關於團隊建設方案範文集合五篇
為了確保事情或工作能無誤進行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編精心整理的團隊建設方案5篇，歡迎大家分享。
團隊建設方案 篇1
一、活動主題
十月金秋，嶄露頭角，亮新穎，恣歡謔
二、活動簡介
應社團活動發展的需要，及延伸學生課餘生活的展示，“班級之間”活動是我院社團聯合會舉辦的一箇中小型互動娛樂、極具校園特色的班級聯誼平臺。在這個活動平臺上，以社團文藝表演為主，結合形式多樣的互動娛樂遊戲融入身邊，讓同學們在輕鬆愉悅的氣氛中增進友誼，使彼此感受到豐富的校園文化和優秀精粹的社團生活，構建出和諧校園，展示校園風采。青春無極限，班級之間，讓激情起航！
三、活動背景，目的和開辦方式
學生社團是校園生活所延伸的第二課堂，隨著其不斷髮展和豐富出更多的新內容 ，為了使其到得到充分展示，搭建出更多與同學相互聯絡的紐帶，在此背景下，由社團聯合會開創並舉辦了“班級之間”活動，建立了融聚校園文化，體現社團風采的重要平臺。積極倡導校園文化新風尚，構建和諧之家，將社團表演，互動遊戲及班級特色演繹融為一體，體現了社聯以學生為本以活動交流為主的舉辦理念，充分展示班級特色，彰顯校園文化！
四、 活動細則
時間：20xx—10—18 下午5：30—6：30（若天氣有變，則另行通知）
地點：xx職業技術學院花源區體育館門前
主辦方：花源校區社團聯合會
協辦方：樂舞林
參與班級：監理103—2
物流103—1
造價103—1
五、活動流程
（一）前期準備
活動開展前一週，由新聞宣傳部做好前期宣傳準備
1、新聞宣傳部提前一週貼出活動相關海報，並透過校廣播站加強宣傳，提前對舞臺設計做出草案和規劃。負責活動前後期的通訊稿撰寫，以及主持人開場白的編寫，並協助宣傳部構思宣傳標語及文字內容、採集配場音樂。
2、外聯部負責尋求商家贊助，聯絡各社團，通知社團演出準備，以及主持人和班級的徵選等。
3、策劃部組織活動策劃，詳細安排可行方案，預先統計出經費和購置活動所用道具，並協助各部門完成工作，以達到活動預想進展。
（二）中期安排：
活動開展前（至少前1天），召集各參與單位的負責人開會，明確相關內容和事項，配合工作開展，再次詳細落實人員任務。
（三）活動開展
1、主持人開場白
（1）介紹參與班級，由班級代表人發言，打出班級口號。
（2）介紹嘉賓和贊助商，致開場歡迎詞，調動氣氛。
2、開場秀：樂舞林表演（限5分鐘內）
3、互動環節：本環節將分三個單元進行，將娛樂與學習相結合，第一單元：“超級大玩家”，有2個互動遊戲，各班同學積極參與，大家一起happy；第二單元：“我行我show”，各班進行精彩的才藝展示，選出班級明星；第三單元：“純娛樂”，純娛樂遊戲不計時不計分，讓同學們一起輕鬆happy，；讓參賽同學在激情澎湃的氣氛中進行一系列豐富多彩的互動比拼，各展所長。遊戲環節採取時間累計制，完成遊戲時間的累計時間最短的班級將獲得精美的獎品！
4、活動要求：社聯各工作人員暫無具體工作或者所負責的工作完成後就坐到觀眾席前兩排或集中整齊站在一處，不要在現場散亂的站或走，以免感覺現場混亂。
第一單元：超級大玩家
（一）爭分奪秒，合作無間
目的：考驗隊員合作精神
時間：不限
道具：繩子、剪刀3把、彩紙（若干）、紙杯9個、礦泉水3瓶、膠水3瓶
遊戲要求：每班3人，3個組同時進行
遊戲規則：
1、 每組3人，中間的組員與左右兩人面向相反方向，排成一直線。
2、 3人手挽手互相交叉手挽手，3人的腿相互用繩子綁起來（3人4足的形式）。
3、 3人做以下事情：
a、左、右兩人分別用一隻左手和一隻右手將中間組員雙腳的鞋帶解開（3人保持手挽手的形式，不能鬆開，中間組員不能幫忙）。
b、左、右兩人一人一隻左手及一隻右手，互相合作將桌上的彩紙對摺用剪刀剪出一個圓形和一個心形紙片。
