工會開展職工隊伍穩定情況調研報告（通用10篇）
在當下這個社會中，報告對我們來說並不陌生，報告根據用途的不同也有著不同的型別。那麼，報告到底怎麼寫才合適呢？下面是小編精心整理的工會開展職工隊伍穩定情況調研報告範文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇1
近年來，三工鎮工會緊緊圍繞全市改革發展穩定大局，把維護職工隊伍穩定作為圍繞中心、履行職責、服務大局的首要任務，始終堅持維權與維穩並重，牢牢抓住影響職工隊伍穩定的突出問題，不斷創新工作機制，強化落實措施，積極化解矛盾，有效地維護了職工隊伍的穩定，在促進和諧三工建設中充分發揮了工會組織的重要作用。
一、基本情況
昌吉市三工鎮位於昌吉市以南13公里處，轄7個行政村，總面積123平方公里，由漢、回、維、哈等13個民族組成，總人口2萬人。鎮區現有七站八所共15個單位，其中隸屬三工工會的成員單位共有5個。
20xx年，三工鎮建立了工會組織，目前，共有會員95人，職工入會率100%。成立了工會委員會、女職工委員會，設有工會主席1人，副主席1人，委員7人，女工委主任1 人，同時成立了工會經費審委員會。並於20xx年5月22日成立了三工鎮工會聯合會。三工鎮現有企業事業單位40餘家，已有工會組織的有8家，待建工會4家，新入會員452人。
二、領導重視，穩步推進工會工作
一是領導重視，鎮黨委政府加大對工會工作的支援力度，為能順利的開展工作提供了有利的保障。
二是堅持依法治會，規範自身行為，加強工會組織建設，始終按照上級工會制定的總體目標，組織好各項工會活動。
三是注重做好職工的思想工作，啟用職工的參與熱情，深入基層，深入職工群眾，瞭解和掌握職工群眾特別是身處困境職工群眾的意願和呼聲，分析影響職工隊伍穩定的因素，採取有力措施，切實做好我鎮職工隊伍穩定工作
四是把做好工會工作作為各項工作的切入點。把關心職工生活，豐富職工文體活動，做好職工不同時期的政治思想工作作為一切工作的基礎來抓。
五是在經費方面給以大力支援。支援“職工之家“的陣地建設和活動開展，在活動經費上加以保證，使工會各項工作能順利開展。
三、創新工作機制，從體制上維護職工隊伍穩定
隨著我市改革發展進入關鍵時期，經濟社會生活中的矛盾和問題也日益凸顯，因國企改制、收入分配、勞動就業、勞資關係等引發的不穩定因素明顯增多，個別非法維權組織有所抬頭，維護職工隊伍穩定面臨許多新情況、新問題。針對這一新的形勢，決定成立昌吉市三工鎮職工維穩工作領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
領導小組的主要職責是，對全鎮職工隊伍穩定工作進行指導、檢查和督辦，及時向市委報告影響社會穩定的重大問題和重要情況，對職工隊伍穩定形勢進行分析預測和評估研判，組織協調相關部門採取措施處置職工xx，打擊非法維權組織，做好防範抵禦工作。領導小組下設辦公室，負責日常組織協調工作，辦公室設在三工鎮工會，由工會分管領導擔任辦公室主任。
四、主動排查化解從根本上維護職工隊伍穩定
三工鎮工會聯合會緊緊圍繞維權維穩問題，定期開展矛盾糾紛大排查大化解活動，做到了對各種不穩定、不確定因素心中有數，並及時進行化解和處置。一是開展矛盾糾紛大排查大化解活動。三工鎮工會聯合會抓住影響勞動關係和諧等不穩定因素，定期深入基層特別是敏感地區和行業進行調研，全面排查隱患，重點排查因企業生產經營困難、破產倒閉或兼併重組可能引發的不穩定因素。二是切實加強工會信訪工作。三工鎮工會聯合會高度重視職工信訪工作，以國務院新頒佈的 《信訪條例》為契機，進一步健全和落實主席信訪接待制度、首問接待負責制度、信訪資訊通報制度和信訪過錯責任追究制度，形成了聯合會抓信訪的工作格局。
五、大力幫扶救助從源頭上維護職工隊伍穩定
三工鎮工會聯合會始終堅持把困難職工幫扶工作貫穿於推動發展、維護穩定的全過程，緊緊圍繞全市改革發展中的熱點、難點問題，從職工群眾的實際困難出發，紮實做好各項幫扶工作，積極為黨政分憂，為困難職工解難，有力維護了職工隊伍的和諧穩定。一是廣泛開展各項幫扶救助活動，深入開展送溫暖活動。二是紮實做好農民工維權幫扶工作，成立了三工鎮工會聯合會農民工維權工作辦公室，由三工鎮工會分管領導擔任主任，明確了辦公室成員部門和工作職責，形成了合力推動農民工維權工作的新格局。
六、從職工的切身利益做好穩定工作。
要認真落實失業保險和城市居民最低生活保障制度，保障他們的基本生活。要創造條件幫助企業和職工搞好在職學習和培訓，提高職工的科學文化素質和業務水平。要從源頭上加強安全生產和監管，做好職業病防治工作，加強對職工的勞動保護，維護職工群眾的生命安全和身體健康。要加強勞動關係協調的法律服務機制建設，加大對企業工資分配的宏觀指導力度和勞動保障監察執法及勞動爭議調解仲裁力度，有效解決勞動糾紛和化解勞資矛盾。要大力弘揚勞模精神，引導企業加強人文關懷和企業文化建設，探索建立心理干預機制，注重營造良好的人際關係，切實改善用工環境，並大力實施“公共服務進廠區”活動，讓廣大職工共享改革發展成果。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇2
20XX年6月上旬，xx區總工會組織專門力量就全區職工隊伍穩定情況進行了專門調研，採取問卷、隨訪、座談、抽樣等方式，調查了民營（個體）企業8家、事業單位6家、行政單位3家，鄉鎮2個，比較全面地瞭解了全區職工隊伍的穩定情況，現將調研情況報告如下：
一、XX年全區經濟和職工隊伍概況
黨的。以來，xx區在區委、區政府的正確領導下，堅持工業主導、專案帶動、服務拉動、開放驅動、協調發展，紮實推進改革、發展、穩定各項工作，經濟社會繼續保持了良好的發展態勢，XX年，全區完成生產總值207.38億元，增長18.6%，規模以上工業增加值116.44億元，增長28.56%，城鎮居民可支配收入16161元，農民人均純收入5754元，分別增長13.3%和11.7%，財政一般預算收入2.51億元，增長47.86%。包括廣大職工在內的人民群眾生活得到進一步改善。在推進改革發展穩定的過程中，區委、區政府和區屬各單位堅持以人為本，重視關心職工群眾的生產生活。在解決下崗失業人員再就業，實施職工養老、醫療、失業、工傷和生育五大保險，提高職工社會保障水平，完善社會救助體系，改善職工勞動安全衛生環境等方面，做了大量卓有成效的工作。廣大職工支援改革、參與改革，在改革發展穩定中充分發揮了工人階級主力軍作用，廣大職工在改革發展中普遍得到了實惠，全區職工隊伍總體穩定。但也要看到，在某些方面還存在著不少問題，有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決，有可能影響社會政治穩定，影響經濟發展的順利進行。
二、當前我區職工隊伍的組成情況
