高校管理人員績效考核機制研究論文
一、當前我國高校管理人員績效考核機制存在的問題
（一）考核標準不合理
考核標準是績效考核機制中最基礎的內容，要建立科學合理的考核標準，首先必須對考核內容進行詳細的分析，對於高校管理人員的績效考核來說，其考核標準的確立是一個複雜的過程，高校的管理機構是一個龐大的系統，各部門的管理人員也比較分散，管理內容繁多，這就要求在建立績效考核標準之前必須從多方面收集管理人員的資訊，包括其工作內容、工作成績、完成目標的情況等，只有在各方面的資訊都準確、完善的基礎上，才有可能建立一個科學的績效考核標準。從當前的形勢來看，我國許多高校管理人員的績效考核機制都存在這樣那樣的問題，主要原因就是績效考核標準不合理的問題。
（二）考核手段不科學
強制分佈手段是我國大多數高校採取的管理人員績效考核手段，該手段具有一定的不科學性，其主要工作過程是將被考核物件強制性的定位到某種型別之中，然後再根據其實際工作的成效對個人績效的優劣進行評價，最後將評價的結果分成優、良、差等級，並將所有物件分別列入其所屬等級之中，該績效考核手段存在明顯的不合理性，難以反映被考核人員的真實情況。真正科學合理的高校管理人員績效考核方法是以實現管理人員工作質量為目標的，在考核結果出來後應及時讓考核物件知曉，使其對自身工作存在的不足與缺陷進行改進，對於績效考核成績優秀的員工，應適當給與獎勵，而對於考核成績不太好的人員，則應給予必要的懲罰，這樣才能使管理人員樹立危機意識，時刻對自己的工作保持嚴謹負責的態度。
（三）績效考核過度追求量化
縱觀我國所有的高等學校，其管理人員的績效考核制度普遍存在著過度追求量化的現象，在這種量化思想的影響下，績效考核的標準往往是一個整體的標準，對不同管理部門、不同教研機構的管理人員的績效考核缺乏細節性的標準依據，各管理部門的管理人員只要達到在教學、科研、管理等各方面分數的量化值，就能獲得加薪或晉升的資格，相反則會受到一些負面的影響，在這樣的績效考核標準之下，高效管理人員的實際工作狀況難以真實地反映在績效考核內容之中，其考核結果的`真實度也就不高。管理人員既是績效考核工作的參與者，同時也是執行者，這種雙重性的身份使考核結果的真實度大大降低，有的管理人員可能為了實現快速晉升的目的，而在對自身工作績效的考核過程中出現私心，謊報工作成績。
二、完善高效管理人員績效考核機制的方法
（一）建立科學的考核體系
目前許多高校的管理人員績效考核體系都不科學，存在著考核內容不完整、考核手段單一等缺點，這就導致許多高校管理者的工作成績不能完整地反映在績效考核體系之中，績效考核體系中對考核指標的定量也缺乏科學性，對考核物件的工作能力、態度等只是進行定性的描述，這樣的考核結果是缺乏真實度和說服力的。所以，在建立高校管理人員績效考核體系時，應採用定量考評與定性考評相結合的方法，這樣才能使被考核物件的真實工作成績得到最全面地反映。
（二）對績效考核管理理念進行創新
我國的高校一直以來都是採用的績效考評的管理方式，然而，隨著時代的發展，這種管理方式的弊端越來越多，一些管理方面的學者已經明確提出了該管理方式的不足和缺陷，並得到大多數人的認可，在績效考評的管理手段之下，對管理人員工作績效的判斷不具有客觀性，且考核結果也不能及時反饋給被考核者，這樣很容易造成員工對自己工作的優點與缺陷認識不足，在以前工作中的錯誤也不能得到及時糾正，隨著績效管理理念的提出，員工的工作績效反映的綜合度上升，該績效管理系統中涵蓋了績效計劃、績效計劃實施程式、績效反饋等重要環節，在我國的高等學校也應得到推廣和應用。
（三）細化考核標準
高等學校的管理工作十分複雜，管理部門也比較冗雜，因此，在制定考核標準時應緊密聯絡實際，對每個管理部門之下的管理人員的工作情況都應瞭解到位，在確定考核標準之前，首先應制定科學的考核表，該考核表中必須包含各管理人員的實際工作量、工作計劃、管理能力的評價，考核表中的每一項考核內容都應具備明確的考核指標，負責考核的人員應對各指標進行細化，只有在這些工作都做到位之後，考核標準才能滿足細化的要求。
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