c、在四張裁剪好的彩紙上分別寫上隊員最想說的一句話。
d、左右兩隊員合作將礦泉水瓶開啟，將水倒入3個紙杯中，左右兩人各喝一杯水，再將剩下的一杯水餵給中間的隊員喝。
e、左、右兩人再重新綁好中間組員的鞋帶。
f、在彩紙背面塗上膠水，然後3人4足走到三米外的展板處，將彩紙貼在展板上。
4、以完成以上6項任務時間最少的隊獲勝。
（二）合力吹氣球
目的：考驗團隊互相配合的默契度 時間：不限
道具：氣球、便籤紙18張
遊戲要求：每班6人，3個組同時進行
遊戲規則：
1、 每組6人，每組6張便籤紙，上寫有嘴巴，手（左、右手）、屁股、腳（左、右腳）。
2、 主持人請每組每人抽籤，抽到嘴巴的必須藉著抽到手的兩個人的幫助來把氣球吹起來不能用他自己的手，然後抽到手的兩個人中的任意一個把氣球紮起，然後兩人抽到腳的人抬起抽到屁股的人去把氣球給坐破。
3、 在最短時間內坐破5個氣球的勝出。
第二單元 我行我show
監理103—2才藝展示
物流103—1才藝展示
造價103—1才藝展示
三個班才藝展示最精彩、最受歡迎的班級將獲精美禮品
5、根據各班級累計的時間情況，宣佈時間最短的獲勝班級，並頒發獎品
第三單元 純娛樂
趣味跳繩
目的：考驗協調反應能力 時間：不限
遊戲要求：每班8人，3個班同時進行
遊戲規則：
1、 第一輪：每組8人，選出兩人各握住繩子的一端，遊戲開始，則不停地舞動繩子，其他6人排好隊輪流跳過繩子。第一輪沒有跳過的人將被淘汰。
2、 第二輪：經過第一輪淘汰後，剩下的人則排隊輪流跳入，但不跳出，直到剩下的人全部跳入，最後再一個接一個地輪流跳出
3、 時間最短的隊獲勝。
本環節不計時不計分，大家輕鬆玩遊戲，在本環節歡快的遊戲中結束本期班級之間活動，主持人致結束語並宣佈活動結束。
6、工作人員合影，並打掃會場
六、活動道具及經費預算
道具：（遊戲一）剪刀3把、彩紙（若干）、紙杯9個、未開封的礦泉水3瓶、膠水3瓶、短繩6根（綁腿）小禮品9份
（遊戲二）便籤紙18張、氣球15個 小禮品18份
（遊戲三）長繩3根 小禮品24份
獎品：社團表演禮品1份、“班級之星”獎狀1張、“班級明星”獎狀1張
才藝表演者禮品3份、參與班級小禮品若干（根據參與班級人數而定）
音響裝置1套、話筒2個（最好備份一套）、宣傳海報2張
經費：100元
團隊建設方案 篇2
一、管理層培養問題
管理人員是企業前進的掌舵人，而管理人員的能力則是體現他們的價值的最直接方式，也是企業進步的主要動力之一。但是，國內的大多數企業對管理人員管理能力的定義含糊不清，不同層級管理人員應該具備的管理能力的重點也沒有明確的區分，為不同層級的管理人員量身打造相應的培訓課程體系更是無從談起。
在現在企業培訓體系仍然存在著一系列的不足，在對管理人員管理能力的培訓方面尤為突出。具體表現在以下幾個方面：
1.培訓課程設計的層次不清晰，授訓物件不明確。目前管理能力方面的培訓課程並沒有考慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現“高階管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現象。
2.課程的系統性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規劃、結構完整的培訓體系。
3.不同課程在內容上存在知識點的重複，造成了人員、時間、精力和成本的巨大浪費。
二、解決方案——雄鷹計劃
