便於查詢使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查詢。
第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理許可權由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，並建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解僱與辭職
第二十六條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。
對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以後，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關檔案規定的標準執行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關檔案執行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發布之日施行。
公司人力資源管理制度 篇10
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機，使用人必須負責該計算機裝置的清潔、保養，每部計算機設定密碼，由使用者本人和網管掌握。
3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現故障，請及時報至網管，由網管儘快修理。
6、下班後，必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時，應簽字。
二、網路
1、嚴禁因私上網聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網站。
3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機遊戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光碟。
三、印表機
1、公司採用網路共享印表機，由各部門負責日常維護，如發生故障報網管維修。
2、非正式交付顧客的文件，儘量採用用過一面的紙進行列印。
3、嚴禁無紙列印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除，各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真，電話通知員工到前臺簽字領取。
五、影印機
1、影印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。
2、使用人在影印機出現故障時，應及時通知前臺處理。
3、員工影印完畢後，應及時將所有檔案取走，違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的檔案，儘量採用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用膝上型電腦由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。
3、使用人在用完後，應及時歸還，網管應檢查是否完好，相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管，辦理借用手續。
3、使用人在用完後，應及時歸還，網管應檢查是否完好，相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規定
1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理；
2、司機負責車輛的日常清潔，保證車輛內外乾淨整潔；
3、嚴禁司機違章行車，出車違章罰款由駕駛人支付；
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求；
5、司機違章行為造成車輛事故，修理費用的50%由責任人承擔；
6、用車規定按公司下發的檔案執行。
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