精選績效考核方案範文錦集6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編收集整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、透過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案 篇2
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核透過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核透過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未透過考核者，降係數至0.5直至考核透過為止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未檢視病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績效考核方案 篇3
一、總則
為全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的'工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核範圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考核成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程式
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，物件，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評物件的總分，並將考核結果公佈給各被考核物件。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不透過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考核；15號後的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考核待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分專案；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對於不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用物件
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，透過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內透過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員透過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應資料進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標資料及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。
以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高階客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高階客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及後期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
透過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便於及時發現各客服人員的優劣所在，及時跟進，因勢利導，並透過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現優異者以物質和精神上的支援和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創優，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效考核方案 篇5
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
（三）考核週期
銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法
（一）業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和後10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭採取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層幹部，根據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100
業務水平=（專業熟悉度+專案熟悉度+業務熟悉度）*100
綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100
備註：業務水平和綜合素質考評由各專案主管與營銷經理各佔50%做出考評。各項滿分100，於每次測評前5天做出。
5、定期公佈優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
（一）獎勵規定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出貢獻獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
（二）處罰規定
①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低於400元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同於試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工並存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，並受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員塗改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公佈人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論並制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑑定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃
③結束業績績效評估面談。
績效考核方案 篇6
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考核週期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、考核內容和指標
（一）考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表資料真實性、報表整體質量。
（二）考核指標資料來源
1、相關績效軟體實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。
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