面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與發展，我們推出了雄鷹計劃。成立了雄鷹人才開發團隊，負責組織對各層級員工的培訓，從雛鷹-老鷹-雄鷹-鷹王。在員工培訓方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓經驗，將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納彙總，形成了自己的知識庫、試題庫和案例庫等。具體規劃如下：
1雛鷹階段：
雄鷹人才開發團隊透過培訓加實戰操練，準確定位自身，掌握企業運作的基本規範與自我成長方法，快速適應企業運營，掌握核心技能標準，成為企業當中的優秀員工，基層幹部。
2老鷹階段：
成就中層管理幹部，著重管理、規控、銷售的才能培養。才能展現，迅速得到公司認可、上司賞識，成為企業中的管理幹部;
3、雄鷹階段：
成為公司更高的決策層：該階段側重決策系統與財務系統的教學實踐，培養會員果斷的決策風格，合作聯盟的策略，搶佔市場的技能與統籌大局的能力，為成就一名優秀的領導者奠定堅實的基礎。
4、鷹王--總裁階段：
符合規律的企業管理觀念指導，潛心進行總裁修煉，以積極、客觀、可控制的思維組織為最強動力，用專業規範的管理技能來執行，每一位企業家都能減少失誤，增加總裁決策的勝算機率。
三、管理人員通用管理能力
管理人員的能力主要體現在綜合素質、心理素質和專業知識三方面，我們通常所提到的管理人員培訓多是從專業知識的角度出發。管理人員的能力主要體現在其日常管理經營。
日常管理經營是指管理人員在平時經常使用的具有代表性的管理經營技巧，它包括管理經營的四大層面(即工作的改善、管理經營、培育、公關)、組織、計劃、命令、控制、協調、高效會議原則七個部分。
1、管理經營的四大層面
管理經營就是把企業中一切資源做最靈活、最經濟的運用，以達成企業經營的目標。管理經營的目的是為了要達成企業的經營目標，因為一切的管理經營方法，必須以企業的經營目標為歸依。
(1)工作的改善(ISO9000)
企業是一個有機體，必須因著外在環境的改變而做調整，為了要達成經營目標，管理經營者應有突破現狀的眼光與改革的熱情，常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“問題意議”)。要改善工作，可以從四方面著手：改善工作的分配、改善工作的方法、訂定各項工作的標準、發揮創造力(亦即以新的觀點、新的方法來改善)。
(2)工作的管理經營(用人、運作系統)
在執行工作任務時，為了確保這些工作能達成企業的目標，主管必須擬訂工作計劃，計劃擬定後就要以命令的方式交付部屬去執行，又為了確保執行方法的正確與執行過程的順利，主管必須要以控制、協調的方式來管理經營整個過程。因為工作的管理經營可說是一個“計劃—命令—控制—協調”的過程。
(3)部屬的培育(育人)
部屬能力的好壞將直接影響到工作的成效，身為管理經營者不但需要培育部屬能夠執行某項工作的能力，並且要以企業發展的目標作為長期培育部屬的規劃標準。培育部屬時應包括部屬的個人能力與組織能力。同時必須提供一個具有挑戰性、啟發性的工作環境，一方面培育能力，一方面塑造人格。
(4)人際關係(運作系統)
各種任務的完成與部屬之工作意願以及彼此協調合作的意願有絕對的關係。主管身為一個團體的領導者，必須建立一個能使部屬有工作意願並且彼此關係和諧的工作環境。要建立這樣的工作環境，管理經營者必須要：瞭解部屬的行為、啟發部屬的良好工作態度、處理解決人事問題、並且要能提高士氣。
2、組織架構
為了要達到企業的目標，我們就必須把企業中的任務分門別類，然後把不同專長的人安排到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。每個企業雖然依其性質的不同而有不同的組織方式，但是其組織的原則卻是一樣的，那就是：命令系統要統一，控制幅度要度要適當，上司與部屬對工作的職責認同要一致，上司要授權。
3、計劃(計劃—進度—執行)
