領導力心理學讀後感
當細細品完一本名著後，你有什麼體會呢？這時最關鍵的讀後感不能忘了哦。現在你是否對讀後感一籌莫展呢？下面是小編精心整理的領導力心理學讀後感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
領導力心理學讀後感 篇1
這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一來資訊量太大，每幾十頁就總結了一位管理學大師的經典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是乾貨，但資訊量太大讀起來也比較費腦，有點累；二來起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術"這類更貼合我現在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~
由於本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡吧。
第一章，"領導力來自哪裡——提升領導力的七種理論工具"。本章對領導力理論百年間的發展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領導性格理論、領導行為理論、情境領導理論、功能領導理論和關係理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。
第二章，"當今領導者所面臨的挑戰——從管理創新到全球化的人才爭奪"。主要闡述創新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰。憑心論，覺得這裡放這個章節好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。
第三章，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"。工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"。這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現更高階的內在需求；麥格雷戈的X-Y理論——參與式的管理模式激發員工創造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業發展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊裡，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。
第四章，"高情商領導者——洞察人心，才能啟用團隊能量"。情感是領導者與下屬關係的重要紐帶，他們不僅要控制並積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實上，每個人都應認識到情感對於個人關係的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五章，"領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法"。本章主要是對幾種用於評估領導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用於比較領導者自我和他我之間的差異性，並以此作為領導力發展計劃的出發點。
第六章，"心理契約——發現員工未說出來的期望"。心理契約是僱傭關係中不成文的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我來說還是挺新且有觸動的，領導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。
第七章，"戰略領導力——為組織確立前進的方向"。這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八章，"極致領導力——危機時刻，領導者該如何做"。這一部分其實是快速翻閱過去的，已經沒有耐心看下去了。
第九章，"未來領導者要掌握的五個方法"。五個方法分別是：投入型領導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養領導者魅力和風度；服務型領導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領導力——以身正人，用品質折服員工。
本書的結論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領導者的先決條件：你必須瞭解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成願景，他們的需求。施展領導力的前提是在於認清領導者和追隨者之間相互依存的關係，領導力是領導者和追隨者之間的共生關係。
在過去，初級員工會自發地尊重領導者，而如今，身居領導者之位的當權者們必須贏得下屬的尊重，隨著Y一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內部管控文化可行有效的日子已經一去不復返。
現代商業的核心主題是客戶至上，然而並不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決於企業員工和客戶之間建立的聯絡。公司透過服務人員之手直接或間接地將服務傳遞給客戶，所以事實上，管理者應當將提升客戶服務的重心放在提升員工敬業程度上。
最後用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈文做結語：生活就是一本書，我們每天經歷的事情，都是一個個埋藏著啟發的案例，關鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出來，然後從中發現更有價值的啟發。這個過程，就是在鍛鍊反思的能力。（好像和主題沒什麼關係，就是突然發現了這段把所想的成文並昇華說出來的句子，順手記錄一下而已。）
終於翻完這本書，可以開新一本了。
領導力心理學讀後感 篇2
這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一資訊量太大，每幾十頁就總結了一位管理學大師的經典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是乾貨，但資訊量太大讀起也比較費腦，有點累；二起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術"這類更貼合我現在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~
由於本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡吧。
第一，"領導力自哪裡——提升領導力的七種理論工具"本對領導力理論百年間的發展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領導性格理論、領導行為理論、情境領導理論、功能領導理論和關係理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。
第二，"當今領導者所面臨的挑戰——從管理創新到全球化的人才爭奪"主要闡述創新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的'挑戰。憑心論，覺得這裡放這個節好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現更高階的內在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發員工創造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業發展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊裡，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。
第四，"高情商領導者——洞察人心，才能啟用團隊能量"情感是領導者與下屬關係的重要紐帶，他們不僅要控制並積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實上，每個人都應認識到情感對於個人關係的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五，"領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法"本主要是對幾種用於評估領導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用於比較領導者自我和他我之間的差異性，並以此作為領導力發展計劃的出發點。
第六，"心理契約——發現員工未說出的期望"心理契約是僱傭關係中不成的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我說還是挺新且有觸動的，領導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。
第七，"戰略領導力——為組織確立前進的方向"這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領導力——危機時刻，領導者該如何做"這一部分其實是快速翻閱過去的，已經沒有耐心看下去了。
第九，"未領導者要掌握的五個方法"五個方法分別是：投入型領導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養領導者魅力和風度；服務型領導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領導力——以身正人，用品質折服員工。
本書的結論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領導者的先決條：你必須瞭解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成願景，他們的需求。施展領導力的前提是在於認清領導者和追隨者之間相互依存的關係，領導力是領導者和追隨者之間的共生關係。
在過去，初級員工會自發地尊重領導者，而如今，身居領導者之位的當權者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內部管控化可行有效的日子已經一去不復返。
現代商業的核心主題是客戶至上，然而並不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決於企業員工和客戶之間建立的聯絡。公司透過服務人員之手直接或間接地將服務傳遞給客戶，所以事實上，管理者應當將提升客戶服務的重心放在提升員工敬業程度上。
最後用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結語：生活就是一本書，我們每天經歷的事情，都是一個個埋藏著啟發的案例，關鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然後從中發現更有價值的啟發。這個過程，就是在鍛鍊反思的能力。（好像和主題沒什麼關係，就是突然發現了這段把所想的成並昇華說出的句子，順手記錄一下而已。）
終於翻完這本書，可以開新一本了。
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