薪酬管理在企業人力資源管理的運用論文
摘要：企業薪酬管理不僅與企業職工個人利益相關，而且還對企業經濟效益的實現有著重要的影響。所以企業領導人員務必要正確認識到薪酬管理對企業的影響，並加大薪酬管理力度，以有效推動企業目標的實現。為此，筆者首先對薪酬管理展開概述，並對企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀進行分析，最後探討相應的最佳化措施，以期能給廣大同行有所助益。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業
一、薪酬管理概述
透過對相關文獻的研究以及結合筆者的工作經驗來看，企業人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內容：第一，薪酬水平管理，在當前日漸激烈的市場環境下，企業如果想要透過吸引高質量人才這一途徑來提升自身競爭力往往需要採取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應全面考慮人工成本的問題，針對這種情況，就要求企業透過開展薪酬水平管理控制好支付總額，並確保所支付薪酬可以有效地推動企業競爭力地提升，同時也應確保成本消耗實現科學合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項重要內容，它主要包含了能力、技術和績效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結構體系，薪酬管理中結構體系通常涉及三個方面，即基本工資、獎勵工資和相關福利。
二、企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀
從實際情況來看，目前企業人力資源管理中薪酬管理的應用總體上取得了不錯的效果，但仍暴露出一部分問題，具體來說主要有以下三類：1.薪酬管理理念較落後。在企業中，有效管理人力資源的一個重要途徑就是薪酬管理，其能統一管理企業組織目標與個體目標，從而能切實激發企業工作人員的工作積極性與主動性，從而為企業的發展做出更大的貢獻。但是就現階段看，不少企業在薪酬管理方面設計績效考核體系時過於單一，並且沒有全面分析工作情況，也沒有充分認識崗位評價，從而導致在薪酬分配時存在一定的不公平性，直接導致工作人員工作熱情下降，這無疑會對企業長遠發展不利。2.企業職工薪酬和市場發展相脫節。當前，不少企業職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨幹職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業人才流動性大的情況出現。不僅如此，企業職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業人力資源管理上的落後，與市場發展脫節，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業失去可持續發展動力。3.企業薪酬體系不夠科學合理。企業薪酬體系的改革是企業發展必然選擇。然而如果將其他企業的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業應當根據自身發展情況，構建起一套具有企業特色，並與企業發展相適應的薪酬管理體系。就目前來看，大部分企業仍過於重視公平與補償原則，忽略了企業長期發展的目標，因此，難以有效達到企業人力資源管理目標，雖然企業構建起了薪酬管理體系，但卻無法獲得實質性的成效。
三、最佳化企業人力資源管理中薪酬管理應用的措施
1.積極完善企業績效考核體制。健全的企業內部績效考核體制是構建與完善企業薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確保績效考核的完善與全面才能準確的評估薪酬制度的公平性，所以務必要緊密聯絡企業具體內部情況和績效考核工作，科學評估與考核企業工作人員的業務水平與工作能力。除此之外，還需將市場勞動力價值的變化考慮在內，並以市場行情為指導來對工作人員的薪酬進行合理調整，將薪酬制度透明化。2.將企業薪酬體系和市場競爭相結合。企業薪酬管理應當緊密聯絡市場經濟發展方向，以便於能保證企業薪酬情況和市場經濟發展相一致。除此之外，還應構建起完善的企業外部競爭體系，參考相同行業同一職位的薪酬，注重高素質人才的保留與引進，建立起科學的機制，以促進企業市場競爭力的提升。3.轉變人人平等的工資理念。企業發展的核心動力是企業管理人員與技術人員，其發揮了極為重要的推動作用。因此，該類人員的薪酬標準務必要比普通崗位員工要高，以充分調動其工作積極性，促使其能更努力的為企業服務，促進企業目標的實現。如果過於注重薪資平等，就極易澆滅企業技術人員與管理人員工作積極性，對企業長遠發展不利。
四、公平性原則
1.對內公平。員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的`內部公平感產生於其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣於將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報對比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加，即產生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的“彙報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的薪酬對等於他人或高於他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高於其他員工，而收入要低於別人。2.對外公平。員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。五、結語管理者必須明確薪酬管理在企業人力資源管理中的地位，並保證其有效的運營。對於員工來說，薪酬永遠是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發展的需要。在企業內部，如果員工對薪酬的滿意度高，那麼他們就會不斷地努力，不斷地加強自身建設，最終帶動企業的發展。相反，如果員工對薪酬的滿意度低，就會打擊員工的積極性，導致企業的效益降低，使企業失去核心競爭力，最終嚴重阻礙企業的發展。薪酬管理是企業優秀文化的體現總之，在企業人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的內容，其對企業職工工作積極性的調動以及企業長遠的發展有著極為重要的現實意義。為此，企業應當全面發揮薪酬管理的作用，正確認識到企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀，並採取針對的措施來最佳化薪酬管理的應用，以促進企業健康持續發展。
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