尋找結構化面試的標尺
時下招聘選拔的技術發展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認為是重要的一環。而結構化面試以較強的公平性和有效性，被廣泛認為是一種行之有效的測評技術，被越來越多的企業和單位廣泛採用。準確地說，結構化面試是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，透過測評人員與求職者面對面的言語交流，對求職者進行評價的標準化過程。由於吸收了許多標準化考試的優點，也融合了一些傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。
要能測得準，必定需要一把好的"標尺".而結構化面試的有效性，在很大程度上要建立在準確的計分評價方式上。我們需要從行為學角度設計出一套系統化的，並且針對每一個問題的評分標準。只有建立系統化的評分程式，才能夠保證評分的一致性和有效性。而針對不同型別的問題，我們可以設計和採取不同的計分方法。而比較常用的，有如下三種方法：
1、對/錯法
對於一些事實性的問題，特別是具有明確客觀答案的那些問題，通常我們可以根據應試者回答的對錯來計分。例如在某一次企業法律崗位的招聘中出現的這樣一題：
假設，甲欲將一匹馬賣給乙，乙要求在買下之前需要有一個試用期。於是甲與乙約定試用期為一個月，售價定為一千元。而在試用期內，乙將馬賣給丙，請問乙與丙之間的買賣合同是否有效?
這道題目的答案應該是效力待定。評分的時候，只要應試者能夠回答出正確答案的，則給予相應的分數，否則本題即不得分。
這樣一類問題大部分用於對一些專業知識以及業務技能的考察。事實上，在結構化面試中出現這樣的題目已經不多見了。因為這樣的問題可能大部分會在筆試中以類似客觀的選擇或者判斷題的方式出現。但是在面試中結合一些複雜的情景問題，對候選人的一些知識的掌握程度進行考察，有時反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對求職者的第一層考察，即在面試回答的過程中，不犯事實性錯誤，否則將給予相應的扣分。
2、典型答案法
對於一些比較簡單的情境或問題，我們有時候可以將求職者可能回答的答案羅列出來作為標杆答案，並且根據所體現的求職者不同的水平而給予不同的評分。這種方法被稱為典型答案法。例如在一次銀行的大堂經理崗位測評中出現的這樣一道題：
一個年紀比較大的客戶在櫃檯希望辦理一項業務，但是自己沒有帶好相關的`證件，因此櫃員不同意辦理。客戶表示非常不理解，然後大聲地斥責櫃員，這個行為同時引起了邊上的顧客的不滿和圍觀。如果你是這個營業室的大堂經理，此時你馬上會採取什麼行動?
在題目的答案設定中列舉了可能的四種答案：a、請求保安的協助，將這位客戶請出去;b、和客戶說清楚銀行的規定，請他不要繼續無理取鬧;c、請客戶先不要生氣，然後和他講清楚銀行為什麼會這樣規定，爭取他的理解;d、將這位客戶請到自己的辦公室，先幫他倒一杯水，耐心解釋銀行的規定和原因，並且在可能的情況下，協助他儘量辦理業務。或者安排他次日優先辦理。這樣的四個答案，按照優劣(即從a到d，依次更優)的順序給予不同的賦分。
這樣的評分方法會像筆試中的選擇題，根據選項給予不同的分數。可以想象的是，和筆試不同的，這樣的評分方法在面試中會存在一定的風險。因為沒有固定的選項可供選擇，所以可能會有求職者的回答超出我們預先羅列的範圍，或者可能答到了若干個標杆答案的一部分。在這樣的情況下應該如何評分，就是對面試評價者的一種挑戰了。
3、關鍵點法
對於一些相對來說比較複雜的情境或者問題，我們通常會採用關鍵點法，即將標杆答案轉化成一些回答的要點，而根據應試者的答案中包含的要點數量來做相應的評分。同時，根據要點的重要程度不同，可能也會相應地給要點的得分賦上一些權重。這樣的方法可以被視為是對典型答案法的一種彌補和提升。
例如同樣在上面的大堂經理的考察題目中。參考答案可能變成了這樣的方式：1、能夠迅速地安撫顧客的情緒;2、能夠妥善地向客戶解釋銀行的相關規定;3、能夠在原則允許的情況下，給客戶提供方便;4能夠快速地做出相關處理，使得整個事件不對其他客戶產生不良影響。
以上的三種方法，是最常用和最典型的三種計分方法。我們在實際操作的時候，當然會根據結構化面試種題目的不同型別來選取不同的計分方法。最後，在對每一個考生的每個問題或者每個維度進行評價之後，將最後形成一個總體的分數。分數合成的時候，通常會採取在不同的題目或者不同的維度上賦予上不同的權重，最後形成一個加權的總分。有時候，出於對公平性的考慮，在多個考官的情況下，會採取體操計分法，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，再來最後的分數加總。這樣進一步地降低了偶然因素或者道德因素對結構化面試評分的影響。只有結合
了科學的分數合成，這把"標尺"才算是真正的做好。
但是，除了要有一把好的"標尺"之外，教會別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補充和強調的是，除了有制定恰當的計分方式，評分者的培訓對於保障結構化面試的有效性來說也是至關重要的。雖然許多研究者認為，一個稱職的面試人員是透過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間對面試結果也常常會出現爭議。尤其是在傳統的非結構化面試中，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性。而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試評分的可靠性和有效性。
【尋找結構化面試的標尺】相關文章：