xx區曾經是一個工業老區，區屬地域範圍內有雄厚的工業基礎，上個世紀末因體制的變化，國有大中型企業與xx區脫離了關係，區屬企業也響應國有企業改制紛紛轉變屬性，變為了私營、民營企業。因此，國有、集體企業不復存在，國有、集體企業職工也隨之置換了身份，成為了下崗職工、社群居民。加上xx區職能的變化，區財政陷入了困境，長年入不敷出，最近幾年透過區委、區政府和區屬各部門的努力，財政收入明顯好轉，區委、區政府對民生的保障力度也隨之加大，職工隊伍不斷趨於穩定。全區職工隊伍構成主要是四大塊：一是公務員、區屬機關事業單位工作人員；二是人民教師、醫務工作者；三是規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員；四是進城農民工。
三、職工隊伍穩定情況及其分析
從我區的情況看，社會的進步和經濟的發展使廣大職工的合法權益得到了較好地實現，勞動關係在總體上是健康協調的，上述五大群體中，隊伍穩定情況呈依次遞減趨勢，具體表現在：
1、公務員、區屬機關事業單位工作人員。這部分人員屬吃財政飯，由國家大包大攬，即使是自收自支編制，只要是進入了機關事業單位編制，其待遇也基本參照公務員待遇執行，因此，這一群體無論是思想情況還是工作隊伍都是比較穩定的，但也存在一些不穩定因素，具體表現在一是同城不同酬的問題，大家議論紛紛。二是xx區公務員隊伍進入渠道狹窄，控制得比較嚴格，而事業單位編制和工勤編相對放寬了，每年退伍轉業人員大量安置、市直單位家屬安置、職工子弟工作安置等，這部分人員沒有透過競爭擇優程式，素質參差不齊，在工作過程中對公務員隊伍有一定的衝擊。三是因xx區行政架構的限制，優秀人才的晉升空間有限，加上xx區池塘較小，對特別優秀人才挽留的方式方法不多，這部分人在xx區也難以安定下來。
2、人民教師和醫務工作者。這部分人員屬國家事業編制，專業技術人員，財政對這部分人的工資待遇有一定的預算，有的甚至是全額預算，也是人們思想意識中的國家工作人員。對這部分的進入渠道單位和主管部門自主權稍微大些，但區委還是從嚴進行了編制控制，每年都有一定數量的教師、醫務工作者透過競爭進入xx區相關單位，職工隊伍相對穩定。但也存在一定問題：一是工作勞動強度較大，xx區的學校生員多、基礎設施不足，校舍建設趕不上城市建設和人口增長速度，班級學生嚴重超員，教學壓力大。二是教師績效工資還沒有完全確定下來，影響教師隊伍的穩定。三是城鄉差距大，城鄉矛盾比較突出。
2、進一步推進“兩個普遍”。
一是依法推進企業普遍建立工會組織。堅持“哪裡有職工，哪裡就應建立工會組織”和“地域管轄”的原則，積極完善全區鄉鎮、街道（社群）工會組織建設。堅持黨建帶工建、工建服務黨建，各級工會要積極推動出臺黨工共建檔案或召開專門會議，力爭把工會組建納入黨的建設工作規劃和考核體系，健全推進基層單位黨工組織聯建制度，認真貫徹企業工會組建工作3年規劃，繼續深入開展“廣普查、深組建、全覆蓋”集中建會行動，統籌做好包括“兩新”組織在內的各類單位建立工會，加大區域性、行業性工會組建力度，最大限度地把農民工、勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來。行政村和社群應創新工會組建方式，根據實際情況依託村（居）委會、各類經濟區、居民小區、街道，建立區域性工會、樓宇工會、一條街工會、市場工會等，也可根據各行各業的不同特點，按行業歸類成立行業性工會組織。對於從業人員較多的企業，嘗試工會主席委派制。
二要依法推動企業普遍開展工資集體協商。認真貫徹落實企業工資集體協商工作3年規劃，根據各類企業不同特點，有針對性地確定協商方式和協商重點，積極推動《企業工資條例》等法律法規的研究制定，參與涉及工資集體協商的立法，為工會開展工資集體協商工作提供法律保障。要引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、剋扣工資和加班加點不加工資問題。要督促企業建立職工工資正常增長機制，著重解決企業增效職工不增資問題，逐步提高企業職工收入水平。進一步完善社會保障體系，逐步擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多的職工享受社會保險待遇。同時要注意把普通職工和進城務工人員作為重點物件進行一併考慮，使他們真正得到實惠。
3、高度重視安全生產和職業衛生工作。各級工會和企業要堅持“安全第一、預防為主”的方針，認真貫徹安全生產法、職業病防治法等有關法律法規，全面落實安全生產和職業衛生工作責任制，切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衛生管理，加大對小型企業安全生產和職業衛生的監督力度，依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是小型企業，必須保證必要的安全生產投入，加強職工安全培訓，及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落後工藝和裝置，不斷改善勞動安全衛生條件，搞好作業場所職業危害防治。
4、積極推動企業文化、職工文化建設。引導職工主動參與企業規章制度和行為規範的制定，使企業精神和價值觀念符合科學發展、以人為本的理念，努力構建先進企業文化、職工文化。推進職工書屋建設，大力開展向農民工送文化活動。打造職工文化品牌。
5、提高職工整體素質。要加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育，引導職工群眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關係。要堅持正確輿論導向，加大對工人階級和勞動模範的宣傳力度，透過勞動模範的引領示範作用，在全社會樹立勞動光榮、知識崇高、人才寶貴的意識，讓社會形成尊重勞模、關愛勞模、爭當勞模的良好氛圍，以達到穩定職工隊伍，促進企業發展，維護社會和諧的目標。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇3
一、穩定職工隊伍對企業的重要意義
1、有助於企業降低職工招聘成本
在企業的經營發展過程中，人力資源方面的開支，佔據一部分。對於勞動密集型企業來說，職工的招聘、培養、薪資福利等方面開支，在企業總體成本中佔據很高的比重。對於企業職工招聘來說，如果企業職工隊伍穩定，則企業就不需要經常進行頻繁招聘，而是把更多時間和精力用於企業銷售和產品設計研發方面。現代企業招聘一般透過校園招聘、社會招聘和獵頭推薦等三種方式。在組織招聘、籌備招聘活動過程中，需要企業投入較多的人力、財力和物力。如果企業可以降低招聘次數，則這些費用支出，資源消耗，就完全可以降低。
2、有助於企業管理制度改革創新連續性
穩定的職工隊伍，對於企業在制度變革更新方面，產生的阻力較小，並且部分職工會為企業改革創新提供合理的建議，積極擁護和支援企業創新改革。從另一個方面來看，如果企業職工隊伍不穩定，新職工比例大，老職工離職頻繁，會對企業改革創新產生較大阻力。在管理延續性方面，如果職工隊伍不穩定，影響企業內部一些管理制度的連續推進。
3、有利於企業人才戰略的制定和落實
企業在長遠的發展戰略規劃制定方面，一般都會制定企業人才戰略。現代企業人才意識越來越強，對於優秀人才非常重視，企業為保證今後發展，不出現人才的斷層，一般都會進行人才的培育和儲備。從這個角度來看，如果企業職工隊伍不夠穩定，會在很大程度上影響企業人才戰略的實施。企業的人才戰略的落實，需要一支穩定的職工隊伍。從大型優秀企業發展路徑來看，企業人才戰略，往往對企業未來發展產生重大影響，其關鍵在於保證優秀人才不斷層。
