對員工進行職業生涯設計及管理的幾點建議
職業生涯即事業生涯，是指一個人一生連續從事和承擔的職業、職務的過程。一個人的事業究竟應朝哪個方向發展，一生要穩定從事哪種職業型別，扮演何種職業角色，都可以在此前做出設想和規劃，這就是職業生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業生涯規劃已成為企業人才爭奪戰中的另一重要利器。
對每個員工而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業規劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。
對企業而言，如何體現“以人為本”的經營理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；發現每一個員工的特點，透過目標的設定和調整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業目標和企業的目標相結合，達到共贏的局面，是企業留住人才，形成核心競爭力，保持良性發展的關鍵。
我院是一個成長型的企業，處在創業發展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業前六、軌道交通設計行業前四的奮鬥目標深入人心，企業文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業生涯規劃，並形成有效的管理，使員工透過對企業目標和價值觀的認同，與企業發展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：
一、建立職業生涯管理委員會制度
職業生涯管理委員會是企業進行職業生涯管理和指導的戰略部門。其主要職責是制定企業每年的職業生涯年度策略，根據每一位員工的職業特質，對有潛力的員工進行定位，並對其發展道路進行觀測和監督。
結合我院的實際情況，建立職業生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業指導顧問（外聘）、各生產所負責人、以及部分職業發展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業生涯研討委員會，定期開展我院的職業生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束後，所有工作都移交人力資源部。
二、開展面向每一位在職員工的職業生涯設計
首先，透過前期宣傳、調查問卷、座談等形式，使職業生涯設計的必要性與現實意義得到廣大職工的認同，激發大家熱心參與的主動性和積極性；然後，在全院範圍內開展職業生涯設計，可委託專業性公司主要執行或擔當顧問，或購買專業性職業生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調查問卷等），根據員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，採取不同形式的職業生涯設計。最後，人力資源部彙總成果，分析提煉，形成基於事實的報告呈交職業生涯管理委員會。
三、完善員工培訓體系。
一直以來，我院的'在職培訓相對較少，人力資源部可根據每一位職工的職業生涯設計，瞭解職工在提升業務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。
1、動態釋出業界相關培訓、講座等資訊
高校內不乏專業性講座，社會上繼續教育機構也琳琅滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關資訊後，有選擇的釋出，引導員工自主的進行業務學習。
2、開展有針對性的職業培訓
人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿著自己選擇的職業路徑不斷髮展，職業培訓包括：
(1)知識補充培訓，比如新購進的專業設計軟體，院、所創造條件，由軟體出售方負責培訓；
(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓，涉及到最佳化工作效率、業務拓展學習等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；
(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓，如脫產或不脫產的進修、繼續教育等；
(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。
3、形成內部經驗交流機制
我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產所也可以根據部門特徵，定期安排經驗豐富的老工程師或中青年技術骨幹就某些專題講課，舉行職工間業務交流座談會，透過這種形式，繁榮企業日常學習氛圍。
綜上所述，透過對員工職業生涯規劃及管理，獲得對員工個性的系統瞭解，透過週期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業生涯管理委員會制度，在動態迴圈中，發現每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感和成就感，為我院的發展振興做出最大的貢獻！
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