所謂計劃就是管理經營者在執行任務前，依據經營方針、工作目的、工作內容以及對未來情況的預測所擬定的執行任務的策略與步驟。換句話說，一個好的計劃應包括四要素：滿足企業經營目標、標明現階段的工作方法(亦即人、時間、金錢、方法的組合)、預測突發狀況、以及對未來狀況的應變措施。計劃是一個帶有任務與使命的特別工作，這個使命可能是為了解決目前所面臨的困難，也可能是未來的某個新的企業目標，做鋪路的工作。
4、命令(決策執行)
命令是主管透過各種溝通方式(如強制、徵詢、請託等)，將工作計劃中的各種任務，交給部屬分頭去執行以達成組織目標的一種管理經營方式。因此命令是一種使計劃能付儲行動的必要方式，而且是每一位主管責無旁貸的義務。
5、控制(規劃控制)
控制不是一個行動(Action)而一個過程(Process),因此它是一種有觀察性的管理經營方式。換言之，控制要經過三個階段：掌握事實、分析、實施。控制的方法與工具有許多，通常只要是能用一為測定工作進度的東西，或是能用來分析工作現狀以幫助我們決定是否需要執行控制的東西，我們都可以用來當做是控制的工具。最常用的有報告、報表、會議、統計數字。
6、協調溝通
一個好的協調對工作會有這些影響力
①避免工作、人力、物力的重複，相關人員可產生共識，維持團隊精神
②突發事件產生時，對其原因能有共識，並做出正確、適當的處理方式
③分配任務者與接受任務者有期待與要求較能一致，避免錯誤。
④對組織、主管、同事產生信任感
協調並不是在發生問題或衝突時才做，而在任務一開始前就先和各相關人員取得事先的共識默契，以減少衝突發生。其次當執行的方法、人員或外在環境，任務目標有任務變更時，就應該及時協調。
7、高效會議
凡是三個人以上為同一個目的集合在一起，由其中一個人擔任主席，大家面對面地溝通、討論事情，我們就可稱之為會議。會議的基本目的不外是希望藉著團體的力量，共同來解決組織中的各項事情，也就是我們俗話中說的：【三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮。】
四、雄鷹人才開發課程體系
為了解決管理人員管理能力培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續發展，雄鷹人才開發團隊根據雄鷹計劃，結合管理人員透過管理能力對其管理人員管理能力培訓的現狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。該體系按照二個基礎綜合素質、心理素質四個專業模組來制定(參見圖1)。
1.崗位梳理
每個企業都可以根據管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側重，真正做到因需施教，雄鷹人才開發團隊將所有管理崗位由高到低分為a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級，分別與雛鷹、老鷹、雄鷹、鷹王相對應，每個層級都包括數個崗位。例如，A級管理人員包括董事長、董事、總裁、總經理b級副總、總監、c級主任、副理、經理d級組長、主管
2.能力構建
雄鷹人才開發團隊將管理人員的通用管理能力概括為行業基礎知識、工作管理能力、在團隊凝聚管理能力和綜合素質管理能力四部分。同時，透過管理人員日常工作中的管理經營活動對各項能力進行驗證，構建了通用管理能力模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。通用管理能力模型如圖2所示。
在通用管理能力模型的指導下，雄鷹人才開發團隊結合本身豐富的專案經驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構建。
