戰略人力資源管理對企業績效的影響探析的論文
摘要：企業終究是以盈利為目的的，既然要盈利就要考慮到績效管理問題，績效管理涉及到很多方面，本文的研究重點則放在人力資源的戰略管理方向上，就戰略人力資源管理對企業績效的影響分四個章節展開探析：人力資源；企業績效諮詢、管理；戰略人力資源管理對企業績效影響；戰略人力資源管理對企業績效影響的例項探究。
關鍵詞：戰略人力資源管理 企業績效 以人為本
一、引言
現代商業社會，企業間的競爭愈演愈烈，要想在激烈殘酷的競爭中謀求生存，企業需要在各個競爭因素上都佔據有利地位。然而，若要在長期競爭中—直處於不敗之地，對於人才的戰略化管理較之資本或宣傳等投入更加具有長期眼光。那麼人力資源戰略管理是指什麼概念呢？戰略人力資源管理對企業績效的影響又有哪些方面的具體體現呢？戰略人力資源管理對企業績效的有沒有更為明晰的實力探究佐證呢？下面筆者就這些問題進行探討。
二、人力資源管理概念
在經濟概念中，所謂資源是指投入到生產活動中而能創出財富的因素的統稱，除了人們腦海裡所熟知的物力、資訊、財力、時間等等資源，還有一項十分寶貴的資源存在，並在實際的生產生活中起到至關重要的作用，那就是人力資源。人力資源（HlurnanResource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。與前面那些資源相比較，人力資源具有更長久的競爭力與生命力，所以企業若想在長期的競爭中一直佔據競爭優勢，大力進行人力資源建設工作可以說是重中之重。
人力資源並不是一個單一的概念，它有著頗為豐富的內涵，那麼企業在生產活動中需要關注的.人力資源層面也不是單一的。人力資源能夠創造價值的應用形態大致可分為四種，體力、智力、知識和技能。企業對人類資源何種應用形態更為關注和企業的指向性有關，假設企業屬於勞動力指向性企業，那麼它所關注的勞動力應用形態必然是勞動力數量和體質，在企業初期選址建設時，也會將當地的勞動力分佈情況和勞動力支出成本做出詳盡的調查分析，以便在後期的生產中能夠倚靠當代的勞動力優勢盈利。假設企業屬於高科技產業即智力或知識指向性企業，比如計算機高技術企業，生物製藥等等高階知識企業，它們雖然也需要基本的體力勞動工作者，比如保安、保潔人員等等，但是其創收盈利還是依賴能夠在科技研究和創新上有所貢獻的工程人員、研究人員。所以高科技企業能否在人力資源爭奪戰中積累更多高科技人才，能否使自身人才“陳立就列”高效發揮知識優勢對企業發展至關重要甚至可以說成是生死攸關。
三、企業績效諮詢、管理
企業績效諮詢是致力於企業績效管理研究、教育、培訓和諮詢，對企業績效管理進行跨學科的深入研究，並在研究的基礎上推動企業績效管理方面的教育和實際應用。戰略績效管理方法用於改進企業績效的方法、過程和系統的總和，是實現企業戰略和組織目標的最有效手段。
企業的績效管理應該包括如下幾個方面，一是績效的評估工作，二是企業戰略的制定與落實工作，三是企業自身的績效管理體系化建設，四是績效指標的明確化，五是績效的管理、評估與改進工作，六是企業績效的資訊化建設，七是企業績效的考核與獎懲工作。我們不難發現，人力資源管理貫穿在企業績效管理的方方面面。績效的評估需要專業的評估部門進行仔細分析評估；企業戰略的制定和落實需要企業各個部門人員的通力合作；企業績效的體系化建設更需要相關部門進行調研然後制定合理體系；績效指標的明確化是為了員工明確自身付出，實現自身與企業共贏的努力方向；企業績效的管理、評估和改進是為了根據實際情況變化切實做到“物盡其用，人盡其能”的最理想效果；企業績效的資訊化建設工作有利於員工績效資訊的統計和管理，也有利於前面所說企業績效的評估和管理、改進工作。一言以蔽之，企業績效離不開戰略人力資源管理。戰略人力資源管理對企業績效的影響可以分為方面的具體內容進行闡述，績效工資、員工培訓計劃和職業發展與臨時員工管理。