4、有利於企業良好精神文化的形成
在企業的精神文化建設過程中，職工隊伍發揮著重要的作用，他們既是企業活躍的成員，也是精神文化的塑造者。職工隊伍的整體精神文化層次決定了企業的精神文化建設發展內涵。穩定的職工隊伍，有利於企業文化的形成和沉澱，對企業精神的凝聚起著非常重要的作用。企業核心精神，是引領企業職工開拓進取，不斷創新的精神動力。穩定的職工隊伍，在日常的工作崗位上，對於先進管理理念的學習、技術研發突破都是企業文化形成的重要途徑。在穩定的狀態下，企業的精神文化建設，可以更好的代表職工的切身利益。
5、有利於企業品牌價值主張實現
品牌其實主要是表達一種價值主張，對於企業來說，在職工管理方面，希望員工在組織中更愉快、平衡的工作，並且得到個人發展，這就是企業的價值主張。企業價值主張和企業品牌兩者之間的關係是：透過對企業價值主張在對內、外部持續有效傳播和溝通，直至形成僱主品牌。從這個角度來看，提出鮮明的價值主張、整合人力資源政策，並就此和員工進行長期、持續的溝通和傳播。這是很多企業實踐驗證的構建僱主品牌的有效途徑。
二、穩定職工隊伍的措施建議思考
1、充分體現對員工的愛與關懷
首先是提出企業對於職工的兩條明確要求：企業希望職工努力工作、始終擁有創意，並且在工作中找到快樂；希望職工能關注、尊重企業的每一位客戶。其次是提出企業對於職工的三條回報：
第一，職工將得到穩定的工作、公平的學習與成長環境；
第二，企業是一個對職工充滿愛與關懷的大家庭，職工在企業內部將享受到工作帶來的溫暖；
第三，企業以擁有職工為榮，同時企業認可職工的每一份貢獻。
最後，透過人力資源政策體現對職工回報的承諾。比如西南航空為員工提供了全國最頂級的福利計劃，此外還有“愛心捐助計劃”“員工救助基金”等幫助員工度過生活困難時期。這體現了公司對員工的愛與關懷。
西南航空將有突出貢獻的員工的姓名與頭像印在飛機機身上，以此體現對員工貢獻的認可。西南航空還將回報員工計劃以“自由”為主題進行打包整合，提出了八項特色福利政策，包括自由健康、自由財富、自由旅行等。透過人力資源政策，和員工對價值主張進行溝通，會在員工心中樹立良好的僱主形象。
2、對職工採取更加人性化溝通
企業在和員工溝通、傳播僱主價值主張時可注意三點：第一要感知度高，第二要能滿足員工需求，而且真實可信，第三要有自己的特色、拉開和競爭對手的差異。從幾個實踐案例來看不同型別的企業是如何和員工溝通、傳播僱主價值主張的。一家房地產的標杆企業，這家企業非常希望能營造一個關愛員工的組織氛圍，之前也有很多零散的關懷行動，比如開設員工按摩室、生日會等，但員工感知度不高，對傳播僱主價值主張作用不明顯。在學習並使用更加人性化的溝通之後，重新整合、包裝了公司之前的福利政策，構建了關愛員工的僱主品牌落地平臺。這個平臺不僅使福利政策體系化，而且注重員工接收到這些關懷政策的感受，簡單地說，要讓員工受感動，才能留下印象。
三、結語
總而言之，鑑於穩定的職工隊伍對企業有著十分重要的作用。筆者重點分析了穩定的職工隊伍在企業招聘成本降低、制度改革創新、精神文化方面的重要意義。並在此基礎上簡要論述了提高職工穩定性的兩點管理原則，在員工為企業創造價值的同時，企業也要全心全意的為員工服務，為員工辦實事，只有牢牢穩住員工隊伍，才能讓廣大員工將自己的工作熱情奉獻給企業。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇4
近年來，縣總工會按照上級工會統一部署,切實加強“職工服務中心”轉型升級建設，積極打造省、市示範型職工服務中心，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
縣x年全縣地區生產總值完成76.99億元,全部財政收入完成8.72億元,城鎮居民人均可支配收入17691元，作為全市唯一的縣被省委、省政府評為“全省經濟發展先進縣”。目前共有各類工會組織403家，會員39995名。其中非公有制經濟組織工會218個，會員13016名。縣總工會連續5年榮獲全市優勝縣區工會，被省總工會評為“基層建設先進單位”，被全國總工會命名為“全國工會職工法律援助維權服務示範單位”。x年度財政劃撥工會經費、稅務代徵工會經費分別為364.7萬元（返還前）,249.7萬元（返還前），分別完成市總年初下達任務的130%、115%，向市總工會上解經費93.7萬元，上解率100%。
二、職工服務中心建設情況
縣工會原辦公樓土地面積1152平方米，建築面積1443平方米，經上級工會批准，原辦公樓於x年6月公開拍賣，拍賣價168萬元，房屋土地變動後增值97.41萬元。x年建成“縣職工服務中心”，位於縣城中心臨街位置，為四層雙面建築，佔地面積1500平方米，建築面積2880平方米，工程投資320萬元，x年按照城市建設要求投資10萬元做了彩鋼坡屋頂。“中心”的建成使用進一步提高了工會工作效率，提高了工會服務質量。
按照“職工服務中心”轉型升級的統一工作部署,投資15萬元改建面積為80平方米的“職工綜合服務大廳”，配備辦公電話、電腦、掃描器、印表機、傳真機等自動化辦公設施,製作LED顯示屏;設立困難幫扶、醫療互助、培訓就業、法律援助、職工信訪５個服務視窗,滿足職工多元化需求；對外公開12351職工服務熱線電話,24小時受理職工對生產生活具體困難的求助請求及對合法權益的訴求；將職工服務中心列入政府批編的事業單位，服務中心工作人員增設至５人，聘任兼職法律顧問1名；建立並完善了各服務視窗的崗位職責和工作流程、工作目標考核制度、學習培訓等相應工作制度。
“中心”主體建設和升級建設中，上級工會和縣政府給予我會大力支援：其中省總工會資金支援20萬元，市總工會分年度累計劃撥資金40萬元,縣政府前期支援資金40萬元，後期經市總工會協調劃撥100萬元，同時，縣政府配套幫扶資金自x年以來累計達到152.5萬元。
三、職工服務中心擬擴建改造專案
全國總工會在《對十一屆全國人大三次會議第8378號建議的答覆》意見中明確：縣總工會可透過省、市工會組織申報全國職工教育優秀示範點，為各地的職工提供跨地區培訓服務。北京－申辦冬奧會為我縣帶來新的發展機遇，也對我縣職工文化和教育培訓工作提出更高的要求，由於受機制、人員、資金等方面的制約，我縣工會服務形式還較為單一，突出表現教育培訓和文體服務力度還不夠大，社會化程度還不夠高。今後我會職工服務工作的發展思路是：打造服務職工品牌，拓展服務職能，集技能培訓、職業介紹、文體服務、生活救助、法律服務、勞模之家於一體的綜合性服務平臺,從而更好地服務於縣委提出的“綠色、實力、美麗、希望、世界”五個建設。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇5
一、基本思路與做法