以A級管理人員為例，該級管理人員的通用管理能力模型共有各項能力，其中包括行業基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力、及3項領導力1戰略企劃能力2專案營運能力和團隊組織管理能力。
在行業基礎知識方面，A級管理人員既要了解國內行業情況，又需要關注國際行業發展情況(內行);
在工作管理方面，側重全域性管理能力，包括戰略管理能力、風險管理能力和人力資本管理能力等。同時，A級管理人員在工作管理方面還需要具備一些獨特的能力與高效運營同時對董事會溝通能力和政府與公共關係管理能力等。
在團隊凝聚管理方面，A級管理人員更強調領導藝術和下屬領導力開發的能力。
在綜合素質個人管理方面，A級管理人員除了需要懂得口才、思維、文筆、執行力、還要國際商務禮儀，同時掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如圖3所示。
在完成構建每個層級的能力模型後，雄鷹人才開發將各級管理人員在基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力四個方面多項能力進行彙總，建立了管理人員的能力庫。
3.專業知識點分解
基於能力庫，雄鷹人才開發對多項能力逐一進行了知識點分解。同時也對各項能力分解得到的知識點進行了編碼。編碼方法沿用能力編碼，並在之後加以數字區分。透過將知識點彙總至知識庫，保證了知識點的唯一性。
4.培訓課程體系構建
在通用管理培訓課程體系構建模組中，雄鷹人才開發團隊主要對知識點進行了組合，並設計了課程大綱。
▲ 對知識點進行組合(分解細化)，形成課程。
根據不同級別管理人員在管理能力方面的不同側重，雄鷹人才開發團隊將已經得到的知識點進行組合，形成為該級別管理人員量身打造的課程。以風險管理能力為例：
對於A級管理人員，主要側重於戰略層面的風險管理和國內外風險管理的經驗、教訓與先進理念。
對於B級管理人員，需要更深入、更詳細的瞭解各種商業風險的識別和日常管理。因此，課程進行組合，形成“風險控制和高效率經營”課程。
▲ 設計課程大綱。
對定製的各門課程，雄鷹人才開發針對其中包含的專業知識點進一步進行了開發，並據此分析每門課程的課時、形成完整的課程大綱。
五、管理人員能力評估
雄鷹人才開發根據崗位疏理後管理人員的所屬層級(a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級)，結合每個層級的能力模型，對應知識要點及所佔的權重設計了一套行之有效的能力考核評估體系。透過其可以客觀、系統的瞭解管理人員的素質狀況、分需培訓需求，為該管理人員量身打造課程。
六、總結
根據雄鷹人才開發的經驗成系統，雄鷹人才開發重新梳理了管理類培訓課程的開發思路。根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。同時，建立了科學、完整的培訓課程管理體系，按時進行培訓體系的階段性規劃，進而消除重複、臨時的培訓，預計在五年的時間裡，按管理能力培訓體系統將能開發一系列的雄鷹人才。
團隊建設方案 篇3
為進一步推進我校科研事業的發展，增強我校的學術創新能力，提高我校的學術創新水平，鼓勵和支援我校教研人員團結協作，積極從事科學研究，多出高層次、有原創性的科研成果，從體制和機制上保證努力創新的科研人才和團隊從事開拓性和原創性研究，特制定本建設方案。
一、創新團隊建設目標
瞄準具有發展前景和可預期產生重要學術成果的學科領域或研究方向，特別是對全市乃至全省政治、經濟和社會發展有重大推動作用或影響的研究領域與方向，力爭透過科學研究創新團隊的建設，培育一支在相關研究領域能取得重大學術成果、產生重要影響的學術隊伍。
二、創新團隊的申請條件
