高校教師績效考核量化體系探析論文
摘要：教師的績效考核是高校人力資源管理的一項十分重要的工作，本文透過對分析目前高校中教師量化考核執行過程中存在的問題，嘗試提出更為有效的考核量化體系。
關鍵詞:高校教師績效考核量化考核
高校教師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內容，關係到教師隊伍水平的高低及其積極性的發揮，更關係到人才培養的質量。量化考核作為高校績效考核過程中主要衡量指標發揮了巨大的作用，對量化考核體系進行科學、全面、客觀的制定，完善高校教師隊伍的績效評估制度，是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。
教師量化考核體系中存在的問題
目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍採用的量化考核制度，即以論文數量、期刊級別、科研專案數量和經費額度、上課學時數等作為衡量業績的指標，並折算成分數。由於量化考核具有標準明確、可操作性強等優勢，曾發揮一定的作用，但同時也導致了嚴重的後果，一味的追求數量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向扭曲，大學的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應起到的作用。
1．高校育人功能被弱化
高校的三大功能是人才培養、科學研究和社會服務功能，基本功能是人才培養，即教學。量化考核制度重數量輕質量、重科研輕教學、重業務能力輕師德建設，使得育人的基本功能被弱化。如在教學工作量方面，上多少課時可以用數字去量化，但在教師的教學工作質量、教學投入情況、教學效果等方面則難以量化，輕質量而重數量的考核弊端漸露，大學教師考核普遍重視教師科學研究能力而忽視教學效果的考核。科研考核成了硬指標，而教學考核則成了軟指標，造成了教師重科研、輕教學的局面。教師們忙於申報課題、撰寫論文，甚於忙教學、提高教學質量。即使搞教學，也只是為了完成工作量，至於教學內容的更新、教學方法的改進和教學質量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業務能力的提高，嚴重忽視師德建設，影響了教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化。
2．量化考核存在導向錯誤
量化考核指標體系以數量追求為導向，使“重數量輕質量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數量指標上，沒有在“創造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為迴避重大艱難的研究，急於求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業績獎金、職稱晉升和名譽創造條件，而放棄實現培養人才、創新知識的目標。有些教師為了完成文章的篇數和著作的數量，忽視了質量，致使學術水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導向，損害了考核的權威性、嚴肅性和公平公正，將會給高等教育事業帶來災難性的後果。教師價值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態被強化，將是一種不可逆反的發展態勢。
3．引發行政權力和學術權力的衝突
量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認可，並構築起了堅強的體制機制層面上制度性支援，並擴充套件到高校絕大多數與學術相關的.領域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認可、社會的接受和自我價值的實現。因此，學術權力的執行在高校管理中具有特別重要的意義，透過學術權力更能激發教師的高度，責任感和自覺性，激發教師的創造精神，更能調動他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學術評價方式嚴重抹殺了教師的自主性和創造性，尤其是創造性的思維活動過程是很難監控並用準確的數字來衡量評價，至於學術思考的深刻性、學術研究的創造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕於專業人員之上，用行政權力推動學術工作的具體表現在：高校教師作為管理物件，而忽視其工作特點，極大地限制了教師的積極性和創造性。教師的工作特點決定了靠行政權力代替學術權力推動教學科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權力和學術權力之間的衝突。
對高校教師績效考核量化體系的思考
目前高校的教師績效考核過程中以上現象是比較普遍的，簡單以量化崇拜為典型特徵量化考核評價機制目前引發的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會導致大量的無效勞動和重複勞動，催生出大量無意義和低質量的學術次品導致學術研究的泡沫化，影響真正具有理論和現實意義的科學研究活動的組織和開展。並且在執行過程績效考核的過程中甚至出現制度執行不力，出現關鍵的考核反饋工作不到位或不及時等現象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：
1．加強思想重視，明確考核目的
績效量化考核是一項涉及面很廣的工作。考核的實施過程中，組織中每個人都有考核任務，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實現充分做好計劃和宣傳。認真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴肅性、重要性加深認識。同時，必須對主要的考核者進行認真培訓，要求考核者對考核內容有深刻的理解，對其進行評價技巧方面的培訓，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價每個教教師在本職崗位上的工作表現及主動性、創造性，促進全校教職工不斷提高政治業務素質和工作績效，為人事管理政策的實施提供依據。
2．在考核重點上要突出以質量為中心
考核要體現教師工作的特點和個性以及學校多樣性、學科多樣性和教師型別多樣性的特點，不能簡單看量化指標，要突出考核教師的工作質量。以我校為例，施行《教師教學工作業績考核》，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學研究與改革等3個一級指標，9個二級指標。一級指標設定基本要求，作為等級評定的重要參考指標之一。考核結論分五個等次，作為教師職稱評定、評優、崗位聘任、津貼發放的重要依據。破格申報高一級職稱的教師近三學年教學工作業績考核必須有一年為A，對於科研成果、社會貢獻特別突出者教學工作業績考核也須連續為B以上。近五年來教師教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學工作業績考核為E者，不得申報高一級職稱。切實體現了教學工作在學校工作中的中心地位，強化了教師教學的職責和質量意識。
3．從考核內容上需要注重教學和科研之間的平衡
高校教師考核主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的指標作為考核的依據。由於科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學科建設水平的主要標誌，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。導致教師為完成科研任務而忽視教學效果和教學質量。從長遠來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學質量和教學水平，教學和科研兩者不能偏廢。教學是教師的最基本職責，平衡教學和科研兩者之間的關係，在高校教師考核制度中是十分重要的內容。
4．要把學校目標同教師的個人發展目標相結合
體現以人為本的理念，關注教師個體的特殊性和主觀能動性，關注其事業發展目標。透過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關課題，已經成為高校發展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發和保持教師的工作熱情，在主客體關係上，應當更多地將學校的集體績效與教師個體的榮譽掛鉤，使所有的教師都能積極投身學校活動，發揮每個教師的作用。
5．從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核
對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核週期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標誌性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據，聘期考核是在年度考核的基礎上進行的，聘期考核主要側重科研業績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利於促進學校科研水平的提升和師資隊伍建設。
6．從考核方法上要定性與定量考核相結合
教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以採用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內容，定量考核以水平和業績為主要內容，主要以崗位所要求的業績量化指標為依據。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利於隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應採取定性和定量相結合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術水平和個人業績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。
教師是學校發展的第一資源，建立一流大學的關鍵是要有一流的師資隊伍。科學、公正的考核既是師資隊伍建設的長遠舉措，也是教師聘任、職務晉升、培養提高的重要依據。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發揮非常關鍵。
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