女職工委員會在深入學習實踐科學發展觀活動中借勢借力，以“和諧務實、規範創新、多作貢獻”為調研題目，就如何做好女職工工作，怎樣發揮全校女職工的作用，在全校範圍內開展調研。調研工作主要從女教工工作、女教職工隊伍狀況以及女教師教學科研業績入手，求真求實，集中智慧找差距、擺問題。透過傳送郵件、部門調研、資料查詢、向兄弟單位學習等方式，共發出調查表格及調研題綱40餘份，收回調查表格32份，調研題綱7份；同時向組織部、人事處、教務處、科研處、檔案館和管理科學學院等單位收集、索取、查閱資料並核實相關資料，以及在“中國高校工會第十三屆宣傳思想研討會”上，與安徽師範大學、天津大學、四川大學、大連民族學院、雲南財經大學等就加強女職工工作進行了交流，吸取成功經驗，推進了本次調研工作。
二、資料統計與分析
（一）女職工隊伍狀況
我校教職工總人數1641人，其中女教職工699人（不含實業公司73位女工會會員）佔總人數的42.59%；專任教師為1055人，其中女教師531人佔教師總數的50.33%。處級女幹部31人，佔處級幹部總數19.74%；科級女幹部79人；管理幹部、工勤女職工168人。 女職工正高職稱30人佔正高總數的22.6%、佔女職工總人數的5%，副高職稱137人佔副高階總數的37.6%、佔女職工總人數的23%；女職工中級職稱為52%；初級職稱為20%；女職工學歷層次，博士佔7%；碩士佔42%；本科佔37%；專科佔14%；高中佔4%。
以上表明：女教職工、女教師在數量上佔有很大的比例，分別為42.59%、50.33%，是學校教學、科研、管理的主要力量；具有碩士、博士學位女職工佔
49%；女處級領導幹部職數偏低；女專家比例小，青年女教工比例大422人（具有初級、中級職稱）佔72%。
（二）女職工在學校工作中的作用。
學校女職工集職業女性和家庭主婦雙重角色於一身，在原有的“賢妻良母”人格品質基礎上日益展現出“自尊、自信、自立、自強”，她們在教學科研以及校園建設、文化建設等工作中發揮著積極作用。
1、建言獻策，發揮代表的作用。本屆校教代會、工代會共有代表161人，其中女代表55人，佔代表總數34%；第二、三次“兩代會”共徵集提案124件，其中女代表提案51件，佔總數的41.12%，體現了女教職工參與民主決策、民主管理的權力，發揮了代表的作用。
2、教學工作量大。在綜合全校本科教學工作量的基礎上，對管理科學學院2008年本科教學工作量進行抽樣調查表明：管理學院27名專任女教師年教學工作量為12160.23學時，佔學院教學總工作量的55.34%，人均工作量達483.16學時，高出22名專任男教師人均年工作量37.12學時。女教師工作量以助教均量為382.81學時、講師為450.47學時、副教授為659.43學時、教授為1019.86學時而遞增。女教授的年教學工作量偏大。
3、教學競賽顯身手。
根據2003-2007我校教學競賽資料顯示：在歷屆競賽獲獎的96人中，女教師獲獎率為56.25%；特別是女青年教師獲獎率分別是40.9%、54.2%、75%、88.87%（3項平均值，其有1項獲獎率達100%），且獲獎比例逐年遞增。
4、利用社會資源，展示女性形象。近年來，我校數名女教工分獲中華總工會頒發的“全國女職工建功立業標兵”、安徽省“五一勞動獎章”、“安徽省五一巾幗標兵”和“江淮十大女傑”提名及“三八紅旗手”等榮譽稱號。同時參與安徽省教育工會組織的《中國婦女報》、國際女性發展促進會聯合開展的“尋找時代新女性”、“知識女性風采展示”和“科學母愛論壇”等徵文活動，分獲一等獎4名、二等獎3名、三等1 名、優秀獎1名。向《中國教工》雜誌封面、《中國教工》教工之星欄目推薦優秀女專家1名。
5、積極參與活動，推動校園文化建設。在今年舉辦的“唱響紅色經典、傳承紅色文化、構建和諧校園”比賽中，女職工達432人，佔69.6%；元旦晚會教職工演員200多人，女職工參與率達80%以上，慶“三八、迎奧運”、鍵身健美、校運動會等活動女教工都有踴躍參與。在開展實踐活動的調研工作中，共有27
個部門工會女工委員參與調研，很好地完成了女職工基本情況調查。參與本次調研活動還有女教授、管理幹部、校女工職委員、部門工會女工委員等，涉及的面廣，她們都提出了非常好建議。
女教職工參與意識增強，是不爭的事實，特別是在參政議政、教學實踐、教學競賽尤為突出，展示女教師的敬業精神和嚴謹的科學態度。如何保護、關心女職工利益，充分發揮女職工的作用，是當前乃至今後工作重中之重。
（三）不可忽視的女教師梯隊建設問題
1、師資隊伍建設。透過資料調閱，在1997-2007期間，我校被省廳局遴選為省學術帶頭人後備人選、省拔尖人才、省高校學科帶頭的培養物件、省高校優秀中青年骨幹教師等170人，女教師為31人，僅佔18.2%；省級精品課程建設23人，女教師僅有4人佔17.4%；享受政府津貼的女專家僅有18人，佔15.4%；女教授參與教學競賽獲獎率為16.7%；女教授的年教學工作量偏大，等等。這些凸顯出女教師隊伍在學科梯隊的人才培養方面後勁不足。
2、科研成果。根據科研處提供的資料統計，在1979-2007期間，我校獲省級二等獎以上的科研成果48項中，只有10項是女教師主持的科研專案成果，僅佔20.83%。而承擔這些專案的老教師都已退休，反映出我校女職工參與課題專案研究的多，主持科研課題專案少，獨立承擔重大專案的能力弱。
3、青年女職工多。處級女領導幹部職數偏低僅佔女職工19.74%；女專家比例小，青年女教工（具有初級、中級職稱）所佔的比例達72%。顯示教師隊伍結構不合理。同時，大齡未婚未育女青年多，未婚達71人，未育123人。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇6
隨著縣域經濟的不斷髮展，各種利益關係日益多樣化，使得工會女工工作出現許多新情況、新問題。工會女工工作，作為企業聯絡廣大女職工的橋樑和紐帶，原有的女工工作發展格局已經面臨諸多的挑戰，如何適應形勢的發展，順應時代變化，創新新時期女工工作新機制，拓寬婦女工作新模式，是工會女工工作面臨的新課題。為了努力實現我縣女職工工作的創新與發展，充分發揮女職工在構建和諧社會中的積極作用，結合我縣女職工工作實際，對我縣幾年來的女職工工作進行調查，現報告如下：
一、基本情況
我縣在職女職工有6000多人。女職工委員會188個，建立女職工組織48個，專職女工主任2人，4580先後有女職工參加建功立業工程，佔職工總人數的76%，參與素質提升工程4770人，佔女職工總數的80%。
(一)下崗女職工基本情況
我縣下崗女職工中，單親女職工家庭佔35%左右。作為社會弱勢群體的她們，多數處於文化水平低、生活底子薄，缺技術、缺經驗，思想牴觸情緒較大。為了更好地維護社會穩定，關心關愛廣大下崗女職工的生產、生活，國家及各級政府、工會都做了大量的工作，制定並出臺了許多扶持和安置下崗職工再就業的優惠政策。同時，為進一步促進下崗女職工再就業工作，讓廣大下崗女職工學有所長，學有所用，縣總工會還出資舉辦了五期“下崗女職工再就業培訓班”，累計培訓下崗女工371人，發放培訓資金63,966元。此舉極大地提高了廣大下崗女職工的就業技能，解決了部分下崗職工的再就業難的問題。為了更好地發揮工會的職能作用，解決廣大下崗女職工的就業和生活問題，針對下崗女工就業和生活問題，我們做了一些粗略的調查瞭解工作。
1、下崗女職工再就業情況