1．創新團隊的學術帶頭人應具有較高的學術研究水平、創新性學術思想和組織協調能力，一般應具有博士學位或副高以上職稱，年齡不超過55歲。
2．創新團隊成員應具有比較集中的研究方向或共同感興趣的研究問題，一般可以現有的課題研究小組為依託來組建，也可自行組建。
3．創新團隊成員應具有努力探索和團結協作的精神，在相關研究領域已取得較突出的研究成果，或在相關研究領域顯示出明顯的創新能力和研究優勢。創新團隊的核心成員一般以3-5人為宜（不少於3人），有合理的專業結構和年齡結構，提倡學科交叉。同等條件下，對負責人及多數核心成員年齡在40週歲以下的創新團隊予以優先支援。
4．創新團隊應是在合作基礎上自然形成的研究集體，具有相對集中的研究方向、共同關心的科學問題和良好的科研合作基礎。對簡單拼湊的“團隊”不予支援。
5．創新團隊所在系、部有良好的支撐環境，學術帶頭人和研究骨幹有充分的時間和精力從事科學研究工作。
三、創新團隊申報與審批
1．學校原則上每兩年組織一次創新團隊的`申報工作。
2．根據學科建設和社會經濟發展實踐的需要，由學校確定重大研究領域或重點研究方向，或由學術創新團隊申報人自選研究方向。
3．由申報組建創新團隊的學術帶頭人向教務科研處提交書面申請，具體內容包括：（1）創新團隊人員構成與學術研究能力；（2）創新團隊的主要研究方向和建設目標；（3）創新團隊的研究思路和工作計劃。
4．教務科研處對申報的創新團隊名單進行資格初審，對符合申報基本條件的，將其申報材料送校內外專家進行評審。必要時，可組織創新團隊的申報人進行評審答辯。經評審或答辯後，由專家組提出候選創新團隊名單。
5．學校審議並最終確定擬資助組建的創新團隊名單。
四、創新團隊運作與經費資助
1．創新團隊是教研人員自願組織的學術研究團隊，不享有任何獨立行政機構編制和人員編制。創新團隊依託某一系、部開展學術研究活動，可以由同一教研部門的人員組成，也可以由不同教研部門的人員組成。
2．對獲准組建的屬於人文社科研究領域的學術創新團隊，學校給予不少於2萬元的研究經費資助；對獲准組建的屬於理工科研究領域的創新團隊，學校給予不少於4萬元的研究經費資助。
3．創新團隊資助經費分三期直接下發。第一期（啟動期）下發40%，第二期（中期考核合格後）下發30%，第三期（後期考核合格後）下發30%。
對中期考核為不合格的創新團隊，停發第二期資助經費。對後期考核為合格的創新團隊，下發第三期資助經費，如有第二期資助經費停發情況，則予以補發。對期終考核為不合格的創新團隊，停發第三期資助經費。
4．對於確實在所屬領域具有重大學術突破、開展原創性科學研究的創新團隊，依據創新團隊的原創性研究學術價值的高低，學校將對其加大資助力度。對屬於人文社科研究領域的創新團隊最高資助經費可達5萬元；對屬於理工科研究領域的創新團隊最高資助經費可達10萬元。
五、創新團隊業績考核與獎勵
1．創新團隊按申報方向和研究計劃自主開展學術研究和學術隊伍建設活動，學校對其工作業績進行考核。
2．創新團隊的建設週期為3年。
3．學校在創新團隊組建1年半後，將對其進行中期考核。完成一般核心論文1篇或其它專業刊物或學報發表論文2篇、獲准立項課題1項、參加省內外學術交流2人次（參加學術會議的經費在資助經費中列支），則中期考核評價為合格。
4．創新團隊在3年內至少要完成以下科研任務，後期考核評價才為合格。
（1）初步建立了一支結構合理、有較強研究能力，學術研究特色明顯，達到或接近省內外該研究領域前沿水平，在省內外有一定學術影響的研究隊伍。
（2）論文要求。下列條件之一：①國際一類權威論文、國際二類權威論文或國內一類權威論文1篇；②國內一般核心論文3篇或國內二類權威論文2篇；③國內一般核心論文2篇或國內二類權威論文1篇，其它專業刊物或學報發表論文4篇。
（3）科研專案要求。獲准立項省級科研專案1項或市級課題2項或校級課題2項（其中1項須為校級重點課題）。如獲准立項國家級專案，則論文要求可免去。