1.績效工資
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。績效工資不同於傳統固定工資“幹多幹少都一樣”的模式，它往往採用計件或者提成的模式刺激工作人員的生產積極性。績效工資制度運用得當的話，有利於激發員工的工作積極性，當然要建立在僱傭者合理有效的評估基礎之上。假如，僱傭人員在評估績效時欠缺公允，那麼績效相對於傳統固定工資公平的設定也就蕩然無存了。
2.員工培訓計劃和職業發展
在企業績效管理中，如果把人才放在戰略位置考慮的話，就離不開對員工的培訓與職業規劃。企業的利益歸根到底還是要靠員工的辛勤勞動去換取，員工的工作能力和各項素質直接關係著企業的生存。任何企業在招聘員工以後，都應該注重員工素質的培養和工作能力提高的培訓。尤其在招聘大學應屆畢業生人群時，由於他們剛剛脫離校園，十分欠缺工作經驗，個人職業規劃也尚不明晰，所以企業在招聘這類員工後所開展的培訓活動和職業規劃引導將會起到重要作用。對於企業可以在培訓和指導中瞭解員工的性格和能力以及潛力，真正做到知人善任；對於員工個人也可以更加了解自身能力，少走彎路。
3.臨時員工管理
企業除了正式員工之外，還有龐大的臨時工聘任計劃。相對於正式員工而言，雖然臨時工能力有所欠缺，個人素養也參差不齊，但是其臨時僱傭設定下的廉價支出能夠大大為企業減少開支，所以臨時工僱傭和管理對企業生存與逐利來說也是很重要的一環。為了更好發揮臨時工的工作積極性成為各大企業尤其是勞動力指向性企業—直很重視的課題之一。應該在現行的管理制度上加設企業之硬性制度，能力和收入成正比。使臨時工感受到企業是一個大家庭，發自內心的為企業創造經濟效益，增加其使命感。從心理上重視自己的工作，這也必然屬於企業績效管理中的一環。
4.不斷最佳化人力資源配置
人力資源的合理配置可以充分考察一個企業的管理智慧，如果崗位設定得當，沒有機構臃腫、責任交叉等問題困擾，不但可以節約人力資源成本支出，也可以使員工各盡其能、各盡其職，充分發揮自身主觀能動性，為企業帶來利益，也實現自身價值。在實際的管理工作中進行靈活調整，管理和經營往往密不可分，機構的設定和人員的安置要根據企業的實際生產經營需要所謂的“人力資源的最佳化管理”的最佳化二字也就體現在這一靈活調整的過程之中。對於員工個體的管理，企業也應堅持優勝劣汰的原則，不斷進行人員最佳化，以保證企業執行的最優狀態。當然，這不是一個絕對化的管理過程，還應該有人性化因素的存在，對於淘汰下來的員工，企業有必要對他們進行二次培訓然後根據他們的實際能力進行轉崗、調崗。透過這一過程，員工對企業的歸屬感也會提於卜。
綜上所述，戰略人力資源管理對企業績效影響非常顯著，企業對人力資源的合理使用有利於企業的良性發展，有利於企業競爭優勢的建立和保持，也符合國家大力倡導“以人為本”的方針策略。企業若要實現長久發展，必先從人力資源出發，而績效考核又是制約和管理人力資源的最有效的辦法。只有企業的各種活動與戰略人力資源績效管理完美結合，努力提高員工的工作熱情，才能促進企業更好的發展。希望本文能為企業進行戰略人力資源管理和績效管理提供一定的參考意見。
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