在政府、勞動、工會等有關部門的共同努力幫助下，這些經過培訓後的下崗女工，她們中文化較高些的，先後在一些非公有制企業、私營企業應聘，做一些力所能及的工作，她們有的做管理人員、有的做文職人員，有的做財務人員、有的做勤雜人員，她們收入穩定，工作環境較好，佔下崗女工人數的22%左右;有38%左右的下崗女工，在政府和工會無息貸款的扶持下，走向了自主創業的發展之路，其中有生產加工型企業、餐飲業、服務業、養殖業、運輸業，發展態勢良好，有30%的人員，生活水平偏中上;有25%左右的下崗女工，她們文化水平低，原家庭生活基礎差，在勞動部門和工會的幫助下，到一些家政服務公司、街道社群等單位工作。
她們有的做鐘點工，有的做保姆、有的在社群做委主任或其他工作;有10%的下崗女工，她們投親靠友，到其他省市謀生髮展。當前，建築行業前所未有的火爆，人工費漲速較快，日工資可達80—200元不等，工資較高，一些下崗女工，也紛紛加入了瓦工、木工、力工等行業。這些重體力工作，已不再是男人的專項，下崗女工藉助現代化的工具，勤勞的雙手，已經更多的走向了自主創業之路，這部分人員佔下崗女工人數的5%。還有少數下崗女工，不但解決了生活問題，還住上了樓房，添置了屬於自己的轎車，成為了下崗致富的帶頭人，成為了下崗女工們心目中的典範。
2、下崗女職工思想動態
現在，大部分下崗女工生活基本都處於穩定狀態，生活較為安逸，心境較為平和。一些生活上，還處於較為困難的下崗女工，在自食其力的同時，政府、民政、工會每年還為其發放救助金，幫助其解決生活困難。所以，大部分下崗女工，已不在是剛剛下崗時的頹廢、一籌莫展的失落，而是有了對未來生活的新憧憬與新嚮往。解決溫飽，維持生活已不在是這些下崗女工們的要求和希望，她們有著更高精神追求與生活標準。她們在自己致富的同時，也紛紛伸出援助之手，幫助那些與自己有著相同經歷的那些下崗姐妹們，並帶領她們脫貧致富。她們中的代表人物有，勃利縣汗瑪斯總經理張舒婷同志;三星家政服務公司的李清梅同志，她們都是下崗女工中湧現的模範人物。
(二)女職工建功立業活動取得新成果
我縣工會女職工組織結合工作實際，進一步加強了對建功立業活動的指導，切實採取措施，推動活動向廣度和深度發展。各級女職工組織將建功立業系列活動融入到“當好主力軍、建功‘xx’、和諧奔小康”主題活動和“工人先鋒號”活動中，以開展適合女職工特點的勞動競賽和技能競賽為載體，充分發揮女職工組織在經濟建設中的重要作用。
其中，如億達信煤焦化能源有限公司、勃農興達機械有限公司、勃利龍湘菸葉有限公司等女職工組織發揮自身優勢，圍繞企業生產重點和專案廣泛開展愛崗敬業、崗位立功、崗位奉獻和技術比武、提合理化建議等競賽活動，發揮女職工在企業管理、安全生產、技術創新等方面的重要作用。團結動員廣大女職工積極參加“我為企業獻計獻策”和群眾性經濟技術創新活動，女職工提合理化建議達468條，被採納159條，取得了較好的經濟效益和社會效益。
為弘揚先進，發揮典型示範作用，推動女職工組織創新發展，激勵廣大工會女職工工作者和女職工為實現“打造工業強縣、建設宜居家園”戰略目標建功立業。近幾年，省、市、縣總工會多次開展了各種形式的表彰活動。在爭創活動中，中國移動通訊有限公司勃利分公司運營部營業班榮獲省總工會命名錶彰的先進女職工建功立業標兵崗榮譽稱號;勃利縣婦幼保健院婦產科、勃利縣市容環境衛生管理處清掃隊榮獲了市總工會命名錶彰的巾幗建功先進集體稱號。在廣大女職工中產生了較大反響，起到了很強的示範帶動和引領作用。
(三)女職工素質提升工程取得新成效
全縣開展的競賽活動專案不斷增加，帶動力進一步增強。共舉辦崗位練兵、技術比武80多場(次)，許多優秀女職工脫穎而出，成為行業、崗位的先鋒和模範。爭創省級先進女職工1名，市級行業女狀元1名，市級先進女職工2名，創業明星2名。縣勃利高階中學數學教師於麗敏(女)同志、縣農業技術推廣中心副主任王麗波(女)同志榮獲省“五一”勞動獎章榮譽稱號。
全縣各級工會女職工組織結合“建立學習型組織，爭做知識型職工”活動，引導廣大女職工牢固樹立終身學習理念，堅持用社會主義核心價值體系引領女職工，以學歷教育、女職工週末學校、流動課堂、在崗培訓為依託，大力開展女職工素質主題教育和素質達標活動，促進了女職工思想道德、文化知識、職業技能、心理素質等方面的全面提高。幾年來，共開辦各類培訓班120多期，透過實施女職工素質提升工程，女職工學歷上了一個檔次，技術上了一個等級，20名女職工走上中層及以上領導崗位。
(四)女職工合法權益維護工作取得新突破
全縣各級工會女職工組織認真貫徹執行《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，把維護女職工合法權益和特殊利益當作工作重點來抓。
一是加大工作力度，推進女職工權益保護專項集體合同簽訂。
目前，此項工作已在全縣原國有、非公有制企業、私營企業中鋪開並取得顯著成效。累計簽訂女職工專項集體合同143個，簽訂率達85%。
二是大力開展女職工婦科病普查工作，切實為女職工辦實事、辦好事。
各級女職工組織和女職工幹部想方設法，積極爭取黨政領導的重視和支援，爭取廣大女職工的共識，組織動員廣大女職工參加普查，有效地防預了女職工婦科大病的發生，提高了女職工身體素質。目前，全縣90%的單位開展了此項工作，並形成了每年一查或兩年必查的貫例，普查率達90%，普治率達85%。
三是切實開展困難幫扶工作。
各級工會女職工組織把幫扶困難女職工作為一項重要工作來抓，將困難女職工納入工會幫扶重點，建立健全困難女職工檔案，切實採取有效措施，努力解決困難女職工在生產生活中的困難。先後建立困難職工檔案75個，幫扶困難女職工1219人。
四是積極開展“金秋助學”活動，加強與有關部門的協調配合，堅持以困難女職工單親子女為主要資助物件的原則，努力解決困難女職工子女入學問題。
幾年來，縣工會累計為37名困難學生家庭發放金秋助學資金69,000元。
五是努力推動《中國婦女發展綱要》實施方案的貫徹落實，加大依法維護的力度。
全縣女職工“四期保護”基本得到落實，女職工休息、休假及生育待遇方面權利基本得到保障，婦科病普查工作堅持制度化、經常化、規範化。
(五)女職工組織自身建設取得新進展
各級工會女職工組織認真貫徹“組織起來、切實維權”的工作方針，積極探索企業工會女職工組織建設工作的有效方法。透過紮實工作，不斷增強了凝聚力;工作作風進一步轉變，為女職工服務意識不斷強化;重點工作形成上下聯動;制度建設、執行機制、資訊宣傳等各項基礎工作得到進一步加強。一些企業，根據本行業特點開展了形式多樣的勞動競賽等活動，不斷創新企業工會女職工工作載體，豐富活動內容，改進活動方式，推進群眾化、民主化建設和作用的發揮。勃利龍湘菸葉有限公司、移動公司等單位還針對工會女職工工作薄弱環節及存在的問題，加強了女職工工作理論的研究，並制定切實可行的實施方案與學習計劃，有效提高廣大女職工的理論水平，努力適應新時期女工工作的需要。
在總結女職工工作成績的同時，我們也要看到，女職工工作還存在一些問題，各基層工會女職工工作發展不平衡;私營企業組織、制度建設不夠完善，企業老總不夠重視，女職工隊伍素質有待進一步提高，個別女工幹部文化程度較底，責任心不強，不能勝任本職工作等，這些都需要在今後的工作中加以認真研究和解決。
二、幾點建議
