做好人才職業發展需要重新定義人才
當我們說到人才、留任、職業發展時，我們應該拓展自身的眼光。如果員工得到培養、指導和提升技能的機會，不論他們目前在任何職位，都可以被認為是“人才”。
在亞洲有近半數的CEO們提到“人才”時，並不包括他們所有的員工。而招聘專家瀚納仕認為，透過拓展人才的定義，企業能夠在發展和保留優秀員工的競技中得到比較優勢。
一項由瀚納仕贊助、經濟學人企業網路（ECN）實施的名為《為成功結盟？亞洲戰略、人才管理和CEO角色》的報告調查了530位亞洲地區負責人和CEO，該報告顯示，只有57%的人認為人才是指企業的全體員工。另外有23%的人認為人才只是指專業、管理或者領導層的知識型員工。19%的人認為人才僅僅代表那些有潛能走到高階/管理職位的人。最後1%的人認為，“人才”專指有能力擔當國際職位的人。
“如果CEO們用那麼侷限的概念去定義‘人才’，那麼他們將失去寶貴的機會，” 瀚納仕亞洲區執行總監Christine Wright說道。
“當我們說到人才、留任、職業發展時，我們應該拓展自身的眼光。如果員工得到培養、指導和提升技能的機會，不論他們目前在任何職位，都可以被認為是“人才”。
“當然有一小部分的員工，由於各種原因，不會長期待在一個企業中。但是大多數的員工都應該被認為是“人才”並得到在企業中發展和進步的機會。否則，僱主們就會錯過幾乎一半的員工。
“考慮到亞洲正在惡化的人才缺口以及高技術本地人才的短缺，對於商業領導們來說，這是一個很好的機會去發展員工團隊並填補技術和人才缺口，”Christine說道。
瀚納仕將分享以下五條建議來為員工執行人才發展的專案：
1．識別並追蹤發展需求：
與員工進行一對一的`對話來探討他們的職業發展以及職業目標。運用績效考核、正式及非正式的討論以及從同事、客戶那裡得到的反饋，來追蹤和評估人才發展的需求。瞭解什麼能激勵員工。比如，有的員工可能會受到快速晉升機制的激勵，但是不那麼有野心的員工也許更想要去負責更多或者不同的職責。
2．確立清晰的目標：
職業發展並不只有培訓，更多的是關於一個員工能否看到清晰的職業發展道路以及知道自己為此要做些什麼。因此，你應該給每位員工的職業發展道路確立清晰的目標。
3．審查程序：
對員工發展的追蹤和審查制度是非常必要的；比起XXX，投資真正需要的員工發展是更有必要的。
4．有效的訓練：
找到最合適的培訓。建立清晰的目標來衡量每個員工的工作成效。但是請記住，培訓不一定要在教室進行。可以針對不同的情景進行訓練，從糾正不佳工作表現（一對一的訓練通常更有效）到增加工作積極性並鼓勵員工找到自己的方式。
5．導師專案：
另一種常用的發展策略就是導師專案。假如你在企業中有合適的導師，那麼經驗不足的員工能從經驗豐富的員工那兒學到知識。鑑於資訊交換的非正式性以及與導師的關係基礎，導師專案讓企業能夠將前人習得的知識當作課程保留下來，比如為什麼報告要以某種特定方式來撰寫或者要向哪位同事瞭解某些特定資訊。導師專案還能幫助企業保留技術知識。對總體的產能來說，導師專案能起到明顯的作用。
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