公司薪酬調查報告
公司薪酬調查報告1
摘 要
近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中佔重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配製度，協調各類勞動者的薪酬關係，對於調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模組之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
調研背景：
隨著社會的發展，企業的存在形式也複雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由於企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。
調研目的：
本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，並進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
調查方法：
本調查主要是透過設計問卷進行調查。
調查內容：
個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，並提出自己的觀點。
一、公司的概況
（一）公司簡介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅遊諮詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司採用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖） 部門設定：二線部門：綜合辦公室；財務部。
一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅遊業務部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，並對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、
提出問題、分析問題，並提出相應對策。透過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，並且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、 崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低於行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
專科學歷及以下對於薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容佔的比例較少，因此產生的爭議較少。
企業的產品是透過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬採用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司採用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低於730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，透過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，採用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設定不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法 ①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考核範圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 ②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數 3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例 員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5 主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準 （1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒
體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經 理；最低一檔月工資標準為6110元。 （2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。 （3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領班二：訂房服務中心網路管理員、財務部出納、廣告媒體部 銷售代表、旅遊業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。 （4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部稽核員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬 ①組織員工業餘體育活動。 ②旅遊獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
1.企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文 化及人才價值觀
2.社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關係；地區的生活 指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標誌。
5.薪酬在整個HRM中的地位和作用
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程式帶有隨意性和主觀性。
2、企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程式不透明。對於透過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節並且缺乏晉升性
企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰
略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利於個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
建立科學合理的戰略薪酬體系：寬頻薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬頻薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利於企業文化的'行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門並不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。
確保薪酬制度與操作的程式公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關係到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標 的實現。
七、結束語
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種侷限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在於人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理並具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告2
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
二、調查報告的內容
（一）、調查物件
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
（二）、薪酬的構成
透過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下
1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響公司部分程式的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整為一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以後繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30 五、總結
透過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性迴圈，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。
公司薪酬調查報告3
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量資訊和結構資訊，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麵粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最後就變成了一個麵糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麵了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗裡的，想著鍋裡的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調查報告4
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步最佳化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。資料顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步最佳化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
根據報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
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