1、全縣各級工會組織要高度重視女職工工作，努力加大女職工組織維權力度，促進下崗女職工再就業培訓和幫扶工作。充分調動廣大女職工工作的積極性與創造性。讓廣大女職工為縣域經濟發展、企業經濟效益增長貢獻力量。各級工會幹部要努力提高思想認識，在研究部署工會重點工作時，著重考慮安排女職工工作，不能忽視女職工工作的獨特性與重要性。
2、要建立健全女職工組織，加強女職工幹部配備。要切實關心女職工幹部的成長進步，幫助解決女職工幹部在工作、生活上遇到的困難和問題。
3、要支援女職工委員會開展工作和活動，不斷增加女職工工作經費，並列入工會工作經費預算，為工會女職工工作的創新發展創造有利條件。
4、要加大輿論宣傳力度，營造有利於女職工工作開展的良好氛圍，擴大女職工組織的影響力。要充分利用工會組織的宣傳陣地，宣傳女職工工作，表達女職工的意願，反映女職工的呼聲。要透過工會刊物和資訊平臺，加強工作交流、推廣先進經驗，展示女職工工作業績，為“打造工業強縣、建設宜居家園”做貢獻。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇7
一、基本概況
1、地域面積3.4平方公里，現有居民6464戶，1.9萬人口。
2、站前街道總工會下設三個社群工會委員會，一個區域工會聯合會，設有經審委員會，女職工委員會。
3、站前街道轄區內工會組織覆蓋企業145家。職工2158人，會員2145人，女職工1537人。地處商貿雲集之地，女職工佔有三分之二的人數，女職工工作也是我們站前工會工作的重心之處。
4、站前街道總工會主席、副主席為都為兼職；社群的工會主席都是由社群書記兼任工會主席，工會副主席兼任其它社群日常工作。下轄非公企業的工會主席及工會骨幹都是工會會員代表大會直選出來的兼職擔任。大多數都為女性。
二、站前地區女工工作存在的問題
（一）女工年齡差距較大。從女工年齡來看，35歲以下和45歲以上年齡居多，分別佔女工總人數的45.68%和40.01%。45歲以上的女工接受和學習新知識、新技能的主觀能動性較差。35歲以下的女工大部分都是近兩年配來的職工子弟，雖然學歷較高，比較年輕，但生活條件相對優越，吃苦精神較差，學習積極性不高。
（二）女工工作積極性不高。透過召開女工座談會、走訪調研、調查問卷的形式得知，有21%的女工感覺工作積極性沒有充分發揮，40%的女工感到現今工作壓力較大。35%的女工認為自身價值未能得到體現。
（三）法律意識淡薄，維權意識不強。由於機構設定的問題，崗位工作人員緊張，基本上是一個蘿蔔一個坑，女工的某些特殊權益不能得到有效保護，時間久了，女工也就習慣了，不重視利益訴求。
（四）競爭意識不強。大多數女工認為企業對女性人才
的發現和培養不夠重視，想出人頭地的機會很少。雖然機關一部分女工透過電大、函授、自學考試等形式學習取得本科等學歷，但由於每年聘幹名額有限以及大多數女工所在崗位是工人崗位，企業對其身份、學歷不予聘任。
三、解決女工問題的想法及對策
為充分發揮女工在構建和諧企業中的積極作用，實現女工工作的創新與發展，筆者有以下幾點想法及對策。
（一）加強女工組織建設
1、重視女工工作。工會組織要高度重視工會女工工作，
切實加強對女工工作的領導，在安排工會重點工作時，同步研究女工工作。工會組織要按照“組織起來，切實維權”的工作要求，使女工組織更好地發揮作用，切實履行職能，充分調動廣大女工的積極性，不斷創新工作機制，轉變工作方式，確保其發揮應有的作用。
2、加強女工隊伍建設。女工幹部是女工隊伍的“領頭
雁”，為使女工工作更加認真、細緻的開展，女工委根據工作需要，首先選拔政治素質和文化素質高、業務能力強、群眾基礎好、熱愛女工工作的部分女職工兼職女工委員。其次是加強女工幹部的培訓學習，不斷提升女工幹部素質。加強女工幹部的政治學習和專業知識的學習學習，培養她們強烈的責任感和使命感。
3、建立健全女工工作制度。制度與措施落實到位，使女工工作步入規範化、科學化、標準化的管理軌道，提高管理的有效性和針對性，增強廣大女工的事業心和責任感，使她們感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎。
（二）全面提高女工素質和綜合素質
女工只有不斷地學習，掌握先進的專業技術知識和操作
技能，增強自身綜合素質，才能立足於企業，才能在其中發揮“半邊天”的作用。女工委要積極發揮工會的教育職能，把提高女工整體素質作為工會女工工作的著力點。
1、營造濃厚的學習氛圍。女工委定期訂閱《中國婦女報》、《中國婦女雜誌》等書刊，發放給女工小組，透過閱讀使更多的女性從家庭這個相對狹窄的空間中走出來，放開心胸、樂觀積極的面對人生，真正提高女職工的幸福指數。定期組織女職工開展“三個一”活動，即“每月讀一本書、每季度召開一次學習心得交流會”；購買《優雅女人》、《女人資本》等勵志叢書，透過多途徑，全方位的深入宣傳教育，形成自覺學習的良好氛圍。
2、提升女工專業技能素質。堅持以日常培訓“四個一”
為主要培訓方式，對女工進行業務技術培訓，不斷提升女工業務素質。適時開展崗位描述、技術比武等活動，促使女工掌握本崗位的應知應會和崗位規範操作要領。定期開展“巾幗建功”、“金點子”、技術創新、“五小”活動。增強女工的學習興趣，營造比、學、趕、超的濃厚學習氛圍。以五精崗（現場）建立工作為契機，鼓勵女職工積極參與，發揮女職工潛能，為女工搭建成長成才的平臺。透過定期、不定期的專業培訓和自學相結合的形式，不斷提高業務技能水平、創新能力，使她們成為創新型女工。
3、培養女工綜合素質。一是成立女工文藝協會、書法
協會等，交流經驗，相互學習。用優秀作品展示本企業美好的生活和對幸福生活的嚮往，提高女工藝術修養和人生品位，培養女工自尊、自信、自立、自強的精神，引導女職工樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。結合本企業安全生產形勢，積極組織開展“建立文明職工家庭”、“好媳婦”、“好礦嫂”等評選活動，樹立學習榜樣，增強學習的緊迫感和自覺性。利用“三八節”“母親節”等重大節日開展形式多樣的女工主題活動。
4、加大宣傳力度，擴大女職工組織的影響力。透過工會刊物，將女工中先進女職工的優秀事蹟，總結、宣傳和推廣；透過資訊平臺加強工作交流、推廣先進經驗，展示女職工工作業績。宣傳主題要表達女職工的意願，反映女職工的呼聲。
（三）維護女工合法權益，關心女工生活。
1、依法維護女工合法權益。一是加強女工的普法教
育，保護“四期”。運用多種形式，透過多種渠道加大女工對《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《婚姻法》等法律法規的宣傳教育力度，增強女工依法維權的能力。二是做好女工的“貼心人”。定期組織女工進行健康體檢和婦科普查，發現病情及時治療，做到早發現、早預防、早治療。三是關心弱勢女工群體。要解決女工實際困難問題，特別要多關心關愛睏難女職工（尤其是單親困難女職工）。
2、關心女工的身心健康。一是定期組織女性保健知
