科技型小企業特點及人力資源管理對策分析論文
摘要:人力資源是現代企業中最重要的資源,有效的開發和科學合理地管理人力資源是現代企業走向成功的關鍵。本文在對我國科技型小企業人力資源的特點進行分析基礎上,提出了一些實際可行的管理對策。
關鍵詞:科技型小企業 人力資源管理
0 引言
科技型中小企業是我國國民經濟的重要力量和經濟發展的增長點。據國家發展與改革委員會2004年6月釋出的資料顯示,我國約65%的專利由科技型中小企業發明,75%以上的技術創新由它們完成,80%以上的新產品由它們開發。因而研究我國科技型中小企業成長問題不僅具有明確的理論意義,而且具有迫切的現實意義。目前國內關於大中型企業人力資源管理的研究已比較多,但針對處於高速成長期的小企業尤其是科技型小企業人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業人力資源特點進行分析,進而有針對性地提出一些管理對策。
根據國內的實際情況,依據2003年國家發改委頒佈的《中小企業標準暫行規定》和《科技部關於科技型中小企業技術創新基金的暫行規定》,本文所界定的科技型小企業特徵如下:1.企業主要從事高新技術產品的研製、開發、生產和服務業務。企業每年用於高新技術產品研究開發的經費不低於銷售額的3%。2.企業人數規模在300人以下,研究開發的科技人員佔職工總數的10%以上。
1 科技型小企業人力資源的特點:
1.1 高素質人才為主導,需求層次相應較高 在科技型小企業中高素質的技術型人才佔著絕大多數,他們學歷高,一般是本科以上的學歷。由於高學歷人才具備了足夠的知識資本,並且他們的工資水平較一般工人高,因此按照馬斯洛的層次需要理論,謀生己不是他們第一位需要,他們最看重的是尋求自我發展。傾向於進行自主性的工作。
1.2 人員年齡構成年輕化 由於科技型企業技術更新換代週期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術的員工。一般的科技型小企業員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通訊等行業中,人才的年齡結構優勢更為明顯。
1.3 人才流動性強 年紀輕、高學歷,加上技術人才供需矛盾突出,容易產生較高的流動性。這種不穩定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響,並對公司的穩定成長不利。
1.4 激勵機制很重要 許多科技型小企業在收入分配機制上仍沿用傳統方式,沒有形成新的機制。這主要表現在三個方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒有創新,按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成,技術入股在絕大多數企業中沒有實施。③激勵內容過於單一,常以金錢激勵為主,缺少精神鼓勵。然而對年輕人來說,除了物質收益外,還追求一種自我認同感,即得到他人、社會的認同、尊重。
1.5 缺少規範的人員培訓體系 許多企業只進行淺層次的上崗培訓,很少有人才的發展培訓。主要原因有二:①這類企業人才流動率高,企業不願成為別人的“人才培訓中心”。②企業規模小,而社會上又缺乏權威的專業培訓機構,人才培訓也就無從抓起。
1.6 缺乏完善的績效考評體系 許多企業,由於生產的產品需多個技術人員協作完成,業績難以計量,因此也難以進行有效且適當的業績考評。
2 科技型小企業人力資源管理的對策
針對科技型小企業人力資源的上述特點,特提出如下幾點對策:
2.1 以企業發展戰略為中心,建立戰略人力資源管理體系 現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,一方面要求企業圍繞戰略目標,從企業戰略的角度出發,把人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中,系統制定企業人力資源管理戰略。另一方面,企業管理者要高度重視和支援人力資源管理,突破原有的思維模式,投入時間和資金指導人力資源管理工作。從而保證企業進入良性發展軌道,給予企業不斷向前發展的推動力。 2.2 健全和完善企業的績效考核和激勵機制 在考核方面,第一,為了提升考核的價值,必須掌握好績效考核的全面性和實用性。考核指標必須緊密結合公司的發展策略,從而使考核更完善、更科學和更具說服力。第二,要把握好人力資源管理的新趨勢,逐步實現從績效考核發展到績效管理。
在激勵方面,小企業普遍缺乏科學規範的激勵措施,從而導致企業的員工缺乏工作積極性,流失率提高。根據科技型小企業的特點,其激勵不應當是簡單的物質激勵,而應該從以下幾個方面建立起一個系統化的激勵體系:一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個原則的平衡。透過薪資對員工的貢獻做出合理的回報;二要體現出不同員工所具有的不同價值,拉大骨幹人才與普通員工的收人差距,建立起向骨幹人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;三要建立相對優越的福利制度,從而吸引更多的人才,促使企業和所有員工共同進步、發展。二是期權激勵。現階段許多企業的員工已不限於獲取短期的利益,需要長期利益保障,以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權與民主參與激勵。企業應大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利,從而增強員工的主人翁意識,產生與企業榮辱與共的責任感。四是職業生涯規劃激勵。對於員工來說,職業發展是人生大事,幫助員工實現自己的理想,會讓員工在企業中獲得自我實現的動力,願意為企業儘自己最大的努力,用忠誠和業績來回報企業。五是情感激勵。高素質人才情感需求層次較高,管理者要對下級尊重、信任和關懷,多幫助他們、讚揚他們、理解他們,從感情上贏得下級的信賴,推動工作的進展。六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅遊休假、教育培訓,提供優良的辦公環境等非物質激勵。
2.3 營造企業學習氛圍,加強員工培訓 技術類企業處於快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。但事實是很多技術類小企業安排培訓隨意性
較大,員工普遍缺乏提高的機會。培訓對於科技型小企業的幫助,可以主要從三個方面體現出來:第一,拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度,滿足企業用人的增量需求;第二,有效地幫助企業員工在原有知識面上進行更新和深化,使企業的知識體系能夠有效應對新的'市場;第三,滿足員工的自我知識發展需求,為員工營造更好的個人發展環境。
2.4 建立人才後備系統 要用成本最優原則確立一整套員工流動制度和最有流動率,把人才後備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對於人員流動性比較大的科技型小企業來說是非常必要的一個手段。
2.5 加強企業文化建設 要利用優秀的企業文化激發員工的創造熱情,培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神;要創造有利於員工創造力發揮的文化氛圍,創造有利於員工分享他們知識的機制;要建立一種寬容、諒解的文化氛圍,以減少員工之間文化與價值觀的衝突;要大力培養員工的團隊協作精神。
總之,具有高科技、高風險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型小企業要想在激烈的市場競爭中生存發展,必須注重人力資源的管理,採取積極有效的人力資源管理策略,在管理中不斷總結經驗,樹立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,實現企業的可持續發展,從而在市場競爭中立於不敗之地。
參考文獻:
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