（4）參加國內外學術交流至少4人次以上。
5．創新團隊科研成果按以下規定確認：
（1）只有圍繞創新團隊的主要研究方向並以團隊成員集體署名（不少於2人）合作完成的科研成果，方可認定為創新團隊取得的成果。同時，創新團隊成員的科研成果必須是在團隊成立之後完成，並且在考核週期內公開發表的，才計入創新團隊考核週期內的成果。
（2）學術刊物級別和課題型別與級別的認定以《新餘高等專科學校科研成果級別認定辦法》為準。
（3）若同一篇論文被多次檢索，只計一次。
6．創新團隊在後期考核合格後，可繼續申報新一輪的創新團隊資助。中期考核不合格的創新團隊，根據實際情況申請團隊繼續執行到後期一起考核或申請取消。中期考核不合格而後期考核也不合格的團隊，將取消團隊稱號。中期考核合格而後期考核不合格的團隊，可申請半年後再考核1次，再考核合格者，可補發後期建設經費的一半，如再考核不合格，將取消團隊稱號。
六、其他
1．本辦法由教務科研處負責解釋。
2. 本辦法自下發之日起實施。
團隊建設方案 篇4
一．團隊的規模
可根據測試任務或者軟體開發人員與軟體測試人員的比例來決定軟體測試團隊的規模。理想的測試團隊成員的數量與程式碼開發人員的數量是1比1的關係。
二．團隊成員有明確的角色任務
各成員在測試團隊中都有明確的角色，負擔的任務也要明確。在軟體測試的過程中“灰色任務劃分”是最為忌諱的，往往分因為職責的不明確而導致軟體中某些功能點遺漏測試，給軟體質量帶來隱患。所以在測試任務開始前，團隊領導者應做好詳細的任務劃分，形成明確的書面文件後再將任務分派給組內各成員。
成員的分工也是如此，例如一個軟體測試團隊中會有新技術開發人員，來負責如自動化測試開發的工作；軟體測試設計人員，來負責測試用例、方法、工具的提供；測試執行人員，依據現有測試用例或標準執行，並在執行過程中創新測試執行的方法。
三．團隊成員的型別
組建軟體測試團隊時，也要考慮到團隊成員的技能、個性、以及經驗的多樣性的因素，如果整個隊伍的技術和性格構成很合理那麼將會大大提高這個團隊的整體實力，讓1+1>2成為可能。
其次，團隊成員型別的多樣性也會有助於提高團隊的應變能力。下面列出幾個具有代表性的型別：
1.具有創新精神的測試人員
這類測試人員往往會較快的接受新生事物，他們喜歡探求從未使用過新奇工具、技術等。這些新的測試工具或新技術的發現，會帶動整個測試團隊技術上的推陳出新，讓本來墨守成規的測試工作充滿了新鮮的體驗。大家在交流新技能的同時也會帶動起較高的學習熱情。
2.有測試慾望並能夠持之以恆的測試人員
充滿測試熱情、善於發現隱藏的軟體缺陷、較真是這類軟體測試人員的共性。
往往枯燥的工作會讓人失去耐心，但這類測試人員會始終抱著最大的熱情投入到測試工作中。對於這樣的成員來說，發現軟體缺陷是他們最大的樂趣，工作上的每一個發現都會帶給他們源源不斷的自信。團隊中也正是有這樣的成員存在，正是有他們在關鍵時刻發現軟體產品的隱患才能避免事後補救的不必要的人力、物力資源的浪費。
3.富有經驗的軟體測試人員
不管情況如何，他們都可以找到正確的位置來執行程式以發現關鍵的缺陷。這正是
富有經驗的軟體測試人員的寶貴之處。在很多情況下，根據對相似型別的專案的經驗，一個軟體測試工程師可能會準確知道在哪裡找“致命缺陷”。
4.具有遠見性的測試人員
與具有創新精神的測試人員不同的是，具有遠見的軟體測試工程師往往會發現更高階的，策略性問題的解決方案。團隊需要一個能看清團隊發展方向的人——對如何進行軟體測試有廣泛認識，而且對團隊成員的具體程式有深入認識的人。這類測試人員會推動整個團動的不斷進步。
四．團隊的連續性
1.人員的穩定性