識講座，普及女性保健知識。二是開闢女工心理疏導室。很多女性感到身心疲憊，工作壓力較大，她們不僅擔負崗位建功立業的重任，還要擔負孝敬父母、公婆、關心丈夫、教育子女等責任和義務。如何疏導工作壓力、搞好家庭教育等，促使女工正確處理心理健康、工作與家庭、同事與家人之間的關係，教會女工如何調整情緒，悅納自我，包容他人，工作家庭同兼顧，事業生活互促進。工會組織應加強介入，採取多種手段，促進女工心理健康。
3、開展豐富多彩的文體活動。圍繞煤礦安全生產形勢，組織女職工開展豐富多彩的文體活動，增強女工隊伍的凝聚力和向心力，陶冶女工的情操，激勵女工頑強工作。透過開展安全文藝演出、演講賽、歌詠比賽等喜聞樂見的活動，在潛移默化中調動女工的積極性，豐富企業文化的內涵，激勵女工頑強的工作精神，同時也可以促進企業安全生產的穩步發展。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇8
根據局政策研究室張樹友老總要求以及2010年文秘與調研研修班課程安排，文秘研修班第五調研組採取座談會、調查問卷等形式就油田基層職工教育培訓現狀對3個單位進行了調研，對掌握的情況進行了分析。下面，就調研情況彙報如下：
文秘研修班第五調研組於6月7日、8日、9日，先後對油田改制企業孚瑞特石油裝備有限責任公司、勝利採油廠採油三礦、現河採油廠採油三礦九隊進行了調研。召開了四個座談會，參與座談及調研問卷的幹部職工有40餘人。
我們就職工的學習與培訓情況進行了深入調查，全面瞭解現狀，總結經驗與不足，透過本次調研提出了今後加強該工作的建議與對策。，對於企業持續發展和青年自身成長，起著至關重要的作用。企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭、職工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質的職工，尤其是造就油田企業持續發展的後備力量。如何高質高效地培養好青年職工，最根本的是要不斷加強青年職工的崗位學習與培訓，更新和提高他們的知識技能，挖掘和培養他們的創新精神，規範和強化他們的行為準則，讓他們不斷充實，不斷完善，儘快成為企業發展所需的中堅力量。
基於企業對於職工培養的強烈訴求，全面瞭解職工學習與培訓的實際情況，更為今後職工的學習與培訓創造新方法、開闢新方向，本文基於對勝利油田改制單位浮瑞特石油裝備有限責任公司調研的基礎上綜合分析而成的。
一、調研的基本情況
浮瑞特石油裝備有限公司05年改制，現有在職職工1851人，其中高階職稱43人，中級職稱165人，大專文化725人，7個分公司，6個控股公司，18條生產線，分為四個生產區。主要生產ERW,套管，頂驅，抽油機，企業正進入高速增長期，開拓石油技術服務，是中石化出口一體化企業，通過了API質量認真，ISO90001認證。
改制後企業跟上發展步伐組織在崗培訓，體系認證培訓。三級單位根據生產需要組織生產培訓班，認真按照培訓計劃加強職工的教育培訓。
青年職工是整個公司工隊伍重要的組成部分。但是，青年職工的文化程度大都集中在大專、中專和高中，具備大學本科學歷的青年，也多為最近幾年招聘的新職工，文化程度整體偏低，同時，青年中幹部的比例較低，無職稱的比例又偏高。這些基本現狀，使青年職工的崗位學習和培訓，顯得更為重要。
本次調研物件浮瑞特公司青年職工，涵蓋面較為全面。共發放調查問卷40份，回收有效問卷40份。本次調研，自編了《職2工崗位學習與培訓情況調查問卷》，採用抽樣調查、分析綜合的方法進行，並配之以座談調研的方式，赴浮瑞特公司與青年職工及人力資源部門進行交流。
二、基層職工教育培訓現狀
為全面掌握青年職工的學習與培訓狀況，在本次調查問卷中，學習與培訓主要圍繞企業組織的培訓。
一是職工教育培訓工作的組織領導到位。孚瑞特突出“引導職工隊伍，服務生產經營，促進持續發展”，充分發揮培訓工作的最後效果，更換的服務於生產經營。2009年該公司舉辦培訓班26期，培訓人員達610人。對企業組織培訓的態度
二是職工教育培訓工作注重實效。把加強職工隊伍建設擺在重要位置，創新載體，拓寬渠道，完善培訓機制，使職工教育培訓工作在工作思路和工作方法上得到進一步的完善和創新。
企業組織培訓的內容分兩部分，第一部分，培訓內容最主要集中的方面。98%的人選擇了“業務基礎和能力”。整個公司在培訓內容方面，業務基礎和能力佔據絕對主導地位，這種選擇符合青年職工的特點。企業組織培訓的主要方式
三是職工教育培訓工作體現特色。從自身實際出發，開展形式新穎，內容多樣的教育培訓，職工教育培訓工作體現出單位特色。透過“獨立選題，聯合攻關，交流培養”的方式，讓有想法、愛鑽研、有技術的技術骨幹能夠走到一起，共同攻關，增強了創新活力。
三、存在的主要問題
縱觀整個調研資料，公司青年對於學習和培訓的重要性、目的、意義，有一個良好的認識和理解，同時能夠積極主動的參與企業組織的培訓，個人也有意識的進行自發學習，這為今後企業培訓工作的順利開展、透過問卷調查以及座談交流，我們也可以看到存在的主要問題：
企業組織培訓的最主要問題。四個選項比例相當，但在最主要問題上，選擇最多的不是涉及培訓內容、培訓形式的選項，而是培訓次數太少，有青年職工反映培訓一年只有一兩次，這對渴求知識的青年人來說，的確太不“解渴”。
縱觀公司，培訓顯得比較零散，在內容確定、時間安排、培訓方式、具體措施上都會出現不同程度的欠缺。專業負責培訓的人職數量也比較少，只有2至3人，能力與素質仍需要進一步提升。目前，公司對青年的培訓幾乎完全集中在業務基礎和能力上。分析原因，這一方面是出於對青年需求及公司自身能力限制的考慮，另一方面也說明目前青年培訓仍處於初級階段。隨著企業自身的發展，還需要將培訓的工作做深做細，分析職工素質現狀，合理化地進行檔次區分，施以不同的內容。目前的培訓方式上來看，聘請老師講座，也就是傳統的授課式，仍然是最主要的方式，實踐學習往往是零散的單兵作戰，缺乏統一的規劃。青年職工的自發學習，是提升個人素質的重要途徑之一，並且很多自發學習，就是為了更好的完成工作，這對企業培訓是一個重要補
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇9
輿情指在一定時期內，民眾對關乎自己切身利益的公共事務或自己關心的特定事件所持有的群體性思想認知、情緒反應、價值判斷和意見傾向等方面的綜合表現。概括地說，輿情就是民眾的態度和意見。職工輿情是廣大工人階級對單位內外關乎自己切身利益的公共事務或自己關心的特定事件所持的態度和意見，包括對自身的認知、對所在單位的評價和對整個社會的態度。
在構建社會主義和諧社會的背景下，輿情作為民意的一種集中體現，愈來愈受到社會的廣泛關注，因而近些年，對於輿情的理論和現實研究也得到了學術界的廣泛關注。然而，對於職工輿情，學術界關注甚少，幾近空白。事實上，與普通的輿情相比，職工輿情具有特定的主體、客體和傳播規律，在監測機制和干預機制上也有特定的現實基礎和需要。工會作為工人階級的群眾組織，有效地疏導、監管、掌控和利用職工輿情的發展趨勢與變化規律，不僅是維護職工合法權益的基本職能這一題中應有之義，也是當前工會組織發揮社會職能所應解決的重要課題。本報告在對工會幹部進行問卷調查和訪談的基礎上，查閱有關資料，深入分析職工輿情的特點，工會干預的重要性、現狀和困難，進而提出完善工會干預機制切實可行的對策建議。
一、職工輿情的特點
與一般意義上的輿情相比，職工輿情具有以下特點：
1、從主體上看，職工輿情的主體是職工群眾
一般意義上的輿情的主體是民眾，是和掌握權力的官員相對的，也是和掌握各種資源的精英相對的，民眾就是指普通百姓。而職工輿情的主體範圍是特定的，特指職工群眾，即工人階級。工人階級作為我國的領導階級，是執政黨的階級基礎。隨著上海改革開放和經濟社會轉型，職工隊伍不斷髮展壯大，到“十一五”末上海的從業人員已超過1000萬人，工會會員數已達到770萬人。其中，非公經濟職工已成為職工隊伍的`主體；同時，“80後”職工、農民工也越來越多。職工隊伍的重大變化及其特殊的政治地位決定了職工輿情往往是整個社會的輿情熱點。職工群眾的利益意願和訴求往往是整個社會關心的問題；涉及職工隊伍穩定的群體**件也就成為社會性事件；職工對一些社會熱點、焦點和民生問題的反應與看法在很大程度上也代表了社會大眾的普遍態度。
2、從內容上看，職工輿情主要來自職場方面
一般意義上的輿情內容是關乎民眾切身利益的公共事務或民眾關心的特定事件。由於民眾型別多樣，關注範圍廣泛，因此一般意義上的輿情具有相當的複雜性和多變性。與一般意義上的輿情相比，我們認為，職工輿情的內容主要來自職場方面。由於職工個體的差異性和具體利益關係不同，尤其是職工思想活動的獨立性、選擇性、差異性的特點，會對同一事件產生不同的意見、情緒和行為。一般而言，職工輿情包括職工對自身的認知和評價，如職工的個人理想、自豪感、主人翁意識、興趣愛好、社會地位認知等；對所在單位的認知和評價，如單位的工作環境、生產經營狀況、工資報酬、發展前途等；對職場上人際關係、工作壓力、創新與挑戰等的認知和評價。
3、從傳播上看，職工輿情關乎企業社會形象與和諧穩定
一般意義上的輿情的傳播範圍是在整個社會層面，從不同的源頭產生，依不同的路徑在公眾中傳播，產生不同的社會影響力。而職工輿情主要是在單位範圍內產生，透過企業論壇、貼吧，及有關的社群、部落格、微博等多種方式進行傳播。隨著資訊社會的發展和網際網路的普及，職工輿情呈現出傳播渠道多、傳播速度快、傳播範圍廣的特點，特別是一些負面資訊往往會在短時間內被急速傳播和高度放大，成為影響企業社會形象、引發職工情緒對立、激化社會矛盾甚至釀成重大社會事件的導火索。同時，由於職工聚集在一定的用人單位中，範圍特定、情況類似、利益聯絡緊密，往往使得職工輿情與普通輿情相比，傳播速度更快，影響力度更大。因此，及時瞭解負面資訊，加強職工輿情干預，做好輿論引導和矛盾化解工作，對於維護企業社會形象、促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。
4、從干預上看，應由工會發揮主導作用
一般意義上的輿情由於主體是民眾，主要應由政府來干預。而職工輿情的主體是職工群眾，工會是職工群眾利益的代表者和維護者，是黨和職工群眾之間的橋樑和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，應以工會為主導來干預職工輿情。各級工會組織應在黨委的領導下，進一步增強責任感與使命感，積極有效地干預職工輿情，著力為職工提供有效的資訊、溝通的空間、互動的橋樑，使職工置身於資訊公開、反饋迅速、方便快捷的輿論環境中，充分調動職工群眾的積極性、主動性、創造性。
工會開展職工隊伍穩定情況調研報告 篇10
一、 調查的目的和意義
1.調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
對員工的培訓，不僅透過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓透過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。
（一）調查物件概況
1.調查物件全稱
xxxx有限公司
2.調查物件地址
xxxxxx
3.調查證明人
姓名：樂樂；聯絡電話：137XXXXXXXX；與調查主題關係：培訓部經理
（二）調查時間
3月-年5月
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談物件的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料蒐集，蒐集資料概況：
1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，培訓經理；
2.資料名稱：公司員工職位培訓情況表，培訓經理；
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
上海冰浪製冷有限公司與江蘇太倉市工業資產經營有限公司共同投資的一家中型企業。公司為中央空調、中小型空調、衛生潔具等製造商之一，產品暢銷美國、中國及世界各地。公司近幾年來抓市場，抓管理，抓質量，在市場競爭中站穩了腳跟。1999年，公司通過了ISO9002國際標準質量體系認證，2001年8月份又透過ISO9001國際標準質量體系認證。公司經濟效益也越來越好。2001年起，公司開始主打商用空調機，並重新調整銷售組織機構，策劃營銷市場，向5億銷售目標衝刺，爭取在新世紀取得更大的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用後，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和安全培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的制度和在工作主要各項安全操作，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工儘快的適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年的4月和11月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的瞭解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
（四）技術培訓
公司會定期對一線員工及公司骨幹人員進行一對一的技術培訓，使得他們跟好的瞭解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限於員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了“閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，已更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支援。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
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