一個有效的軟體測試團是由不同型別的測試人員組成的，確保團隊的持續性為未來做好準備也很重要。在長期的共同過程中，成員間培養出了工作上的默契，這種默契往往是提高測試效率必不可少的條件。團隊成員的缺失，不僅會打破這種長期合作的格局，也會給專案團隊帶來工作上的損失。好的測試人員所具備的專業技能和對專案的理解，需要很長時間的磨練和培養，不會在一朝一夕間迅速成長。
2.人員交疊培養
軟體測試團隊應該為未來作出同樣的計劃，培養並交疊下一代軟體測試人才，這將保證團隊保持它的成功，即使在短期的資源缺失情況下，甚至在他們辭職的情況下也不會受嚴重影響。
五．完善的工作記錄機制
制定好軟體測試工作中各項標準是保證測試質量的重要環節，沒有標準的工作將很難產生出高效、正確的工作成果。所以在執行某項工作之前，花些功夫制定出各項標準是很必要的。
為團隊打適短期、長期目標。短期目標可以用作於當前所要完成的任務，長期目標適用於測試團的長遠發展。
六．管理制度
完善的管理制度不僅會起到約束的作用，還會有助於軟體測試人員的自我管理。例如：彙報制度，工作總結、計劃制度，獎懲制度，稽核制度，會議制度等。好的制度會激勵測試人員工作的熱情，持續工作下去的決心。
團隊建設方案 篇5
一、科研團隊指導思想
為積極貫徹“以科研為先導”，紮實推進科研型教師隊伍建設工作，鼓勵教師積極參與教育教學科研活動，更快地成長為區級以上骨幹教師，特成立學校教科研團隊。從而充分調動老師的科研熱情，發揮團隊力量，全面提高學校教科研工作質量，使科研活動機制呈現常態化，真正讓教科研成為提高教師個人專業成長、提高教育教學質量的助推器，我們的口號是“抓好20人，帶動200人（指教師），影響5000人（指學生）”。
二、科研團隊建設目的
1．改變現有大部分教師單槍匹馬獨自鑽研的科研現狀，透過科研團隊的帶動，促進青年教師儘快成長，為更多的教師成為區骨幹教師搭建成長的平臺。
2．進一步明確學校科研的目標與方向，形成學校科研活動的常態發展，以此形成科研可持續發展的長效機制。
3．挖掘潛力，整合力量，促進學科專業建設，增強學校的整體科研水平。
三、科研團隊成員招募方式
團隊成員應具有努力探索和團結協作的精神，有志於教科研學習研究，包括已有課題研究的，或喜歡寫作的，或喜歡讀書的教師，均可積極參加。
1．學校成立教科研工作領導小組，負責教科研團隊建設工作的管理和指導。
2．學校根據教師發展特長，選擇課題組、專案組和普通一線教師加入教科研團隊，要求區科研骨幹教師參加。設定兼職教科員一名。
3．學校青年教師可根據興趣愛好和特長，自行報名。學校鼓勵更多的青年教師參與進來。
四、活動原則
1．一起學習：建立學習型團隊，可以在一起交流課題研究進展情況或研究方式等。
2．參加活動：可組織參加校內外一些培訓活動，提高團隊成員的科研能力。
3．交流鼓勵：互相溝通，多培養和鼓勵成員進行研究，讓成員發揮潛力，獲得成長。
五、活動要求
1．認真制定本團隊的活動計劃，力爭做到定時間地點，定人員內容。
2．教科研團隊可每月活動一次，形式靈活。可以安排理論學習、專題研討、成果交流等活動，活動內容遵循理論學習和實踐研究相結合的原則，重點研究如何透過課題研究指導教改實踐，提高教育教學質量。
3．團隊成員可參與學校日常科研活動的策劃和開展等。
4．團隊成員積極參加教學研究實踐，結合學校原有要求撰寫一至兩篇教學論文或案例。
5．科研團隊可每年總結一次本團隊研究情況或成果。
六、考核獎勵
1．表現優秀的團隊成員，可優先考慮評先評優，為培養成為區骨幹教師搭建平臺。
2．團隊成員所撰寫的論文或案例，質量高的，學校可優先推薦發表和參與相關比賽。
3．團隊成員可優先參與各級各類培訓活動、課題活動和教科研活動。
4．團隊成員可參與學校教師部分科研工作的考評和推選。
5．兼職教科員可享受學校相應待遇。
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